Atos Holding: II Plan de Igualdad... principales observaciones trasladadas por CGT

Desde CGT queremos informarte de los principales aspectos que hemos trasladado durante la revisión del diagnóstico que servirá de base para la elaboración del II Plan de Igualdad.

Tras analizar la documentación facilitada hasta la fecha, hemos detectado una serie de cuestiones que, a nuestro juicio, requieren información adicional, mayor desarrollo o un análisis más detallado para disponer de un diagnóstico completo y fundamentado. Estas observaciones no implican necesariamente la existencia de incumplimientos o situaciones de desigualdad; responden a la necesidad de profundizar en determinados aspectos antes de extraer conclusiones definitivas y proponer medidas para el nuevo Plan.

Entre las principales cuestiones planteadas se encuentran:

● Mayor desglose de la información por Centros de Trabajo.

● Incorporación de la auditoría retributiva y ampliación del análisis salarial.

● Comparativa interanual de los registros retributivos 2024-2025, incluyendo la evolución de las diferencias y el análisis por puestos o grupos de igual valor.

● Análisis más detallado de posibles brechas retributivas y de las distintas partidas salariales.

● Información relativa a las personas con reducción de jornada.

● Información sobre personas con diversidad funcional y las posibles adaptaciones de puesto.

● Desglose y comparativas por proyectos, cuando resulte posible.

● Incorporación de indicadores que permitan un seguimiento efectivo de las futuras medidas.

● Revisión de la composición de la plantilla desde la perspectiva de género y edad.

● Análisis de la incorporación de la perspectiva de género y edad en la gestión preventiva y en la evaluación de riesgos laborales y psicosociales.

● Incorporación de las conclusiones del seguimiento y evaluación del anterior Plan de Igualdad, identificando medidas ejecutadas, pendientes o susceptibles de mejora.

Datos desactualizados:

Además de lo anterior, hemos solicitado formalmente a la empresa que aporte información actualizada correspondiente a 2026, ya que la documentación facilitada hasta ahora se limita a datos de 2025.

La empresa debe facilitarnos, en la medida de lo posible, la situación actual de la empresa: la situación de la plantilla, contrataciones y bajas, la evolución de las promociones y de la formación, los datos retributivos correspondientes al registro salarial, y la información más reciente sobre conciliación, acoso y condiciones de trabajo.

Necesitamos una fotografía actual de la empresa, con su evolución hasta el momento presente, para poder identificar las desigualdades reales y diseñar medidas del Plan verdaderamente adecuadas a la situación de la plantilla.

Asimismo, hemos señalado la conveniencia de profundizar en los aspectos relacionados con la diversidad e inclusión LGTBI. No se trata de solicitar información sobre la orientación sexual o la identidad de género de las personas trabajadoras, sino de analizar la existencia de políticas, procedimientos, medidas preventivas y mecanismos que permitan detectar, prevenir y abordar posibles situaciones de discriminación, así como valorar el grado de inclusión percibido dentro de la organización.

Consideramos que el diagnóstico debe servir precisamente para identificar posibles carencias, necesidades, riesgos o áreas de mejora que después puedan traducirse en objetivos, medidas e indicadores dentro del nuevo Plan de Igualdad.

Por ello, queremos recordar que este proceso sigue abierto y que las aportaciones de la plantilla son una parte fundamental del mismo. Si detectas alguna necesidad, dificultad, barrera o aspecto que consideres relevante en tu entorno laboral y que pueda estar relacionado con la igualdad de oportunidades, la conciliación, el desarrollo profesional, la salud laboral, la diversidad o la inclusión, te animamos a hacérnoslo llegar para que pueda ser valorado dentro de este proceso de análisis.

Tu participación es fundamental para construir un diagnóstico más completo y un Plan de Igualdad que responda a las necesidades reales de la plantilla.

Muchas gracias por tu colaboración.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Eventos CGT (julio 2026/4)

IV Plan de Igualdad de Atos Spain

Atos Holding: Constitución de la comisión negociadora para la elaboración del II Plan de Igualdad

El pasado jueves, 5 de febrero, se celebró la primera reunión para la constitución de la comisión negociadora para la elaboración del II Plan de Igualdad en Atos Holding.

Desde CGT consideramos imprescindible que el II Plan de Igualdad sea una continuidad real del anterior. En este sentido, hemos solicitado información relativa al seguimiento realizado y al grado de cumplimiento del I Plan de Igualdad, al objetivo de poder llevar a cabo una evaluación rigurosa de su aplicación. 

Asimismo, os recordamos que el I Plan de Igualdad fue presentado inicialmente ante el REGCON y devuelto por no cumplir con los requisitos legales exigidos.

Posteriormente, dicho plan fue revisado únicamente para subsanar aspectos de carácter formal, sin abordar las carencias de fondo detectadas, con el único objetivo de cumplir de manera superficial con la normativa.

Debido a las deficiencias existentes en su contenido y a la falta de un compromiso real con su desarrollo y aplicación, CGT no suscribió el I Plan de Igualdad. Por este motivo, tampoco formó parte de la comisión de seguimiento del mismo, ya que así lo indicaba el plan de igualdad firmado por la empresa y los representantes sindicales. No obstante, ello no exime a la empresa de su obligación de mantener debidamente informada a la RLPT sobre el desarrollo, seguimiento y grado de cumplimiento del Plan de Igualdad, así como del informar a la plantilla del resultado final del mismo.

De cara al II Plan de Igualdad, esperamos que exista un implicación real y efectiva muy superior a la demostrada durante la vigencia del primero, y que el nuevo proceso suponga un avance sustancial en materia de igualdad, basado en un análisis serio de las deficiencias detectadas anteriormente.

Nuestra participación en la elaboración del II Plan de Igualdad se realizará desde una posición constructiva, siempre que el proceso se sustente en una evaluación rigurosa del plan anterior y conlleve un compromiso firme de mejora en la igualdad y en las condiciones laborales de la plantilla.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Plan de Igualdad Atos Spain: Teo lee el correo de UGT

Plan de Igualdad Atos Spain: Razones de CGT para no firmar el IV Plan de Igualdad

1. Negación de la realidad ante la desigualdad retributiva

El planteamiento realizado por la empresa niega una de las discriminaciones más importantes y que un plan de Igualdad debería ocuparse en corregir que es la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Éste es un elemento fundamental de lo que debería ser el contenido de un Plan de Igualdad, que consiste en reconocer las desigualdades reales que se dan en la compañía y corregirlas para evitarlas. Desde nuestro punto de vista, una de las más importantes es la diferencia salarial. La empresa insiste en decir que no existe tal discriminación, pero al mismo tiempo se niega a evaluar ciertos conceptos salariales que son justo aquellos en los que se dan las diferencias y en los que la empresa podría intervenir ya que no están regulados por la normativa vigente. Estos son los conceptos que la empresa establece libremente (complemento personal convenido, complemento puesto, Car Allowance, Especie vehículo…). Nuestros cálculos muestran claramente que siguen existiendo diferencias salariales injustificadas entre mujeres y hombres que hacen el mismo trabajo.  Esta negación de la dirección de la empresa nos lleva a perpetuar la discriminación.

En CGT creemos que es necesario revisar la estructura salarial de la compañía, comparar datos periódicamente y, examinar los criterios con los que se evalúa y se decide quién cobra qué.

La igualdad salarial debe ser un objetivo prioritario que no puede limitarse a un mensaje institucional una vez al año, sino que debe traducirse en políticas reales, visibles y efectivas en el día a día de la empresa.

Y, no, no nos hemos vuelto locos. No pretendemos alcanzar la igualdad retributiva de un golpe, pero sí implantar una política retributiva justa que poco a poco vaya reduciendo las desigualdades. Lógicamente, para alcanzar en algún momento ese objetivo hay que empezar a hacer algo desde ya. Llevamos más de 13 años con distintos planes de igualdad (este será el IV) y nunca se ha abordado este asunto.

2. Medias inadecuadas para la realidad de Atos Spain

Con la afición que tiene la dirección de la empresa para confundirnos y hacernos creer que somos una sola empresa para unas cosas, pero varias otras cosas, suponemos que en este caso quiere actuar como si todas las entidades legales fuera solo una porque le interesa. Lo que suponemos que quiere hacer es un plan de igualdad clonado para todas las empresas del grupo (la ley no les permite hacer solo uno para todas) así se ahorran esfuerzos. Es decir, hacer un traje estándar y que luego entren en él todas las empresas, aunque sea rompiendo las costuras. Nada más lejano a lo que debe ser un Plan de Igualdad que requiere (por ley) hacer un diagnóstico previo de la empresa para adaptar el Plan a la situación real de ésta.

En su afán de hacer tabla rasa, la dirección llega a incluir en nuestro plan medidas dirigidas a la contratación de personal cuando en Atos Spain hace muchos años que la contratación es nula. A sabiendas de que ponen una medida que suena bien como la de elaborar un procedimiento de reclutamiento igualitario, pero que, en realidad, no tienen nada que hacer.

3. Falta de concreción y compromisos

El plan de igualdad que la empresa quiere que firmemos está plagado de medidas genéricas (estudiar esto, analizar lo otro, sensibilizar en aquello…). Un plan de igualdad debe contener medidas "concretas" que corrijan las diferencias y reduzcan la desigualdad sobre las situaciones detectadas en el diagnóstico.

Todo lo que es análisis y estudio hay que hacerlo antes, y en el documento del Plan ya deben incluirse tareas concretas para ser llevadas a cabo. A eso se le llama implantar el Plan de Igualdad. Que no se trata sólo de tenerlo sino de llevarlo a cabo.

¿Por qué decimos que hay falta de compromiso? porque además de incluir mayoritariamente medidas genéricas, tampoco incluye el plan un seguimiento claramente definido de las acciones que se han de llevar a cabo y el plazo previsto para realizarlas. Es decir, unos indicadores que permitan conocer el grado de avance y comprobar si se han alcanzado los objetivos de cada acción de mejora.

Cosas que no son nada extrañas en una empresa de consultoría, pero que curiosamente en el plan no están.

4. Apenas se han negociado las medidas incluidas en el Plan

Se ha estado "negociando" unos 14 meses. De los cuales la mayoría del tiempo más o menos un año se ha ido en conformar la mesa de negociación y tener el diagnóstico acabado. Esto ha sido así porque la empresa, entre otras cosas, se negaba a entregar el Registro Retributivo por puestos de trabajo, tal como dice la normativa que debe hacer. Finalmente, han quedado solo unos pocos meses para discutir las medidas a incluir en el plan. Y, al igual que con el diagnóstico, ha sido un toma y daca entre RRHH y RLPT; la RLPT proponía y RRHH se negaba. La obcecación de RRHH para incluir las propuestas de la RLPT es exasperante y poco negociadora, con una tendencia sospechosa a escuchar sólo aquellas propuestas que llegan de determinado sindicato.

5. Medidas que nada tienen que ver con las de un Plan de Igualdad

Además de medidas genéricas como hemos comentado antes, RRHH se empeña en incluir medidas que nada tienen que ver con la reducción de las desigualdades que es el objetivo de un plan de igualdad. Como, por ejemplo, la solicitud del distintivo de igualdad en la empresa que es algo que ayuda a la dirección a conseguir contratos, pero que no mejora en nada la situación de las personas ni reduce ninguna desigualdad.

6. Comisión de seguimiento

Como siempre y con el beneplácito del sindicato firmante, se quiere que la comisión de seguimiento sea solo para las secciones que firmen el plan. Aunque consideremos el plan muy mejorable, eso no impide que se pueda hacer un seguimiento de lo que realmente se aplica del mismo y sobre todo ir analizando si mejoran o no los datos del diagnóstico. Al excluir a los no firmantes de la comisión de seguimiento, se está hurtando el derecho de la RLPT a conocer cómo se implementa lo incluido en el plan. De hecho, nada impide que la RLPT no firmante esté en la comisión de seguimiento... sólo el hecho de que esa limitación aparece en el texto y la firman las partes.

7. Conclusión

Por todo ello, al igual que con el anterior Plan de Igualdad (2022-2024), al que éste se parece mucho, lo consideramos en su conjunto inoperativo como lo demuestra, por ejemplo, el nulo avance que supuso el anterior del que, por cierto, nadie sabe nada.

La plantilla de Atos Spain no sólo no gana nada con este plan, más bien pierde, porque pierde la oportunidad de que empiecen a mejorarse algunas de las situaciones que mantienen las desigualdades en esta empresa. Por otro lado, RRHH sabe que puede imponer su plan, aunque la RLPT no esté de acuerdo, por ello resulta completamente innecesaria la firma de éste. No nos vamos a entregar a la dirección firmando algo "flojito" como hace UGT con su firma, pronta a plantarla en cualquier documento que la empresa le presente.

No hay nada útil que se pueda hacer con este plan. Nada que se pueda corregir o mejorar porque el plan está lleno de palabras y vacío de contenido. Para hacer esto no van a contar con la ayuda de CGT, que seguiremos insistiendo en pedir mejoras en los aspectos más relevantes para tener una empresa justa y equitativa.

Todo sobre la negociación del IV Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 17 de octubre

Después de más de un año de negociación la empresa presenta la última versión del Plan de Igualdad para Atos Spain en la que se han incluido sólo algunas de las propuestas presentadas por la RLPT.

El único objetivo de RRHH en esta reunión es preguntar a las distintas secciones sindicales de Atos Spain si firmarán el IV Plan de Igualdad y, para ello, procede a nombrar sección por sección para que comuniquen su decisión.

A continuación, hacemos un resumen de las respuestas de la RLPT por orden de intervención (en breve publicaremos un post explicando en detalle nuestras razones para no firmar, y con las demás secciones no nos extenderemos, ya que entendemos que ellas mismas aclararán a la plantilla las suyas para justificar la decisión que han tomado). 

CGT explica que no firmará el Plan de Igualdad propuesto por la empresa, indicando de forma sucinta algunas de las razones:

• El planteamiento realizado niega la realidad de la desigualdad retributiva existente en Atos Spain entre hombres y mujeres. 

• Las medidas incluidas son inadecuadas para la situación real de Atos Spain. Al Plan le falta concreción y adolece de compromisos auténticos para corregir las desigualdades que se dan en nuestra compañía. 

• No apreciamos interés por parte de la empresa en su implantación ya que no hay un seguimiento claramente definido ni un proceso de evaluación de los resultados obtenidos.

