Novedades del Permiso de Paternidad

Éstas son las novedades que aprobó el gobierno mediante Decreto-Ley:

• Se amplía el permiso de paternidad a 8 semanas a los nacimientos que se produzcan a partir del 1 de Abril de 2019.

• Se amplía a 12 semanas a los nacimientos que se produzcan a partir del 1 de Enero de 2020 y a 16 semanas para los nacimientos desde el 1 de Enero de 2021.

Este permiso no es sólo para los hombres, sino para el otro progenitor que no sea la madre biológica, sea cual sea su sexo.
  
Dos semanas en 2019, cuatro en 2020 y seis en 2021 son de disfrute obligatorio a continuación del parto. De esta forma, los padres han perdido el derecho a disfrutar el permiso de nacimiento de 2/4 días aparte del permiso de paternidad.
  
El resto del permiso de paternidad es voluntario, ininterrumpido y dentro del primer año.
  
Durante 2019, la madre puede ceder al padre, cuatro semanas del permiso de maternidad. En el 2020, podrá cederle 2 semanas y en el 2021, ya no cabe cesión alguna.
  
Al ser un permiso obligatorio, el padre tendrá las mismas garantías frente al despido que las mujeres que disfrutan del permiso de maternidad.
  
Este permiso no se solicita, simplemente se disfruta, con la única obligación de comunicarlo a la empresa.
  
Durante el permiso de paternidad, se cobra el 100% de la base de cotización de la nómina del mes anterior y lo abona la seguridad social.

Artículo publicado por l@s compas de CGT Andalucía.

31-M: Empieza el Horario de Verano 2019

  
Los relojes se adelantan una hora este domingo 31 de marzo, a las 2:00 de la madrugada serán las 3:00. Llega el horario de verano reduciendo una hora de descanso ese día.
  
El cambio horario surge por la Directiva 2000/84/CE del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a las disposiciones sobre la hora de verano, relativa a las disposiciones sobre la hora de verano que afecta a todos los Estados miembros de la Unión.
  
Este cambio de hora no será el último, la Comisión Europea se había fijado el objetivo de poner fin este año a los cambios, pero finalmente no será así. Los ministros de transporte de la UE han pedido más tiempo y han fijado una nueva referencia para acabar con el cambio horario: el año 2021. Esta misma semana el Parlamento Europeo ha votado mayoritariamente a favor de finiquitar en 2021 los cambios de hora.
  
El cambio al horario de verano suele tener efectos molestos en los colectivos más sensibles, como los niños, ancianos y personas de cualquier edad que sufren algún desajuste del estado de ánimo. Esta repercusión (en forma de insomnio, somnolencia, irritabilidad o mareos) puede arrastrarse hasta 10 días.

El 80% de los europeos, en contra del cambio de hora, según una encuesta
 
Cambio de hora de marzo del 2019

Publicado en el BOE el Real Decreto Ley que incluye el registro diario obligatorio de la jornada

El 12 de marzo se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Su ambiguo artículo 10 "Registro de jornada", que será de aplicación a los dos meses de la publicación en el BOE, modifica el artículo 34 "Jornada" del Estatuto de los Trabajadores diciendo:
  

  
Además el artículo 11 "Infracciones laborales" modifica el artículo 7 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) para establecer como infracción grave no contar con el registro diario de la jornada:
  

CGT ve luces y sombras en la modificación del RDL sobre medidas urgentes para la igualdad en el empleo

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha valorado la modificación del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, sobre las medidas garantizadoras de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, manifestando que existen aún luces y sombras en el mismo.
  
La organización anarcosindicalista considera que los cambios producidos en el Estatuto de los Trabajadores y Empleados Públicos son pequeños avances aunque quedan puntos por determinar y demasiadas cuestiones que mejorar en beneficio de las personas trabajadoras.
  
En este sentido, CGT ve positivo que a partir de ahora sea obligatorio para empresas con 50 trabajadores como mínimo la implantación del Plan de Igualdad, como también que se aclaren las condiciones de los supuestos de los despidos nulos. En cambio, CGT no comparte la enmienda sobre las concreciones horarias por entender que deja a las personas trabajadoras en una situación de indefensión ante la empresa, al ser ellas las que de forma individual tendrán que negociar con el empresario las peticiones horarias que permitan hacer compatibles la vida laboral con la familiar.

Gabinete de prensa del Comité Confederal de la CGT

¿Te envía emails o WhatsApps tu jefe por la noche? Ya le puedes denunciar (y vas a ganar)

La nueva LOPD ampara el derecho de los empleados a no recibir comunicaciones de trabajo fuera de su horario laboral. Las empresas deben elaborar un protocolo. El problema: casi todas lo incumplen.
  
Si eres de los que trabaja demasiado fuera de horario laboral, recibiendo emails, WhatsApps o llamadas de tu jefe o jefa, y estás cansado de ello, esto te interesa. La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), que entró en vigor el pasado 7 de diciembre, ha dado entrada a "aberraciones" como la posibilidad de que te envíen 'spam' electoral sin tu permiso, pero también a medidas totalmente opuestas, como el derecho a la desconexión digital. Su artículo 88 ampara por ley el derecho de los trabajadores a no recibir comunicaciones de trabajo fuera de su horario laboral y, más importante y menos conocido, obliga a las empresas a elaborar un protocolo de desconexión digital. El problema: el 99,99% de las compañías incumple la ley.
  
La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos no solo va a suponer un cambio radical en cuanto a nuestra privacidad y a lo que compañías y organismos pueden hacer con nuestros datos. También supondrá (o debería) un vuelco en las relaciones laborales y en la gestión del tiempo. Su artículo 88.1 es muy claro: "Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal, el respeto de su tiempo de descanso". Pero, como señala el abogado Fabian Valero, socio director del despacho laboral Zeres, el punto realmente importante es el 88.3.
  
Éste señala que todas las empresas deberán elaborar una "política interna" para establecer las reglas de "desconexión digital". Es decir, una especie de protocolo que ponga por escrito qué se puede hacer y qué no fuera de horario laboral. "Hay un matiz importante. La ley no prohíbe a las empresas o jefes enviar emails a sus empleados a las dos de la mañana, sino que ampara el derecho de estos a no responder. Si esa empresa o jefes luego recriminan al trabajador que no responde, o le meten presión de algún tipo, ahí es cuando se estaría vulnerando la ley", explica Valero a Teknautas.
  
La realidad es que los trabajadores en la gran mayoría de empresas siguen recibiendo comunicaciones fuera de su horario laboral, sigue existiendo la presión a responder y, peor aún, prácticamente niguna empresa ha elaborado ese protocolo interno de actuación como le exige la ley. "Se trata de un documento que especifique horarios de trabajo y qué estaría permitido y qué no. Por ejemplo, debería reflejar excepciones, situaciones en las que, por fuerza mayor, los empleados sí deben responder. Imagina una fábrica de coches que tiene un problema técnico de madrugada. Si te llaman con la emergencia, en ese caso sí estarías obligado a responder", explica Valero.
  
Todas las empresas, incluso autónomos que tengan personal a su cargo, como el dueño de un bar o un restaurante, están obligados a cumplir esta exigencia. Pero, dado el incumplimiento masivo, la nueva LOPD abre la puerta a demandas laborales de los trabajadores que se encuentren sometidos a presión para trabajar fuera de su horario. "Si tu jefe te recrimina que no le respondes a los emails fuera de tu jornada y la empresa no tiene establecido un protocolo de desconexión, automáticamente se daría por hecho que está incurriendo en un abuso laboral".
  
