Tras analizar la documentación facilitada hasta la fecha, hemos detectado una serie de cuestiones que, a nuestro juicio, requieren información adicional, mayor desarrollo o un análisis más detallado para disponer de un diagnóstico completo y fundamentado. Estas observaciones no implican necesariamente la existencia de incumplimientos o situaciones de desigualdad; responden a la necesidad de profundizar en determinados aspectos antes de extraer conclusiones definitivas y proponer medidas para el nuevo Plan.
Entre las principales cuestiones planteadas se encuentran:
● Mayor desglose de la información por Centros de Trabajo.Datos desactualizados:
● Incorporación de la auditoría retributiva y ampliación del análisis salarial.
● Comparativa interanual de los registros retributivos 2024-2025, incluyendo la evolución de las diferencias y el análisis por puestos o grupos de igual valor.
● Análisis más detallado de posibles brechas retributivas y de las distintas partidas salariales.
● Información relativa a las personas con reducción de jornada.
● Información sobre personas con diversidad funcional y las posibles adaptaciones de puesto.
● Desglose y comparativas por proyectos, cuando resulte posible.
● Incorporación de indicadores que permitan un seguimiento efectivo de las futuras medidas.
● Revisión de la composición de la plantilla desde la perspectiva de género y edad.
● Análisis de la incorporación de la perspectiva de género y edad en la gestión preventiva y en la evaluación de riesgos laborales y psicosociales.
● Incorporación de las conclusiones del seguimiento y evaluación del anterior Plan de Igualdad, identificando medidas ejecutadas, pendientes o susceptibles de mejora.
Además de lo anterior, hemos solicitado formalmente a la empresa que aporte información actualizada correspondiente a 2026, ya que la documentación facilitada hasta ahora se limita a datos de 2025.Asimismo, hemos señalado la conveniencia de profundizar en los aspectos relacionados con la diversidad e inclusión LGTBI. No se trata de solicitar información sobre la orientación sexual o la identidad de género de las personas trabajadoras, sino de analizar la existencia de políticas, procedimientos, medidas preventivas y mecanismos que permitan detectar, prevenir y abordar posibles situaciones de discriminación, así como valorar el grado de inclusión percibido dentro de la organización.
La empresa debe facilitarnos, en la medida de lo posible, la situación actual de la empresa: la situación de la plantilla, contrataciones y bajas, la evolución de las promociones y de la formación, los datos retributivos correspondientes al registro salarial, y la información más reciente sobre conciliación, acoso y condiciones de trabajo.
Necesitamos una fotografía actual de la empresa, con su evolución hasta el momento presente, para poder identificar las desigualdades reales y diseñar medidas del Plan verdaderamente adecuadas a la situación de la plantilla.
Consideramos que el diagnóstico debe servir precisamente para identificar posibles carencias, necesidades, riesgos o áreas de mejora que después puedan traducirse en objetivos, medidas e indicadores dentro del nuevo Plan de Igualdad.
Por ello, queremos recordar que este proceso sigue abierto y que las aportaciones de la plantilla son una parte fundamental del mismo. Si detectas alguna necesidad, dificultad, barrera o aspecto que consideres relevante en tu entorno laboral y que pueda estar relacionado con la igualdad de oportunidades, la conciliación, el desarrollo profesional, la salud laboral, la diversidad o la inclusión, te animamos a hacérnoslo llegar para que pueda ser valorado dentro de este proceso de análisis.
Tu participación es fundamental para construir un diagnóstico más completo y un Plan de Igualdad que responda a las necesidades reales de la plantilla.
Muchas gracias por tu colaboración.
Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia
