Nuestras primeras intervenciones en la mesa fueron dirigidas a indicar que es necesario desdoblar los Protocolos de Acoso y LGTBI. Por tanto, se creará una comisión específica para trabajar el Protocolo contra el Acoso LGTBI y el Protocolo contra el Acoso Sexual o por Razón de Género se trabajará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de Atos Holding, protocolo al que ya aportamos nuestras posiciones el año pasado.
Entre otras proposiciones indicamos que creíamos necesario que las personas que constituyen esta mesa deberían realizar formación relacionada con este tema y que hay que incluir al colectivo con discapacidad y también a las personas con exclusión por razón de edad.
A estas cuestiones la empresa nos respondió que estás propuestas y otras se desarrollarían a través del modelo de fichas que es el siguiente paso en el proceso que lleva al Plan de Igualdad.
Así que hemos enviado nuestras primeras proposiciones de fichas a las Áreas de Mejora existentes y nuevas Áreas de Mejora:
- Existencia de una persona especialista por parte de la empresa para tratar a las personas con problemas de acoso.Las últimas propuestas aportadas sobre nuevas áreas de mejora y sus fichas correspondientes han ido orientadas a la conciliación, al apoyo para las personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas y a la eliminación de la discriminación por edad:
- Formación para las personas que vayan a trabajar en dicha comisión, creemos de importancia que las personas que trabajan para el desarrollo del Plan de Igualdad deben tener claros los conceptos y el trabajo a desempeñar, por lo que solicitamos una formación inicial sobre todo lo relacionado y/o que se contempla en plan de igualdad.
- Fijar un calendario de aplicación de las fichas una vez finalizado el plan en el que se indiquen los medios necesarios que van a existir y presupuesto destinado a su puesta en marcha.
- Trabajar para desarrollar un CV ciego que permita un proceso de promoción igualitario y objetivo.
- Necesidad de disponer de un Protocolo de selección y contratación.
- Trabajar sobre discriminación por edad en el mundo laboral. Este criterio de discriminación afecta especialmente a las mujeres y las consecuencias sociales son muy graves: precariedad laboral, economía sumergida, pobreza y exclusión social.
- Hacer hincapié en una guía lenguaje inclusivo. La falta de lenguaje inclusivo en documentos de la empresa es habitual.
- Trabajar sobre la discriminación de las personas con discapacidad y apoyarlas. Realizar aportes para promover la inclusión social de estas personas, revisando los puestos de trabajo, sus accesos y que estén cubiertas sus necesidades.
- Comunicación de las pautas y consejos para el uso responsable de las medidas de conciliación y fomentar la normalización de su uso entre los hombres.
- Permiso retribuido de dos días /mes por malestar menstrual sin necesidad de justificación médica.
- Hasta 45 horas/año médicas para personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas.Seguiremos informando de la evolución de la Comisión de Igualdad y de la respuesta de la empresa a nuestras propuestas.
- Elaboración de un estudio sobre la situación de la igualdad entre mujeres y hombres en la organización de personas con discapacidad.
- Elaborar un estudio desagregado por sexo sobre las personas mayores de 45 en la empresa, revisando el número de entrada y salida para evitar la discriminación por la edad y sexo en el mundo laboral.
- Garantizar la concesión de las medidas de conciliación solicitadas.
- Ampliar la guarda legal al menos hasta los 16 años.
- Mantener las adaptaciones de jornada, cambios de turno, teletrabajo.... hasta que la /el menor cumpla al menos 16 años.
- Horas médicas hasta 45 h/anuales, por acompañamiento de menores /mayores por guarda legal.
- Horas adicionales para acompañamiento a consultas médicas, intervenciones ambulatorias sin reposo o pruebas médicas a familiares hasta segundo grado o convivientes.
- Uso de los 5 días del artículo 30.1.b en días alternos dentro de los 20 días siguientes al hecho causante.
- Difusión e información permanente de los derechos de conciliación, especialmente a la parte masculina de la plantilla.
- Ludotecas en los centros de trabajo para los periodos vacacionales escolares o afiliación con ludotecas o guarderías cercanas a los centros de trabajo.
- Revisar el proceso de adjudicación del sistema de bonus: definir los criterios de acceso, porcentaje de salario variable de modo que sea objetivo y transparente con el fin de no discriminar a las mujeres y a las personas que concilian.
Sección Sindical de CGT en Atos Holding Iberia
El plan de igualdad de esta empresa no vale ni para limpiarse nada.
ResponderEliminar¿Cuántos años lleva?
¿Se ha solucionado que los bonus sean iguales para hombres y mujeres teniendo la misma categoría?
Hasta que eso no se corrija, me puedes contar todos los cuentos que quieras.
Porque con los sueldos, puedes vender la moto que se negocia individualmente, pero los bonus.... NO!!!
Este tema es el ejemplo más claro de para qué sirve el plan de igualdad en esta santa casa. Y el caso que le hace la empresa. Más de 10 años elaborando planes de igualdad, y esto, que es lo primero que hay que corregir, sigue igual.
Así que si no os meten en el plan de igualdad mejor, menos vais a perder el tiempo.