Si ese empleado demandara a su jefe y a la empresa por no poner las medidas sufientes para evitar el incumplimiento, ganaría. "Sin ninguna duda. Con la nueva LOPD en la mano, tanto Inspección de Trabajo como cualquier juez de lo social le daría la razón", señala Valero. Esto habilita una posible avalancha de denuncias laborales de trabajadores 'quemados' con su compañía y que ya habían decidido dar un cambio laboral. Ahora, pueden quejarse a Inspección de Trabajo o ante un juzgado por incumplimiento de la "desconexión digital". Y la ley les va a dar la razón.

El Confidencial

¿Por qué las condenas son mayores en delitos por violencia de género?

Éste es un tema del que se habla mucho, casi siempre señalando lo injusta y discriminatoria que es la ley con los hombres en los delitos de lesiones por violencia de género en la actualidad. Es curioso que nadie se pare a pensar lo injusta que ha sido durante siglos la ley y la sociedad con las víctimas mujeres que sufrían esta violencia. Pero es que además no es ni tan injusta ni tan discriminatoria. La cuestión es que no nos cuentan parte de la verdad y casi todo lo que se dice es información sesgada, incompleta o simplemente mentira. Así se crean bulos que se repiten una y otra vez. Frases que se sueltan como si nada pero ahí quedan, datos que no tienen sentido sin el contexto adecuado o se oculta la parte que no interesa revelar para poder llevar razón.
 
Todo lo relativo a esta cuestión se basa en la aplicación de normas y criterios que ya estaban recogidos para otros casos en el código penal.  La violencia de género no supone un agravante como algo excepcional, sino solo uno más de los muchos que el código penal recoge, pero este molesta más que cualquier otro.
 
La explicación puede resultar un poco aburrida pero no es compleja de entender, y si queremos tener una opinión propia fundada y con criterio es mejor que sepamos cómo son las cosas. Esta información es fácil de verificar yéndose al BOE para buscar la legislación correspondiente. Ahora vamos a explicarlo para que se entienda fácilmente sin intención de ser exhaustivos.
 
Un ejemplo típico de argumentación de lo discriminatoria que es para el varón la legislación actual sería la típica frase: "Si una mujer agrede a un hombre la condena es de 3 meses, pero si la agresión es de un hombre a una mujer la condena es de 6 meses".
 
Y esto puede que sea así y puede que no (ya lo veremos) pero primero necesitamos aclarar algunos conceptos necesarios para entender el tema.
 
Lo primero es recordar, porque casi todo el mundo lo sabe, que el Código Penal (Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre) en relación con las penas para un mismo delito deja unos márgenes de maniobra entre los que el juez en el momento de dictar sentencia debe decidir para establecer la condena. Por ello, ésta podrá contemplar atenuantes o agravantes (también existen las eximentes que no vienen al caso) teniendo en cuenta que la pena debe ser correlativa al delito cometido y a las circunstancias que lo rodean.

Atenuante: Circunstancia que reduce o aminora la responsabilidad penal. Sólo podrán considerarse circunstancias atenuantes las recogidas en el artículo 21 del Código Penal.
 
Agravante: Circunstancia modificativa que aumenta el grado de responsabilidad de aquel que comete el delito. A efectos penales supone la aplicación de penas más duras para el infractor por considerarse mayor su grado de culpa o intencionalidad.

Los agravantes están recogidos en el artículo 22 del Código Penal y son:

1.ª Ejecutar el hecho con alevosía.
 
2.ª Ejecutar el hecho mediante disfraz, con abuso de superioridad o aprovechando las circunstancias de lugar, tiempo o auxilio de otras personas que debiliten la defensa del ofendido o faciliten la impunidad del delincuente.
 
3.ª Ejecutar el hecho mediante precio, recompensa o promesa.
 
4.ª Cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de discriminación referente a la ideología, religión o creencias de la víctima, la etnia, raza o nación a la que pertenezca, su sexo, orientación o identidad sexual, razones de género, la enfermedad que padezca o su discapacidad.
 
5.ª Aumentar deliberada e inhumanamente el sufrimiento de la víctima, causando a ésta padecimientos innecesarios para la ejecución del delito.
 
6.ª Obrar con abuso de confianza.
 
7.ª Prevalerse del carácter público que tenga el culpable.
 
8.ª Ser reincidente.

Estos son los agravantes generales, después cada tipo de delito puede tener agravantes particulares, por ejemplo, lo recogido en el Libro 2, Título III (De las lesiones). En éste las penas de prisión son de tres meses a tres años que se pueden agravar atendiendo al resultado causado o riesgo producido.
 
Como vemos a la hora de fijar la pena de un delito no solo es agravante la razón de género, sino que hay otras muchas circunstancias que nadie cuestiona y que, al parecer, no se consideran tan injustas.
 
También decir que el agravante "razones de género" se añadió al apartado 4º cuando los otros ya existían. Y ¿por qué se añade la "razón de género" cuando antes no estaba?, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Asturias de 4 de diciembre de 2017 dice:

"La agravante de género, incorporada al Código penal con la Reforma de la Ley Orgánica 1/2015 obedece a que el género (…) puede constituir un fundamento de acciones discriminatorias diferente del que abarca la referencia al sexo, indicándose así en la Exposición de Motivos de aquella Ley Orgánica, y fundamentándose en la mayor culpabilidad del autor por la mayor reprochabilidad del móvil que le impulsa a cometer el delito, siendo preciso que se acredite la intención de cometerlo contra la mujer por el hecho de ser mujer y como acto de dominio y superioridad".
 
Respecto a la Ley de Violencia de género (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género) en sus artículos: "Artículo 37. Protección contra los malos tratos", "Artículo 38. Protección contra las amenazas" y "Artículo 39. Protección contra las coacciones" en los que se indican las penas para estos delitos en cada supuesto, hay que señalar que en todos ellos se incluye el siguiente agravante: "Se impondrá la pena en su mitad superior cuando el delito se perpetre en presencia de menores, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se realice quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este Código o una medida cautelar o de seguridad de la misma naturaleza" Pero a continuación, en todos ellos también se añade: "No obstante lo previsto en los párrafos anteriores, el Juez o Tribunal, razonándolo en sentencia, en atención a las circunstancias personales del autor y a las concurrentes en la realización del hecho, podrá imponer la pena inferior en grado.

Pues parece bastante razonable, ¿no?
 
Pues bien, ya tenemos toda la información que necesitamos. Como vemos la "razón de género" es un agravante más que, en el caso de darse esta circunstancia, hace que se apliquen rangos superiores del margen que tenga la pena del delito cometido y, lo más importante, es preciso que se acredite. Así que no parece que sea tan arbitraria la aplicación de esta circunstancia al fijar la condena. Está claro que no es, precisamente, lo que muchos intentan que pensemos, más bien intentan hacernos creer que el pobre hombre que agrede a una mujer es injustamente tratado ya que las mujeres nos hemos conseguido el chollo de "privilegiadas ante la ley".
 
Y ahora, teniendo claro que existen los agravantes y atenuantes que influyen en las penas y que los delitos pueden tener penas diferentes atendiendo al daño causado, vamos a poner algunos ejemplos en los que se ve que no es lo mismo un delito realizado con unas circunstancias o con otras.

Ejemplo1: Si un hombre agrede a otro y el agresor es experto en artes marciales, al dictar sentencia el juez puede aplicar el "agravante de superioridad" (confirmado por el Tribunal Supremo - agravante del apartado segundo del artículo 22). Esto solo les parecerá injusto a los karatecas (suponemos) porque a nadie nos gusta que nos dé un puñetazo un tío que de un golpe nos puede matar y, aunque no nos mate, nos parece que es muy grave que abuse de su superioridad.
 
Ejemplo 2: Si una mujer agrede a un hombre disfrazada de payaso, al dictar sentencia el juez puede aumentar la pena aplicando el "agravante de ejecutar el hecho mediante disfraz" (agravante del apartado segundo del artículo 22). Esto nos debe parecer super justo porque no oímos a nadie quejándose por ello, ni preguntándose por qué existe ese agravante.
 
Ejemplo 3: Si un hombre agrede a su pareja, al dictar sentencia el juez puede aplicar el "agravante de razones de género" (agravante del apartado cuarto del artículo 22). ¡Ay! esto sin embargo no nos parece nada justo porque total la paliza se la ha dado porque la quiere (esperemos que se haya entendido la ironía). Resulta que la aplicación de este agravante en concreto es una tremenda discriminación contra los agresores.

Pues de esto es de lo que tanto se indignan algunos cuando hablan de las tremendamente injustas condenas que se aplican a los hombres en los delitos calificados de violencia de género.

Mesa de Diálogo Social: Resumen de la reunión del 29 de enero

El 29 de enero se celebró la tercera reunión de la Mesa de Diálogo Social, como cuestión previa CGT solicita que conste en acta:

• Que incluyan en el acta al menos las cosas que se pidan que consten en acta.
 
• Que tarden como mucho una semana en mandar el acta.
 
• Que si hay una información ya elaborada que nos muestran y dicen que nos la van a mandar, la manden en el plazo de una semana.
 
• Que volvemos a pedir la información que ya solicitamos vía correo antes de la reunión de diciembre.

A continuación se trataron los siguientes temas:
 
Solicitud de apertura de una mesa de negociación sobre subidas
 
Como ya adelantamos el pasado 30 de enero, la empresa dice que no va a abrir una mesa de negociación específica y que no se va a modificar la política salarial de la empresa, que sólo contempla subidas por convenio o por mérito. La empresa dice que se podrían discutir los criterios de las subidas por méritos. Pero ya sabemos que discutir criterios no implica una subida real para tod@s l@s trabajador@s.
 
La empresa se queja de que ha tenido que asumir tres cambios legislativos con gran impacto económico:

• La subida del salario mínimo interprofesional. Según la empresa en AtoS Spain no hay ninguna persona afectada.
  
• La subida de los bases máxima y mínima de cotización en la Seguridad Social.
 
• La subida en función del CNAE donde dice que en promedio pasa de un 31% a un 35% el coste de lo pagado por la empresa. Esto no tenemos claro de dónde sale, dado que la empresa no aporta ningún documento. Sí sabemos que lo que la empresa paga a la Seguridad Social por IT ha pasado del 0,65% al 0,80% según la Ley 42/2006.
 
• Hay también un cuarto cambio debido al Real Decreto-Ley 28/2018 por el que la empresa dejará de ser colaboradora a partir de abril y hay muchas dudas sobre el impacto económico que pueda tener.

La empresa se olvida de los ONCE años que l@s trabajador@s llevamos haciendo esfuerzos, sin subidas salariales y soportando el aumento del coste de la vida, por no hablar de los esfuerzos realizados en AtoS con la aplicación de un ERTE en 2010, una MSCT en 2012 y un intento de ERE en 2014.
 
Aplicación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional  

Además de lo explicado en el punto anterior la empresa comenta:

• Hay 15 afectados en las empresas del grupo, entre AtoS IT y Canarias
 
• No se modificarán las tablas de los convenios (no está previsto en la ley)
 
• Para las categorías que queden por debajo del nuevo SMI la diferencia se incluirá en un nuevo complemento (absorbible por si se cambian las tablas del convenio). Para calcular este complemento SMI 2019 se tendrá en cuenta si hay Complemento Personal Convenido.

Documento de confidencialidad
 
La empresa dice que ha recibido las objeciones de CGT y de varias personas. Están haciendo un estudio individualizado para dar una respuesta y nos darán la solución genérica o se dará respuesta individual, que lo ven necesario por la nueva ley de Protección de Datos. Y así llevamos más de 6 meses…
 
Próxima reunión
 
Como fecha orientativa la empresa dice entre el 18 y el 28 de febrero. Temas de la próxima reunión:

• Lectura del acta.
 
• Estudio económico del impacto de las nuevas categorías.
 
• Datos económicos del cierre de 2018 (si no está la información se dejará para la siguiente).

CGT pide que quede abierto de momento el orden del día.

Ruegos y preguntas

Sobre el servicio de fisioterapia la empresa dice que está estudiando la viabilidad de ampliarlo a más centros.
 
CCOO y CGT se quejan de que no se hable de subidas salariales. La empresa dice que se hablará de los criterios por mérito.
 
La empresa intentará dar la información, ya solicitada por la RLT, de trabajador@s sin subida desde 2008. ELA pide que no tengan en cuenta las subidas por convenio para no distorsionar la información.

¿Cómo se aplica el nuevo salario mínimo en 2019?

La subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2019 de 735,90 a 900 euros al mes ha supuesto un 22,3% de incremento, el más elevado de los últimos años. Lo excepcional de la medida ha generado numerosas dudas acerca de cómo se tiene que aplicar en la práctica el nuevo salario mínimo.
  
En primer lugar, hay que acudir a la norma que aprueba este nuevo salario mínimo (el Real Decreto 1462/2018), que fija las cuantías según el periodo temporal de referencia que se utilice para el cómputo: 30 euros diarios, 900 euros mensuales y 12.600 euros anuales (dividido por 14 pagas). Los empleados del hogar cobrarán un mínimo de 7,04 euros la hora y los eventuales y temporeros 42,62 euros la jornada.
  
¿Qué se entiende por SMI?
  
El SMI es la cuantía mínima que debe percibir un trabajador por una jornada real de trabajo, indistintamente de su sexo, edad o sean fijos, eventuales o temporeros, cuantía que se fija anualmente por el Gobierno mediante Real Decreto, previa consulta del Gobierno con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
  
Siempre debemos hablar en conceptos brutos para jornadas completas. Lo relevante es el cómputo anual (actualmente 12.600 euros), con independencia de cómo se pague, sean en 12, 14 o más pagas; en el caso de jornadas parciales, se calculará proporcionalmente.
  
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución dineraria, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra del líquido a percibir.
  
¿A quién afecta esta subida del SMI?
  
Esta subida va dirigida a quienes cobren menos de esta cuantía por una jornada completa en cómputo anual.

Para aquellos trabajadores cuyo salario esté por encima 12.600 euros brutos al año no notarán ningún cambio de forma directa pero sí indirectamente, al incrementar los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) o la cantidad de salario protegido frente a un embargo.
  
Los trabajadores más beneficiados por este incremento son aquellos que no tengan convenio colectivo de aplicación, a no ser que hayan pactado un salario superior con el empresario.
  
¿Y si hay un convenio?
  
Para aquellos trabajadores que tengan convenio colectivo de aplicación, habrá que estar lo que se establezca en el mismo, a su vigencia y a la posible vinculación del salario base previsto en ellos al SMI establecido por real decreto.
  
Dado el carácter excepcional del incremento establecido para 2019, el propio real decreto establece unas excepciones a la subida del SMI.
  
Por un lado, no es de aplicación en los supuestos en los que la normativa autonómica o local lo utiliza como índice de referencia para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
  
Tampoco es aplicable directamente en el caso de acuerdos individuales o colectivos, en el que se deben incluir los convenios, que utilicen como referencia el SMI para establecer el salario base. Cuando en ellos se determina el salario base según el SMI más complementos varios, no habrá que incrementarlo si la suma supera el actual salario mínimo interprofesional.
  
¿Cómo afecta a los convenios colectivos que utilizan el SMI como referencia? ¿También se sube este 22,3%?
  
La respuesta es un no inicial. De acuerdo con el artículo 12 del Real Decreto Ley 28/2018, las nuevas cuantías para 2019 no son de aplicación a los convenios colectivos vigentes el 1 de enero de 2019 que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa. La cuantía del SMI se entenderá referida durante 2019 a:

a) Convenios Colectivos vigentes a 1 de enero de 2017: Se tiene en cuenta el SMI para 2016, 655,20 euros/mes, incrementado en un 2%.
  
b) Convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre del 2017: Se tiene en cuenta el SMI para 2017, es decir, 707,70 euros/mes, incrementado en un 2%.
  
c) Convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de diciembre del 2017 y vigentes el 28 de diciembre de 2018: Se tiene en cuenta el SMI para 2018, esto es 735,9 euros/mes.

No obstante, es un no inicial, porque la norma prevé específicamente que tendrán que revisarse los convenios que establezcan salarios que en su conjunto sean menores al nuevo SMI. Es decir, la suma del SMI y los respectivos complementos que se recogen en la nómina, nunca pueden ser inferior a 12.600,00 euros anuales.
  
¿En el cómputo se incluyen los complementos?
  
Tenemos que acudir a lo acordado por negociación colectiva o en el contrato individual con el empresario, donde se especifica qué comprende el salario base y qué complementos de los que puedan ser percibidos según las circunstancias concretas del trabajador, de su trabajo o de los resultados de la empresa o de los criterios que se pacten, pueden ser compensables o no para alcanzar el SMI.
  
Son conceptos salariales compensables o absorbibles aquellos que si se tienen en cuenta en el cómputo global del salario para alcanzar el salario mínimo. No sería compensable, por ejemplo, el pacto de dedicación exclusiva al no tener carácter homogéneo con la base y retribuirse de manera específica por un pacto individual. Este complemento no puede compensarse con el SMI.
  
Eso si, la suma del SMI y los respectivos complementos que se recogen en la nómina, nunca pueden ser inferior a 12.600,00 euros anuales.

El País

Agencia Tributaria: Nueva desgravación de hasta 1000 euros por gastos de guardería

El 27 de diciembre de 2018 se publicó en el BOE la Orden HAC/1400/2018, de 21 de diciembre, por la que se aprueba el modelo 233, "Declaración informativa por gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados" y se determinan el lugar, forma, plazo y el procedimiento para su presentación, y se modifica la Orden HAP/2194/2013, de 22 de noviembre, por la que se regulan los procedimientos y las condiciones generales para la presentación de determinadas autoliquidaciones, declaraciones informativas, declaraciones censales, comunicaciones y solicitudes de devolución, de naturaleza tributaria.
  
La orden entró en vigor el día siguiente de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", y será de aplicación, por primera vez, para la presentación de las declaraciones informativas correspondientes al ejercicio 2018.
  
La Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, modifica la redacción del artículo 81 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las Leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de los no Residentes y sobre el Patrimonio. De acuerdo con esa modificación, el apartado 2 del artículo 81 prevé que el importe de la deducción por maternidad se pueda incrementar hasta en 1.000 euros adicionales cuando el contribuyente que tenga derecho a la misma hubiera satisfecho en el periodo impositivo gastos por la custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros de educación infantil autorizados.
  
La presentación de esta declaración informativa se realizará en el mes de enero de cada año en relación con la información correspondiente al año inmediato anterior. Excepcionalmente, para el ejercicio 2018, el plazo de presentación de la declaración informativa por gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados será el comprendido entre el 1 de enero y el 15 de febrero de 2019.
  
Esta  declaración  informativa  se  presentará  de  forma  electrónica  por  Internet, mediante certificado  electrónico  o,  en  caso  de  obligados  tributarios  personas  físicas, alternativamente mediante el sistema Cl@ve, sistema de identificación, autenticación y firma electrónica común para todo el Sector Público Administrativo Estatal, regulado en la Orden PRE/1838/2014, que permite al ciudadano relacionarse electrónicamente con los servicios públicos mediante la utilización de claves concertadas, previo registro como usuario de la misma.

