Desde CGT hemos participado en su elaboración realizando aportaciones y proponiendo distintas preguntas. Sin embargo, no estamos de acuerdo con la encuesta tal y como finalmente se plantea, ya que se han excluido todas las cuestiones que consideramos relevantes para conocer la percepción de la plantilla y complementar adecuadamente el diagnóstico. Entre ellas, propusimos abordar aspectos relacionados con:
• La información y participación de la plantilla en el proceso de negociación y seguimiento del Plan de Igualdad.Estas preguntas no pretendían demostrar por sí mismas la existencia de desigualdades, sino conocer la percepción de la plantilla para poder contrastarla posteriormente con los datos objetivos del diagnóstico.
• La igualdad de oportunidades, especialmente en formación, promoción y desarrollo profesional.
• La edad y el edadismo, para detectar posibles barreras o situaciones de discriminación.
• La diversidad funcional, inclusión y accesibilidad en el entorno de trabajo.
• La formación y sensibilización en igualdad y el conocimiento de las herramientas disponibles para prevenir la discriminación.
• Los procesos de selección, incluyendo medidas que puedan reducir posibles sesgos.
• La conciliación, analizando posibles presiones para no utilizar estas medidas y si los horarios y reuniones permiten compatibilizar la vida laboral, familiar y personal.
• La discriminación y el acoso, incluyendo el conocimiento sobre cómo actuar y la posible existencia de temor a comunicar determinadas situaciones.
• Las retribuciones y la igualdad salarial, un apartado que consideramos necesario incorporar para conocer posibles diferencias en trabajos de igual valor, el impacto de la conciliación, los complementos e incentivos y el grado de transparencia retributiva.
• Preguntas abiertas que permitan a la plantilla realizar propuestas, indicando qué medidas o aspectos considera que deberían mejorarse.
Por ello, entendemos que excluir estas cuestiones limita la información que puede aportar la encuesta. Además, consideramos importante señalar que el hecho de que no aparezcan resultados negativos sobre una cuestión que no se pregunta, o se aborda de forma insuficiente, no significa que no puedan existir problemas o desigualdades en ese ámbito.
Desde CGT consideramos también imprescindible que existan garantías claras y verificables de anonimato, especialmente al tratarse de cuestiones sensibles, para que la plantilla pueda responder con libertad y confianza. Sin embargo, la empresa no nos ha facilitado información suficiente que permita conocer y verificar cómo se garantiza dicho anonimato, por lo que consideramos que esta cuestión no está suficientemente aclarada.
Asimismo, hemos propuesto que se tenga en cuenta el nivel de participación para valorar los resultados. Consideramos que debería alcanzarse una participación superior al 50% de la plantilla para entender que existe una representatividad suficiente. Si no se alcanza dicho porcentaje, entendemos que debería reflejarse esta circunstancia y evitar presentar los resultados como la percepción general de toda la plantilla.
Paralelamente, la empresa plantea comenzar ya a trabajar en el II Plan de Igualdad cuando el diagnóstico todavía no está finalizado. Para CGT esto no tiene sentido: si el diagnóstico es el que debe identificar dónde existen necesidades, desigualdades o aspectos que mejorar, primero tendremos que conocer sus resultados para poder decidir qué objetivos y medidas debe contener el Plan.
Por eso defendemos que primero se finalice correctamente el diagnóstico y después, sobre esa base, se negocie el II Plan de Igualdad. Lo importante no es cerrarse con prisas únicamente para cumplir un calendario, sino conseguir que el Plan responda realmente a lo que se haya detectado en el diagnóstico debiendo estar suficientemente trabajado y debatido, recogiendo tanto las conclusiones como las discrepancias existentes.
Desde CGT defendemos, en definitiva, un diagnóstico completo y realmente negociado, con una encuesta que permita recoger adecuadamente la percepción de la plantilla, garantías efectivas de anonimato y una participación suficiente para valorar la representatividad de sus resultados.
Seguiremos realizando aportaciones para que el II Plan de Igualdad responda realmente a la situación y necesidades de la plantilla, con medidas concretas que permitan avanzar hacia una igualdad efectiva.
Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia
