martes, 13 de abril de 2021

Teletrabajo: Informe de Infojobs

InfoJobs ha publicado un Informe sobre Teletrabajo en el que indica que el incremento de los gastos en el hogar es la principal problemática del Teletrabajo para el 40% de los españoles.

La desvinculación emocional con la empresa (34%) y la disminución de los límites horarios (31%) son los otros dos aspectos que más preocupan a la población activa. Por el contrario, el ahorro en tiempo de desplazamiento (55%) es el principal beneficio asociado a este modelo laboral, seguido de la comodidad (52%) y la mejora de la conciliación (48%).

Permisos retribuidos: Conciliación en la Audiencia Nacional

Una sentencia ganada por la CGT en el sector del Contact Center permitió que los permisos retribuidos de fallecimiento, nacimiento o matrimonio empezaran a contar el primer día laborable, aunque el hecho suceda en festivo. Actualmente, en el sector de las TIC se espera que el Tribunal Supremo se pronunciara como lo hizo entonces.

Ahora, la CGT en el sector TIC, abrió un camino para mejorarlo aún más. Presentamos en el Servicio de Mediación (necesario para ir a juicio) una papeleta por la que consideramos que cualquier día festivo que haya durante un permiso retribuido no compute para el disfrute del mismo.

Al llegarles la información de nuestra acción legal, CCOO y UGT presentaron posteriormente otra papeleta pidiendo exactamente lo mismo por los mismos motivos (no vaya a ser que dejen de ser la novia en la boda, el niño en el bautizo y el muerto en el entierro).

El 8 de abril de 2021 iba a tener lugar en la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, el juicio por la demanda sobre los permisos retribuidos en el XVII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública presentada por CGT y otros sindicatos mayoritarios.

En el acto de conciliación previo al juicio ambas partes, sindicatos y patronal, han llegado a un acuerdo. Tras este acuerdo, queda reconocido que los permisos retribuidos a los que se refieren los apartados b), c) y d) del artículo 22 de nuestro convenio colectivo deben disfrutarse en día laborable, con la excepción de que si estás de Baja por Incapacidad Temporal o de vacaciones se pierde el permiso retribuido.


Artículo 22, Permisos retribuidos, del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública:

b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, "Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".

 c) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.

 d) Un día por traslado de domicilio habitual.

lunes, 12 de abril de 2021

[MAD] Calendario Confederal 2021

Tenemos calendarios de mesa de la Confederación en el local, muy tarde pero las circunstancias actuales no han dado muchas facilidades.
 
Si en años anteriores no pasamos por los puestos de trabajo a repartirlo, lógicamente este año tan especial tampoco y por más poderosas razones... Hemos dejado unos cuantos en el tablón de nuestra Sección.

Presentación de los resultados de la encuesta GPTW de 2020 a la RLT

El pasado 7 de abril estaba convocada la RLT de AtoS Spain por RRHH a una reunión para informar sobre los resultados de la encuesta realizada por el instituto Great Place To Work en 2020.
 
La encuesta se ha realizado a 1788 personas de AtoS Spain y, según la empresa, sólo se han incluido a las que estaban activas en la fecha en que se preparó. Según eso no se ha incluido a las personas que estaban de baja, en ERTE o inactivas por otras razones. Sorprende la escasa participación ya que contestó el 51%, es decir, un 9% menos que el año anterior a pesar de los numerosos correos que se enviaron a la plantilla insistiendo en su realización.

La representación de la empresa nos señala que el instituto GPTW destaca las "fortalezas" y se incluyen los resultados de las respuestas positivas sin incluir las neutras o las negativas, destacando aquellos datos que han mejorado más respecto al año anterior. En CGT pensamos que hay que valorar las mejoras, pero también que hay que fijarse en los resultados negativos ya que si no se mira lo que está mal nunca se arreglará. Es como si tienes colesterol, pero no haces nada para controlarlo, algún día sufrirás las consecuencias negativas sin siquiera haber intentado solucionarlo.

En la presentación que nos muestran, la información no está desagregada por género, ni tampoco por años de antigüedad, tal como estaba en la encuesta del año 2018. Aburre hasta lo indecible tener que recordar continuamente a esta dirección que la perspectiva de género hay que incluirla en todos los aspectos de la compañía, incluidos todos los informes, estudios, estadísticas... que se hagan. Además, es una acción del Plan de Igualdad firmado por la dirección de la empresa que debe cumplir. Pues nada, que no hay manera, esto es lo que les importa la Igualdad aunque firmen los planes.

Respecto a los datos de la encuesta es de señalar que el Global Perception es del 35%, que quiere decir que el 65% de la plantilla tiene una percepción neutra o negativa de la compañía. La presentación de RRHH se centra en los datos que han mejorado, pero cabe resaltar que por debajo del 50% está la credibilidad de la empresa, el respeto, la ecuanimidad y el orgullo.

Dos cuestiones que consideramos cruciales a las que, redondeando, el 70% responde de forma negativa, son:
- Los superiores saben llevar el negocio de una forma competente

- Los superiores tienen una visión clara de hacia dónde va la organización y de cómo llegar
Parece que alguien no está haciendo bien su trabajo y quizá se lo deberían hacer mirar.