Por todo ello, CGT considera que el Plan de Igualdad que se presenta como definitivo por RRHH no es el adecuado para Atos Spain y que sólo se ha trabajado para cubrir el expediente. En cualquier caso, agradece el trabajo realizado por todas las personas que han formado parte de la mesa.

CCOO no firmará. Suscribe lo anterior; además, considera que la auditoría retributiva ha sido escasa con respecto a la legislación existente.

CoBas no firmará. Dice que está de acuerdo con lo anteriormente expuesto y comenta, además, el retraso durante el proceso de negociación. Que no ha dado tiempo a negociar medidas que corrijan las desigualdades detectadas; no se han tenido en cuenta sus informes aportados a la mesa, y considera que el Plan no está alineado con Atos Spain.

Intersindical no firmará. Entiende que la RLPT ha tenido que luchar muchísimo para que la empresa tuviese en cuenta algunas de sus consideraciones.

RSTIC no firmará. Opina que el IV Plan de Igualdad no aporta nada relevante y no se han abordado asuntos clave.

UGT sí firmará. Comenta que el plan es muy flojito y que necesita un empujón.

Como se ve, UGT es la única sección sindical que está a favor de firmar el IV Plan de Igualdad y también fue la única que firmó el anterior Plan de Igualdad en 2022, de cuya implantación y avances ni la plantilla ni la RLPT (excluida de la comisión de seguimiento) han tenido apenas información.

Para finalizar, la empresa agradece a todas las partes de la mesa de negociación la implicación, el trabajo y el tiempo dedicado. Firmará con UGT el IV Plan de Igualdad para después difundirlo a toda la plantilla de Atos Spain.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Otro plan que sólo le firma UGT a la empresa

Atos Holding: Materia de Igualdad pendiente

Queremos trasladar nuestra profunda preocupación por el incumplimiento reiterado de varios compromisos y obligaciones legales en materia de igualdad por parte de la empresa como son:
 
• Registro Retributivo - Comparativa Salarial y Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad

La empresa está incumpliendo su deber legal de elaborar y presentar la comparativa interanual del registro retributivo correspondiente a los ejercicios 2023 y 2024, tal como establece el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A pesar de nuestra solicitud, la dirección se niega a realizar esta comparativa.
 
De forma "especial", la empresa ha manifestado que la hagamos nosotras, argumentando que "tenemos los datos". Queremos dejar claro que esta afirmación no sólo es incorrecta, sino que supone una dejación de funciones por parte de la empresa.
 
Es la empresa quien está legalmente obligada a elaborar y facilitar el registro retributivo y su análisis comparativo. Este documento debe tratarse de forma conjunta en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, que actualmente permanece inactiva por falta de voluntad empresarial.
 
Exigimos la reanudación inmediata de la Comisión de Seguimiento, con reuniones periódicas y trabajo real, y que la empresa presente la documentación correspondiente para su análisis. La igualdad salarial no puede seguir dependiendo de excusas, bloqueos o informalidades.

• Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo

Tras varios correos a la empresa sin respuesta y aunque se ha trabajado de forma conjunta en la actualización del Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y por Razón de Sexo, hasta la fecha no tenemos constancia de su publicación ni de su difusión entre la plantilla.
 
Recordamos que el protocolo actualizado no solo debe existir, sino también estar implementado, comunicado y ser accesible para todas las personas trabajadoras. Su ocultamiento o falta de publicación vulnera la obligación de garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia o discriminación.

• Protocolo LGTBI

Tras nuestra solicitud de realizar dicho protocolo, la empresa ha manifestado su falta de voluntad para trabajar en un protocolo específico LGTBI, alegando que las medidas ya están recogidas en el convenio colectivo. Esta justificación no es válida.
 
Este conjunto de medidas no es una formalidad ni puede limitarse a lo que diga el convenio colectivo sectorial. La normativa actual exige que la empresa debe contar con un documento propio, completo y participativo, que esté ya en vigor desde marzo de 2024, como exige la Ley 4/2023, con medidas concretas de prevención, protección y garantía de un entorno laboral libre de discriminación por orientación sexual o identidad de género.

Seguiremos insistiendo y tomando las medidas que sean necesarias para garantizar que la empresa asuma sus obligaciones legales y respete nuestros derechos.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 1 de octubre

(Esta reunión debería haberse celebrado el 25 de septiembre, pero la empresa, dos horas antes de que empezara, la retrasó al 1 de octubre)

La representación de la empresa, después de más de un año de negociación, comenta que quiere revisar los últimos puntos para incluir en la versión 4 del Plan de Igualdad y al final de la reunión preguntará a la RLPT si va a firmarlo.

La empresa comenta los siguientes temas:

- Va a incluir formación específica con perspectiva de género para RRHH. CGT recuerda que esta formación ya estaba en el plan anterior. 