Ver en la Agencia Tributaria: Modelo 233 (Declaración informativa por gastos en guarderías o centros de educación infantil autorizados).
  
NOTA: Hay una página en internet, SuperContable, en la que viene un artículo interesante sobre este tema: Modelo 233 de la AEAT, cómo declarar gastos en guarderías, herramienta para presentación.

Las Redes Sociales hablan

Los inspectores de trabajo piden que se obligue por ley a registrar los horarios de los empleados para combatir el fraude de los contratos por horas

Ver el artículo completo en La Sexta.

Leyes y derechos

Condiciones de trabajo: Temperatura

Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo

NTP 501 - Ambiente térmico: inconfort térmico local

Aragón aprueba su Ley de Igualdad que sanciona hasta con 30.000 euros el uso del cuerpo de las mujeres como reclamo publicitario

Leer la noticia completa en El Diario.

[MAD] 1-J: Cortejo fúnebre por las Leyes Mordaza

Convenio TIC: Permisos retribuidos

Artículo 22, Permisos retribuidos, del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. 
 
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
 
b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, "Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".
 
c) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
 
d) Un día por traslado de domicilio habitual.
 
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona, por cumplimiento del deber o desempeño de cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
 
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la ley y en el presente Convenio.
 
g) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

 
En el Acuerdo Marco de AtoS se establece que "Se equipararán en todos los aspectos y a todos los efectos las parejas de hecho legalmente constituidas y refrendadas por un registro oficial con los matrimonios".
 
En la Guía de medidas para la Conciliación de la vida personal y laboral de AtoS puedes ver la versión de nuestra empresa sobre estos permisos.
 
RRHH informó que se aplicará en AtoS el criterio establecido en la Sentencia 145/2018 del Tribunal Supremo, haciéndolo extensible a todos los permisos regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, lo que implica que "si el día que se produce el hecho causante no es laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable".
  
Aunque en nuestro Sector aún no está definido, la jurisprudencia actualmente se va posicionando para considerar que los días deben de ser hábiles y no naturales: La Audiencia Nacional concluye que solo cuenten los días laborables en los permisos por hijo y muerte de familiares.

Convenio TIC: Permisos sin sueldo

En el XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública se establece el Derecho de disfrute de hasta un mes de Permiso sin Sueldo al año. En Atos, el Acuerdo Marco amplía ese período hasta dos meses en determinadas circunstancias.
 
CLONvenio Colectivo
  
Artículo 23 - Permisos sin sueldo

1. Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.
 
2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.
 
3. Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:

Empresas de una a 20 personas trabajadoras: Una persona.
Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: Dos personas.
Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: Tres personas.
Empresas de más de 100 personas trabajadoras: Más del 3 por 100 del personal.

En estos casos, el número de personas trabajadoras indicadas no podrán pertenecer a un mismo departamento de la empresa.

Acuerdo Marco
 
Permisos sin sueldo

Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo con las siguientes características:

• Hasta dos meses de permiso cuando se precise encargarse del cuidado de padres, hijos o cónyuge, debido a enfermedad grave, accidente, incapacidad o muerte.
 
• Hasta un mes para el resto de los casos.

No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos periodos, uno en cada semestre del año.

<======================>

Modelo de petición de Permiso sin Sueldo.

Las Redes Sociales hablan y hablan

Las paredes hablan

25-M: Empieza el Horario de Verano 2018

Los relojes se adelantan una hora este domingo 25 de marzo, a las 2:00 de la madrugada serán las 3:00. Llega el horario de verano reduciendo una hora de descanso ese día.
  
Este cambio horario surge por la Directiva 2000/84/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a las disposiciones sobre la hora de verano que afecta a todos los Estados miembros de la Unión.
  

¿Por qué se cambia la hora y cómo nos afecta?