También resultan muy interesantes los resultados de algunas preguntas que están por debajo del 20% de valor positivo, es decir, más del 80% opina de forma negativa:
- Recibimos un pago justo por nuestro trabajo

- Los ascensos son para los que más se lo merecen
Decimos lo mismo que para las dos anteriores, alguien no está haciendo nada bien las cosas ¿o sí?

Y, por último, la pregunta que describe si esto sirve para algo con sólo 18% de respuestas positivas:
- He experimentado los resultados positivos de los planes de mejora de GPTW

Y eso que la encuesta se lleva realizando desde 2013.

En resumidas cuentas, la empresa ve positivo que sus indicadores hayan mejorado respecto al año 2019 aun teniendo en cuenta que hay un colectivo numeroso que participó el año anterior y no ha participado en éste, pero no sabemos qué colectivo es. Por otro lado, no valora la parte contraria ya que solo 42 preguntas de 107 superan el 50% de positividad.

Como plantilla de esta empresa cabe preguntarse ¿alguien de esta dirección se cuestionará por qué tienen estos resultados o les dará todo igual? Para obtener la respuesta solo hay que ver cómo actúan con las subidas salariales, vacaciones, ERTE, propuesta de Teletrabajo, subidas de categoría, permisos retribuidos, conciliación... en fin: reconocimiento cero, ecuanimidad cero, respeto cero y derechos laborales cero.

Cajón de sastre (abril 2021/4)




































viernes, 9 de abril de 2021

Negociación Teletrabajo: Resumen de la reunión del 6 de abril

El 6 de abril se celebró otra reunión entre RRHH y la RLT para negociar el Teletrabajo en AtoS Spain.

Como ya dijimos, la mayoría de la RLT (CGT, CoBas, COS, ELA y LAB) añadió los puntos de su propuesta a la de RRHH en el apartado de Consideraciones Generales. Pues bien, la empresa no considera el tema de los gastos del Teletrabajo como una consideración general y no quiere hablar de momento de ese punto. En la reunión anterior dijo que estaría dispuesta a contestar en cualquier momento a la propuesta de la RLT y en ésta vuelve a cambiar de opinión. Así es como la empresa negocia, sólo se habla de lo que ella quiere, cuando ella quiere y como ella quiere. Al final la RLT cede para poder continuar con la reunión y no perder más el tiempo en discusiones estériles. Hablar con la representación de la empresa es como hablar con una pared.

Se continua con el tema de las condiciones de implantación. La RLT entiende que los criterios de aprobación del Teletrabajo deben ser totalmente objetivos, por lo que pide que el proceso de solicitud de Teletrabajo sea mediante un ticket de la persona trabajadora para que quede registrado sin que esta solicitud esté condicionada a la aprobación previa de su responsable. Las solicitudes rechazadas deberán estar razonadas y justificadas por el responsable en base al puesto de trabajo, tarea o actividad a realizar.

La RLT solicita formalizar los teletrabajos existentes conforme a la nueva normativa, manteniéndose las condiciones más ventajosas. Pide también que el resultado de la autoevaluación (obligatoria) del puesto de trabajo para Prevención de Riesgos se incluya en el acuerdo de Teletrabajo y se realice después de que el Teletrabajo sea aprobado y antes de iniciarse éste. Ya que si no es aprobado no tiene sentido la autoevaluación y así se evita que las respuestas dadas en la autoevaluación estén condicionadas en función de si se cree que te lo van a dar o no. La empresa no está de acuerdo en incluir la autoevaluación en el contrato de Teletrabajo, dice que es un procedimiento que prevención tiene que hacer y que es una documentación de prevención. La RLT insiste en que, aunque la autoevaluación es un procedimiento obligatorio, eso no impide que su resultado pueda quedar registrado como anexo al contrato así se garantiza que se ha hecho.

Otro punto que se plantea es qué se considera Teletrabajo. La empresa dice que el Teletrabajo menor o igual al 30% de la jornada en tres meses (equivalente a 12 horas a la semana) no tiene que estar regulado. A la RLT le parece un absurdo este planteamiento, ya que día y medio (12 horas) de Teletrabajo a la semana no estaría regulado de ninguna forma, pero dos días (más de 12 horas y menos de 17) sí y con unos criterios de control y exclusión totalmente discriminatorios. Es decir, que montan toda una parafernalia de normas, procedimientos y criterios de exclusión solo por la posibilidad de cuatro horas más de Teletrabajo (hablamos de horas a la semana sobre jornadas completas). La RLT pone el ejemplo de que con el texto literal de la empresa se podrían hacer 18 días seguidos de Teletrabajo sin ninguna regulación/control y el resto del tiempo hasta los tres meses no hacer nunca Teletrabajo, pero la empresa dice que eso no lo ha pensado y no lo ve (interpretar la literalidad de un texto no es lo suyo) que en este punto se ajusta el Real Decreto-Ley 28/2020, aunque en interno genere situaciones absurdas y, como se sabe, ese límite está pensado para permitir las trampas y saltarse la normativa. El RD-Ley 28/2020 dice "Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada...".

Estas reuniones y sus discusiones cada día son más absurdas, pero... "Amanece que no es poco". La próxima será el martes 13 de abril. De momento, hay reuniones planificadas hasta el 4 de mayo.

Cajón de sastre (abril 2021/3)