- Quiere elaborar un sistema de promoción y CGT comenta que en el plan anterior ya había una acción para mejorar el existente sistema de promoción por lo tanto ya debería existir uno o es que no lo hicieron antes. CCOO propone una serie de medidas para la promoción y CGT solicita que los puestos internos a cubrir sean públicos, ya que en los equipos de trabajo muchos puestos se eligen a dedo y es esta primera selección la que tiene sesgo.

- A la hora de analizar la brecha la empresa quiere incluir los conceptos variables (bonus, vehículo…), pero no otros que consideran fijos como el Complemento Personal Convenido. La RLPT no está de acuerdo, ya que considera que este complemento lo fija la empresa a su voluntad y es ahí dónde están las diferencias entre mujeres y hombres.

Cobas pide un protocolo de violencia de género con medidas claras, dado que el que existe en estos momentos carece de ellas y es solo un repertorio de legislación.

La empresa quiere que el Plan de Igualdad llegue hasta 2029. CGT lo considera excesivo dada la situación de cambio continuo de la empresa y considera más conveniente poner un plazo menor para ajustar el plan a la situación real de la empresa.

CCOO pide la auditoría retributiva, esto es, un documento que evalúe si se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

La próxima y última reunión será en la semana del 6 de octubre en la que las distintas secciones sindicales confirmarán si firman la última versión del Plan de Igualdad. 

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 12 de septiembre

La Representación de la Empresa:

• Informa de la situación de las actas y comenta qué actas están pendientes de firmar.

• Recuerda que ésta es la penúltima reunión de la negociación del plan de Igualdad de Atos Spain.

• Señala que repasaremos conjuntamente todas las medidas del plan de acción, que consta de cuatro programas, diez objetivos y 28 acciones.

• Opina que sobre las dudas planteadas por la RLPT en términos generales ambas partes están alineadas.

• Indica que ha incorporado algunas de las propuestas que ha sugerido RLPT.

CGT opina que se puede mejorar concretando más las acciones; por otro lado, solicita que se incorporen las sugerencias que se enviaron por correo (tablas, gráficos, conclusiones...) así el Plan de Igualdad será más visual y comprensible. Continúa sin estar de acuerdo en algo muy importante, que en la brecha salarial no se haya analizado los conceptos variables (complemento personal convenido, complemento del puesto, bonus, etc.), tampoco se han tenido en cuenta las conclusiones enviadas sobre el registro retribuido por puestos de trabajo.

CoBas disiente en que ambas partes estén alineadas, no se está de acuerdo en los asuntos más importantes (brecha salarial). Pregunta por el protocolo de violencia de género existente (éste se puede contemplar en el Plan de Igualdad) y recuerda que el Plan de Igualdad sí debe incluir un Protocolo de Acoso Laboral. Plantea una revisión de ambos protocolos. Propone analizar si las medidas de conciliación afectan a la promoción, revisar la brecha con los conceptos variables y mejorar las condiciones de la plantilla con problemas de salud.

La próxima, y última, reunión será el 25 de septiembre.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 28 de agosto

La empresa expone la situación de las actas y comenta qué actas están pendientes de firmar.

CGT expresa su desacuerdo sobre el borrador del Plan de Igualdad versión 3 realizado por la empresa, por cómo se ha presentado la información y el análisis que se ha hecho de dicha información indicando qué cambios se deberían realizar, acciones destinadas a corregir desigualdades tan genéricas que son más bien una mera declaración de intenciones, etc.

Además, CGT discrepa de la empresa con que los cheques guardería y otros conceptos de eFlex se consideren como una retribución en especie; todo aquello que la persona trabajadora contrate por eFlex de forma voluntaria se descuenta de su salario hasta el tope que permite la ley, aquí la empresa no hace ninguna aportación económica por lo que no se produce ningún tipo de sesgo salarial en base a estos conceptos. Posición compartida por CoBas.

CoBas, a ciertas dudas planteadas por la RLPT, no está de acuerdo en la respuesta recurrente de la empresa "ya comentado en anteriores reuniones", ya que no se han negociado ni debatido asuntos como las medidas incluidas en el Plan de Igualdad. 

La próxima semana la RLPT enviará nuevas aportaciones al borrador del Plan de Igualdad versión 3, y la empresa incluirá algunos comentarios y tablas para elaborar la versión 4 que será la definitiva del Plan de Igualdad.
 
En la próxima reunión se revisará la última versión del Plan, haciendo hincapié en las medidas y acciones dirigidas a corregir las desigualdades; en la última reunión programada a finales de septiembre se procederá a la votación del Plan de Igualdad.

La próxima reunión será el 12 de septiembre.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 8 de agosto

La empresa expone la situación de las actas y propone pasar a firmar las de las últimas reuniones en breve. CGT le recuerda que no tiene sentido ahora tanta prisa cuando ha sido la propia empresa la que ha tardado meses en hacer las actas.

La empresa informa que ha incorporado a la versión 2 del borrador del Plan de Igualdad algunas sugerencias de la RLPT, aunque no ha incluido aquellas en las que no hay consenso. Su objetivo es dar una versión definitiva del Plan de Igualdad para la próxima reunión. 

CGT recuerda que en Atos Spain la proporción de mujeres y hombres en 2023 era del 44% y 56%, respectivamente, y que desde el primer momento de la negociación CGT ha indicado que es esta proporcionalidad la que hay que utilizar a la hora de evaluar si hay "equilibrio de género". La empresa no lo ve así, pero lo analizará.

La RLPT sugiere más puntos que deberían incluirse en el Plan de Igualdad, pero RRHH dice que exceden la negociación de un Plan de Igualdad.

La próxima reunión será el 28 de agosto.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 24 de julio

La RLPT está de acuerdo en continuar con la negociación del Plan de Igualdad, tal como le ha solicitado la empresa, a pesar de que legalmente el plazo de negociación está agotado desde el 23 de julio.

En esta reunión se trataron básicamente dos temas, en los que empresa y RLPT están en desacuerdo. Sólo quedan cuatro reuniones más hasta el 25 de septiembre... a este paso tendremos que ampliar nuevamente la negociación.
 
La RLPT a excepción de UGT, que no asistió, y de CCOO, que no se pronunció, está de acuerdo en que el Complemento Personal Convenido debe ser analizado en la Brecha Salarial. Este complemento lo utiliza la empresa para valorar más a unas personas que a otras, por lo que es necesario su estudio. La empresa no está de acuerdo, considera que podría añadir algún concepto variable más en el estudio de la Brecha salarial, pero no el Complemento Personal Convenido.

CGT y CoBas están de acuerdo en que hay discriminación vertical en nuestra empresa, ya que hay más hombres que mujeres en los puestos de más responsabilidad, que es donde más salario se percibe. La empresa no comparte la visión, pero lo revisará.

CGT sigue perseverando en que es necesario incluir en el estudio de la Brecha Salarial más conceptos variables de la nómina (Bonus, Horas Extras, guardias, disponibilidades, complementos... y especialmente el Complemento Personal Convenido) para que muestre la situación de la empresa en cuanto a desigualdad salarial de género.

La próxima reunión será el 7 de agosto.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 10 de julio

La RLPT por fin tiene acceso a la Comisión de Igualdad del 2021... RRHH sólo ha tardado tres meses en dar el acceso.

CGT recuerda a RRHH que envió un correo para que se corrijan los errores detectados en el estudio retributivo por puestos de trabajo (UGT ya lo hizo en junio) y sigue sin corregirlo. Agradece que la Representación de la Empresa haya incluido más datos sobre el cuestionario, pero la herramienta FORMS que utiliza no ofrece una información clara por lo que sugiere utilizar otra; CGT ya envió por correo unos ejemplos más claros de gráficas que aportan más información sobre los resultados de dicho cuestionario. 

La RLPT insiste en que no está de acuerdo con analizar la Brecha Salarial sólo en el salario total, ya que hay otros conceptos salariales variables que dependen de la empresa y que es donde se refleja realmente la Brecha Salarial por género. Por ejemplo, las mujeres con una mayor antigüedad suelen tener un menor complemento personal convenido y el resultado en las percepciones totales es que NO existe brecha. RRHH dice que la Ley no lo dice así, da por terminada la fase del diagnóstico del Plan de Igualdad y añadirá lo que considere de los informes de la RLPT.

CGT dice que enviará el análisis de la brecha salarial cuando tenga la información del registro retributivo corregida.

Respecto al borrador del Plan de Igualdad presentado por la empresa en la reunión anterior la RLPT comenta varios puntos:

• CGT dice que no está el porcentaje de representatividad de cada sección, pide que la vigencia sea solo de cuatro años y que se pongan plazos de denuncia. Considera que el Plan es muy genérico y no concreta, los objetivos (más genéricos que en 2021) han pasado de 11 en 2021 a 10 en 2024 y las acciones de 40 a 32. CGT no sabe si este nuevo Pan repite los objetivos del plan anterior porque no se ha avanzado en ellos o por otros motivos, dado que no se nos ha informado sobre la consecución de los objetivos, ni de las acciones realizadas para conseguirlos.

• CoBas subscribe lo que dice CGT y comenta, además, que los indicadores de las acciones del Plan son inespecíficos y el calendario de acciones tiene que estar determinado. Por otro lado, explica que ha analizado el registro retributivo por puestos y ve que con mayor responsabilidad hay muchas menos mujeres que hombres.

Quedaba pendiente aclarar cuándo finalizaban las negociaciones del Plan de Igualdad, dado que el 23 de julio de 2024 se constituyó la Mesa de Negociación y el Plan anterior está caducado desde el 31 de diciembre de 2024. La RLPT ya comentó que según el Real Decreto 901/2020 y la Guía de Igualdad el plazo acabaría el 23 de julio de 2025. Según RRHH, no está claro en la Ley que se haya acabado el plazo de negociación y pide seguir negociando hasta septiembre.

