martes, 31 de mayo de 2022

Jornada Intensiva 2022: Resumen de la reunión del 27 de mayo

El pasado viernes, 27 de mayo, se celebró la primera reunión para negociar un Acuerdo de Compensaciones por Pérdida de Jornada Intensiva de 2022. En ella se resolvieron dudas sobre el listado de proyectos afectados por la pérdida de Jornada Intensiva (documento entregado por RRHH el 25 de mayo), y se presentaron las distintas propuestas de acuerdo.

Respecto al listado de proyectos, se resolvieron dudas sobre la interpretación de los datos y se preguntó a la empresa acerca de ciertos proyectos que no estaban reflejados pero de los que la RLPT tenía constancia que estaban afectados por la pérdida de Jornada Intensiva. A esto último, la empresa contestó que no es un documento cerrado, pues aún está pendiente la confirmación de algunos clientes.

Una vez aclaradas estas cuestiones, se revisaron las propuestas de acuerdo. Antes de la reunión ya se habían presentado dos de ellas: la que envió UGT el 23 de mayo y que ya valoramos aquí, y otra casi idéntica que envió la empresa el 25 de mayo. En ambos casos, los importes se incrementaban en un 3,5%, mucho menos que el
Índice de Precios de Consumo (IPC), exceptuando la ayuda de comida, que en la propuesta de UGT pasaba de 8,5 a 9 euros (un incremento del 5,9%), y en la propuesta de RRHH se mantenía en 8,5.

En la reunión, la empresa comenzó presentando su propuesta, y algunas Secciones Sindicales contestaron a la misma:

ELA propuso sustituir los pluses semanales por una, dos, tres, cuatro y cinco horas de exceso por un plus por hora de exceso, además de la actualización de los importes según el IPC.

Desde CGT se hicieron varias propuestas:

- Incrementar los importes según la variación interanual del IPC, un 8,3% según el dato de abril en el INE.

- Indicar de forma explícita en el acuerdo que cualquier hora en exceso de la Jornada de Verano será considerada Hora Extra a efectos del cómputo anual. Esta Sección entiende que esto es así lo indique o no el acuerdo, pero es preferible que conste para que nadie tenga dudas al respecto.

- Que la información acerca de la aplicación del acuerdo sea entregada a todos los Comités y secciones sindicales de AtoS Spain, y no sólo a las secciones firmantes del acuerdo. Se trata de una reivindicación recurrente de CGT en las negociaciones con la empresa. Consideramos que condicionar la entrega de información a la firma supone una presión indebida para conseguir el acuerdo de las secciones sindicales (hablando en plata, un chantaje en toda regla), y además entendemos que interfiere en la labor de vigilancia de las condiciones laborales que la ley otorga a la representación sindical.

- Incluir más detalle en dicha entrega de información, ya que según la propuesta de RRHH se entregaría, por cada persona afectada, el importe totalizado de los abonos realizados al amparo del acuerdo, mientras que nosotr@s consideramos fundamental que además se entregue dicho importe desglosado por fecha y concepto.

COS propuso, además de incrementar el resto de importes según el IPC, adecuar la ayuda de comida a lo que cuesta un menú, ya que no es posible comer con el importe actual.

En el siguiente cuadro se resumen las compensaciones del acuerdo de 2021, y cómo quedarían las mismas en 2022 según cada propuesta:


A las propuestas realizadas por las distintas secciones, la empresa respondió que las estudiaría y realizaría una nueva propuesta. Respecto a la propuesta de actualización de cantidades según el IPC sí adelantó que tendrían en cuenta la variación interanual calculada en enero (un 6,1%), pues "es lo que se ha hecho otros años", y que "en unos casos podría favorecer más a una parte coger el dato de abril, pero otros años perjudicaría a esa parte". Cabe hacer varias observaciones como respuesta a este argumento:
- Si la intención de la empresa es actualizar siempre los importes según el IPC interanual de enero, su propuesta inicial se quedaba bastante corta.

- No se trata de un acuerdo para una actualización anual de los importes, en cuyo caso obviamente elegiríamos un mes de referencia inamovible: se trata de una subida puntual pactada para 2022.

- CGT no hizo sus cálculos con el dato de abril por ser más favorable; si hubiéramos elegido un mes adrede para inflar las subidas, marzo habría sido mejor candidato (9,8%); simplemente, se usó el dato más reciente disponible de variación interanual del IPC.
No obstante, si la empresa finalmente accede al resto de propuestas de CGT, estudiaremos la posibilidad de aceptar la actualización de cantidades con el dato del IPC de enero.

NOTAS:

La actualización según el IPC de enero no se ha recogido en la tabla resumen porque no se trata de una propuesta en firme de la empresa, sino de algo que han dicho que van a considerar. Por ello, la propuesta que se indica en la columna "RRHH" es la propuesta inicial de la empresa, que es la única firme.

La propuesta de CGT es el resultado de aplicar directamente la subida del IPC de abril a las cantidades del acuerdo de 2021.

Para cuantificar la propuesta de ELA hemos dividido entre cinco la cantidad del "Plus semanal 5 horas" (la que supone una mayor compensación por hora de exceso) actualizada con el IPC; el resultado sería la compensación por cada hora de exceso (10,55 euros) que luego hemos multiplicado por dos, tres, cuatro y cinco para poder comparar con el resto de propuestas.

En cuanto a la propuesta de COS, estaría en línea de la de CGT para todas las cantidades excepto la ayuda de comida, pero no hemos incluido una columna propia porque no se especificó una cantidad concreta; si hubiera acuerdo de adecuar la ayuda a los precios de los menús, entendemos que la cifra saldría de un estudio de los precios de los restaurantes en las inmediaciones de las distintas sedes afectadas.

lunes, 30 de mayo de 2022

Coronavirus: Resumen de la reunión del 27 de mayo

El 27 de mayo se celebró otra reunión de RRHH y el Servicio de Prevención con l@s Delegad@s de Prevención de las empresas del Grupo Atos para hablar de las novedades sobre el Coronavirus.

El número de bajas por Coronavirus, el día de la reunión, era de tres personas.

La ocupación de los Centros de Trabajo es baja.

La mascarilla dejará de ser obligatoria a partir del 1 de junio y también la toma de temperatura en las entradas. Aunque se sigue recomendando su uso y la higiene de manos... los dispensadores de geles seguirán.

Finalizará el reparto de mascarillas dentro de los Centros de Trabajo de Atos. Si algún cliente la exige, se deben pedir al Servicio de Prevención.

El Servicio de Prevención seguirá haciendo seguimiento de los casos de Coronavirus.

Se informa que si se produjese algún caso de Viruela del Mono, se seguirían las indicaciones de las Mutuas, encargadas de la vigilancia de la salud.

Se mantendrán estas reuniones pero más espaciadas, la próxima será al final de verano. Se seguirá informando de los casos positivos.

NOTA: El Servicio de Prevención Mancomunado de Atos envió un correo, el mismo viernes de la reunión, a la plantilla informando de la nueva política sobre las mascarillas.

Cajón de sastre (mayo 2022/5)





































































jueves, 26 de mayo de 2022

Coronavirus: Siguen notificando positivos

Plan de Igualdad: Resumen de la reunión de la Comisión Negociadora del 18 de mayo

El pasado 18 de mayo se celebró una nueva reunión de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de AtoS Spain.

El objetivo de esta reunión era revisar los primeros datos obtenidos por la consultora Murgibe para el diagnóstico previo a la realización del Plan de Igualdad de AtoS Spain.

Por ahora se trata solo de datos sin analizar, por lo que no se han extraído conclusiones de los mismos. Nos mostraron unas tablas contenidas en un documento que la representante de Murgibe compartió a través de la pantalla de Teams, pero que aún no nos han hecho llegar.

Dichas tablas contenían fundamentalmente porcentajes de hombres y mujeres en la plantilla de AtoS Spain, tanto en general como desglosados según divisiones, GCM, edad, antigüedad, y otros criterios. La idea era que las tablas mostraran la misma información que en el diagnóstico de 2017, para poder comparar con los datos de aquel año y ver la evolución. No ha sido posible en todos los casos, ya que los cambios organizativos en AtoS Spain hacen imposible dicha comparación en el caso de los porcentajes de hombres y mujeres en cada división, por ejemplo. La parte social preguntó a la empresa si era posible establecer una correspondencia entre las divisiones antiguas y las nuevas, y la respuesta fue que es imposible puesto que no hay equivalencia entre unas y otras.

Durante la revisión surgieron discrepancias respecto a dos de los apartados del documento:

Uno de ellos era un apartado nuevo, que no se había incluido en diagnósticos anteriores. Murgibe había decidido incluir, como uno de los datos a analizar, la presencia de hombres y mujeres en la RLPT de la empresa y en las candidaturas presentadas por los sindicatos a las elecciones sindicales. Solo constaba el título del apartado, ya que la obtención de los datos habían decidido dejarla a cada sección sindical. No entendemos la inclusión de este apartado en un diagnóstico cuyo cometido es elaborar un Plan de Igualdad con acciones para corregir las desigualdades en la empresa, ya que, lógicamente, las secciones sindicales no vamos a negociar con la empresa nada relacionado con la elaboración de nuestras listas. Ésa es una cuestión que decide la afiliación, y nadie más. Puesto que la elaboración de nuestras listas no va a ser objeto de discusión, negociación ni debate con la empresa, ¿por qué incluir el apartado en el diagnóstico? Si el objetivo es que la empresa quede mejor en la foto mostrando que la representación sindical también tiene problemas de paridad de género (aunque el objetivo del diagnóstico no es que nadie quede bien o mal), esto no es ningún secreto.

Las listas electorales de CGT no son ningún secreto, pues son accesibles para cualquier trabajador o trabajadora de AtoS Spain que quiera votar en las elecciones sindicales, ya que los nombres aparecen en las papeletas. El problema de paridad existe en las listas que ha presentado hasta ahora esta Sección, y el origen del mismo es que pocas mujeres se animan a presentarse a las elecciones y no que se vete su presencia, más bien al contrario. Si alguien tiene alguna sugerencia de cómo atraer más mujeres a nuestras listas, o quiere debatir el tema, estamos abiert@s a ello, pero en ningún caso se podría debatir si está presente cualquier persona que represente a la empresa, por motivos obvios.

En cualquier caso, si la empresa insistiera en incluir ese apartado innecesario, ya tiene la información, pues conoce las personas que forman parte de los Comités, así como las candidaturas que se presentan a las elecciones... ¡Qué la busque!

La otra discrepancia surgió hablando de la encuesta cuya realización ya anunciábamos en el resumen de la anterior reunión de la negociación del Plan de Igualdad. Cuando se lanzó la encuesta, advertimos a la empresa de que había un problema, pues la misma persona puede contestarla varias veces, así que los resultados no serían fiables. Se pidió que se arreglara, pero la empresa nos dijo que no se podía asegurar que sólo hubiera una respuesta por persona y a la vez garantizar la confidencialidad y el anonimato. Se preguntó cuál era la diferencia con la encuesta de riesgos psicosociales, que según la propia página de la encuesta es confidencial y anónima, y solo se puede contestar una vez ya que requiere autentificación con la PKI. La respuesta a esa pregunta fue que la encuesta de riesgos psicosociales la hacía AtoS Spain, mientras que la encuesta de igualdad la hacía Murgibe, que usa una plataforma diferente. Esto no nos parece excusa, ya que nadie obliga a AtoS Spain a subcontratar la realización de la encuesta, y ni siquiera parece la opción más lógica: Murgibe es una consultora de igualdad, y AtoS Spain es una consultora informática, por lo que no es sorprendente que AtoS Spain sí sepa, cuando quiere, cómo hacer una encuesta online con garantías y Murgibe no.
Pues bien, tras todo este intercambio la encuesta seguirá adelante tal cual, así que tuvimos que sacar de nuevo el tema en la reunión. Parte de la representación sindical en la Comisión Negociadora expresó que no confiaba en los resultados de la encuesta, por los motivos antes expuestos. En el debate que tuvimos al respecto la representante de Murgibe alegó que siempre lo habían hecho así y que nunca nadie había puesto pegas, pero que siempre se hayan hecho las cosas mal no significa que las demos por buenas. Al final, la conclusión de la empresa fue preguntar a dicha representante si pensaba que convenía prolongar el periodo de realización de la encuesta, y la respuesta fue que sí, porque así daría tiempo a que contestara más gente (o a que la misma gente que ya había contestado respondiera más veces, se olvidó añadir).

27-M: Compensaciones por pérdida de Jornada Verano 2022

(Convocatoria de RRHH recibida por la RLPT de AtoS Spain la tarde del 25 de mayo)

miércoles, 25 de mayo de 2022

Jornada de Verano: Una actualización de Compensaciones impresentable

Esa sección estatal de AtoS Spain que llevaba tanto tiempo perdida sin informar de nada a la plantilla, ha reaparecido, cual emérito, para proponer la firma de un acuerdo de compensaciones por pérdida de Jornada de Verano "con un actualización del 3,5% de los siguientes conceptos:
2.1. Económica fija

2.3 Plus Semanal Verano

2.4 La ayuda comida
"

Indican a continuación como quedarían los importes de dichos conceptos, y lo más asombroso es como les queda el último de ellos después de su actualización: "2.4 La ayuda comida se mantiene en 9 €/día". ¿En serio? ¿de parte de quién están?

Índice de Precios de Consumo (IPC)

Rojo y Negro 367 (Mayo 2022)

Puedes leerlo en Rojo y Negro 367.

martes, 24 de mayo de 2022

Altas y Bajas en abril de 2022

Estos son los datos mensuales, facilitados oficialmente por RRHH a la RLPT el 16 de mayo (*), de las Altas y Bajas que se han producido en los Centros de Trabajo de AtoS Spain durante el pasado mes de abril.

(Anterior entrada de Altas y Bajas)
(*) Otra vez hemos detectado errores y hemos tenido que pedir a RRHH que corrigieran la información y nos dieran los datos correctos.

lunes, 23 de mayo de 2022

[MAD] Traslado de personal del Centro de Capacitación

(Texto del correo enviado por CGT a RRHH, el 20 de mayo, con copia a la CEO PTorres)

El pasado día 18 de mayo el personal asignado al Centro de Capacitación recibió un correo para que se trasladara de la zona A planta 2ª a la zona C planta 2ª del edificio de Albarracín 25. El jueves día 19 las personas asignadas iniciaron el traslado.

Es necesario señalar que esta situación afecta a personal que asiste habitualmente a la oficina y al que frecuentemente se le niega o cancela el acuerdo de Teletrabajo. Por ello resulta extraño que en el correo se indique que los puestos son "calientes". No sabemos qué significa eso para la dirección, lo que sí sabemos es que, aunque el email no lo menciona, se ha ordenado al personal que deje la mesa vacía al finalizar la jornada cada día y que al llegar ocupe cualquier puesto de esa zona. Para que esto se pueda realizar así, todos los puestos físicos deben tener el material mínimo instalado y deben existir lugares en los que guardar con seguridad el material de uso individual (portátiles, auriculares...) ya que este material se le asigna a la persona y se la hace responsable del mismo. La falta de cualquiera de estos dos requisitos supone incumplir la normativa vigente sobre Prevención de Riesgos del puesto de trabajo y la normativa interna de seguridad del Grupo.

La realidad es que en muchos puestos se han detectado carencias como monitores sin cables o monitores que no funcionaban. En la gran mayoría de los casos, los monitores no tienen el tamaño adecuado para trabajar con pantallas de visualización durante ocho horas, por no mencionar la mala calidad de la imagen al estar éstos sobreutilizados con el consiguiente daño producido a la vista. También faltan teclados, que es otro elemento fundamental para el trabajo diario.

Por otro lado, este sistema no cumple con la Protección de la Salud ya que no garantiza el uso del material adecuado a las personas que necesitan una adaptación especial (reposapiés, pantallas o teclados adaptados, sillas o mesas especiales...) al no asegurarles la disponibilidad del mismo todos los días.

Mención aparte merecen las cajoneras, que en esta nueva ubicación no tienen cerradura lo que impide dejar en ellas ningún material personal o profesional. Esto imposibilita cumplir la ley de Protección de Datos, además al no disponer de llave en la cajonera y tampoco de una taquilla cerrada donde poder dejar los activos de la empresa y la información sensible, no se cumple las directivas de seguridad y protección del Grupo (Atos Cybersecurity & Safety Awareness 2021) ni en cuanto a la protección de la información ni a la de los activos (portátil, auriculares...) de la compañía.

Por tanto, solicitamos puestos de trabajo adaptados y adecuados al uso para el personal del Centro de Capacitación (Bench), con el objetivo de que dicho personal no sufra otra discriminación más, se garantice la protección de su salud y que se cumplan con las normativas vigentes, empezando por las internas de la compañía.

Cajón de sastre (mayo 2022/4)