La próxima reunión será el 24 de julio.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 25 de junio

La RLPT sigue sin tener acceso a la Comisión de Igualdad del 2021... y ya lleva más de dos meses así. RRHH lo revisará.

La RLPT no está de acuerdo con que el estudio retributivo por puestos de trabajo sea del 2024, ya que no se puede realizar la comparación con los datos del 2021 y 2023, comparación en la que se basa el diagnóstico del Plan de Igualdad. RRHH dice que no se trata de hacer una comparativa como tal, sino que este estudio retributivo aporta información adicional. CGT dice que hay que hacer un análisis para poder ver qué ha ocurrido y si las medidas aplicadas del anterior Plan de Igualdad han sido efectivas y se han producido resultados.

La RLPT dice que en la versión 5 del diagnóstico de Igualdad no se han tenido en cuenta las valoraciones sobre la brecha salarial que hizo la RLPT hace tiempo. La RLPT insiste en incluir en el estudio de la brecha salarial por género conceptos salariales como el complemento personal convenido, los bonus, el vehículo, las extras...

RRHH dice que si se equiparan todos los conceptos se disparan los costes de la compañía. Como si la RLPT fuese responsable de la crisis de Atos. La RLPT recuerda que la antigüedad se puso en el convenio para premiar a la plantilla por su fidelidad; sin embargo, el Complemento Personal Convenido cambia al libre albedrío de la empresa y lo utiliza para dar un mayor salario a algunas personas por su valía. RRHH dice que si hay brecha salarial por género en el salario total superior al 20% entonces revisará la brecha salarial por conceptos. La RLPT no está de acuerdo, ya que la normativa dice que se revisa si hay brecha por los conceptos variables. RRHH da por terminado el diagnóstico en espera de incluir lo que considere de las apreciaciones de la RLPT.

RRHH realiza una presentación del borrador del Plan de Igualdad y espera las propuestas de la RLPT.

Queda pendiente aclarar cuándo finaliza las negociaciones del Plan de Igualdad, dado que el 23 de abril se constituyó la Mesa de Negociación y el plan anterior está caducado desde el 31 de diciembre de 2024.

La próxima reunión será el 10 de julio.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Leer también Atos Major Events: ¿dónde está el Plan de Igualdad?

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 13 de junio

Por fin RRHH ha terminado las actas que tenía pendientes, algunas de ellas con más de cuatro meses de retraso. También, ha informado de que ha pasado para firmar otras (éstas de hace más de seis meses). Y aun así pide a la RLPT que las revise cuanto antes... en fin, sin comentarios.
 
Ante las dudas de la RLPT, RRHH vuelve a explicar cómo ha realizado la Evaluación de Puestos, obligatoria por Ley. Esta Evaluación de Puestos fue solicitada por la RLPT hace más de seis meses y recordamos que RRHH accedió a realizarla en enero de 2025. Quizás la RLPT no tendría tantas dudas si las actas donde se explicaba hubieran estado a tiempo.

La RLPT comenta que enviará a RRHH su análisis de las brechas salariales detectadas para que se incluyan en el diagnóstico.

Sobre el Cuestionario de Igualdad, CGT recuerda que solicitó el número de hombres y mujeres que hay en Atos Spain. RRHH comenta que ya ha incluido esa información en el Diagnóstico de Igualdad. CGT vuelve a solicitar que el análisis de las respuestas de la plantilla del Cuestionario de Igualdad venga desagregado por género. Enviará a RRHH algunos ejemplos de gráficos que son más visuales y donde se detallan las respuestas, incluyendo el porcentaje de hombres y mujeres, y un análisis incluyendo el género, punto que como ya ha comentado, casi no se ha tenido en cuenta por RRHH.

La RLPT sigue sin tener acceso a la Comisión de Igualdad del 2021 y ya lleva así más de dos meses. RRHH lo revisará.

Y al final de la reunión, RRHH nos sorprende diciendo que considera definitiva la última versión del Diagnóstico y quiere pasar a la siguiente fase que es preparar el borrador del Plan de Igualdad. CGT pregunta si no se van a incluir todas las valoraciones pendientes que tiene la RLPT y de las que hoy se ha hablado. RRHH contesta que cualquier otra cosa que aporte un buen análisis se incorporará.

La próxima reunión será el 23 de junio.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 29 de mayo

Al principio se enumeran las actas que quedan pendientes por hacer.

RRHH ya ha enviado el registro retributivo por categorías (obligatorio por el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores). También ha puesto la versión cinco del Diagnóstico de Igualdad, incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y el resultado del cuestionario que se envió a la plantilla.

La RLPT comenta que ve errores en la valoración de puestos y que no coincide con los datos del registro retributivo. RRHH lo revisará.

CGT recuerda que solicitó un listado de las personas con el DAS, categoría, puesto de trabajo y género. También quiere saber que si cuando RRHH dice que ha incluido la auditoría retributiva en el diagnóstico se refiere al apartado donde sólo se habla de la brecha salarial en los Bonus y algunos seguros. También quiere saber si se van a analizar otros conceptos salariales como el Complemento Personal Convenido, ya que éste lo utiliza la empresa para pagar más a algunas personas. Recuerda que no es obligatorio absorber el complemento personal convenido... con este concepto se "premia" a las personas. Por otro lado, considera que si sólo se analiza la brecha salarial de las percepciones salariales totales terminan enmascarándose unos conceptos con otros. RRHH dice que no lo ve obligatorio, algo con lo que CGT no está de acuerdo.

Por otra parte, CGT pide que RRHH informe del número de hombres y mujeres que había en Atos Spain cuando se hizo el cuestionario, ya que, por ley, toda la información para el Plan de Igualdad tiene que estar desagregada por género. Además, en el análisis que RRHH ha realizado de las respuestas de la plantilla al cuestionario, ni las gráficas ni el análisis se han hecho con perspectiva de género y éste es necesario para saber, por ejemplo, por qué en las mujeres hay una percepción más negativa que en los hombres en algunos puntos. RRHH dice que si falta algo se lo comentemos.

La próxima reunión será el 13 de junio.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 14 de mayo

Después de varias cancelaciones por parte de RRHH, finalmente tuvo lugar la reunión de la negociación del Plan de Igualdad. 

RRHH informa sobre los siguientes temas:

• Ya ha realizado dos actas (queda una pendiente).

• Informa que compartió con la RLPT, el día de antes de la reunión, el registro retributivo de 2024 basado en los puestos de trabajo de Atos Spain.

CGT plantea las siguientes cuestiones:

• Este año RRHH ha cancelado cuatro reuniones y la última acta era de enero. Solicita tener las actas más al día.

• En abril desaparecieron los permisos de la RLPT al Share Point de Igualdad de 2022 y todavía no se han restaurado. También pregunta por la migración del Share Point de Igualdad. RRHH todavía no tiene información.
 
• Está pendiente, desde el 6 de marzo, que RRHH entregue el Registro Retributivo por categorías.

• Respecto al Registro Retributivo por puestos de trabajo tiene varias dudas que enviará por correo. Y en concreto, pide una lista de las personas de Atos Spain donde se informe de su categoría y del puesto de trabajo con el que está en dicho Registro Retributivo. También quiere saber el baremo que se ha utilizado para asignar a una persona a un puesto de trabajo. RRHH contesta que envió este baremo a los managers para que hicieran la asignación y que lo facilitará a la RLPT.

• Solicita la versión definitiva del Mapa de puestos de trabajo. Vuelve a pedir la definición de los puestos y su traducción al castellano.

• Pregunta por los resultados de la encuesta de Igualdad realizada a la plantilla. RRHH comentará que ha habido 178 respuestas y dará más información a la RLPT.

CCOO pregunta por la auditoría retributiva. RRHH dice que hará una versión del diagnóstico de Igualdad y hará la auditoría retributiva.

CoBas dice que pensaba que RRHH iba a explicar en esta reunión el registro retributivo, por lo que nos comentan por encima cómo se ha hecho, utilizando los datos del mapa de puestos.

Se planifica una nueva reunión para el 21 de mayo.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 3 de abril

Se trataron los siguientes temas:

• De momento, la empresa no ha dado respuesta a los informes de la RLPT sobre las desigualdades detectadas entre mujeres y hombres en los conceptos del registro retributivo. También tiene pendiente hacer las actas desde enero. Y, por otro lado, CGT informó que el espacio de Share Point de Igualdad había dejado de funcionar. Las cosas de palacio y los avances en Igualdad van despacio.

• La empresa muestra una nueva versión de la Evaluación de puestos en Atos Spain, aunque está pendiente de acabar. La RLPT solicita un glosario de los puestos y su nombre en castellano. También pregunta cuándo va a incluir el registro retributivo de 2024, obligatorio por ley, y RRHH comenta que está esperando a acabar el registro retributivo basado en los puestos para añadirlo junto con el basado en las categorías.

• La empresa muestra las estadísticas de respuestas de la plantilla a la encuesta de Igualdad. Han respondido 67 hombres y 69 mujeres y RRHH comenta que los perfiles están bastante equiparados, y también entre hombres y mujeres. Como hay muy pocas respuestas se decide ampliar el plazo para responder a la encuesta hasta el 27 de abril.

CGT comenta que la empresa se olvida de usar las gafas violetas en el estudio de la encuesta. Recuerda que, si en la plantilla de Atos Spain la proporción entre mujeres y hombres es 44/56, que respondan 67 hombres y 69 mujeres no es equitativo, sino que quiere decir que porcentualmente han respondido muchas más mujeres que hombres y por lo tanto tampoco los perfiles de las respuestas están equiparados.

La próxima reunión será el 24 de abril.

Anterior reunión del Plan de Igualdad