Atos Holding: Un declive imparable y condiciones insostenibles

El declive en Atos Holding Iberia es imparable. La plantilla ha caído por debajo de las 1000 personas trabajadoras, con solo 984 según nuestros datos. Esto representa una pérdida de más de 600 compañeras y compañeros en apenas dos años y medio.

Un entorno laboral insostenible:

• Despidos permanentes: No cesan los despidos, 81 desde principios de año.

• Infra dimensionamiento y caos: Los proyectos están crónicamente infra dimensionados, generando ritmos de trabajo enfermizos. La situación se vuelve caótica con la más mínima baja o ausencia.

• Jornadas abusivas: Se instiga a las personas trabajadoras para que amplíen su jornada de forma arbitraria y sin compensación. En otras divisiones, las horas extras pagadas rozan ya el límite legal.

• Derechos vulnerados: Hay a quien no le dejan cumplir con el descanso obligatorio de 12 horas entre jornadas, o simplemente no puede dormir por la falta de personal para cubrir los servicios.

Éste es el legado del "New Atos": Una plantilla diezmada por un goteo constante de despidos y unas condiciones laborales tan deficientes que provocan la huida de las nuevas contrataciones, a pesar de que la plantilla ha incorporado personal por sucesiones de empresa y algunas contrataciones, pero eso no ha evitado la actual situación derivada de un despido colectivo permanente desde el inicio.

La conclusión es evidente: Vamos cuesta abajo y sin frenos.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Reunificación y reunión con el nuevo director de RRHH

En estos últimos años nos hemos acostumbrado a ver pasar CEOs, director@s, responsables sin que nos dé ni siquiera tiempo para aprendernos sus nombres. Ahora llega una nueva restructuración para juntar lo que habían separado hace algo más de un año, pero manteniendo las empresas (entidades legales) separadas como siempre.

En este tiempo de idas y venidas, han conseguido asustar a los inversores (la acción está a 0,003 euros), a la plantilla y a los clientes. Estamos viendo y viviendo el efecto de mantener una crisis demasiado tiempo. Tanto tiempo que ya nadie confía en este estupendo Grupo Atos. Los clientes dejan de contratar con Atos-Eviden y, aunque estén satisfechos con el personal, no renuevan los contratos porque "no se fían". El problema, una vez más, no somos las personas trabajadoras sino "la dirección". Ésa que cobra salarios ingentes parar seguir empeñándose en hundir el barco, mientras a quienes reman cada día por mantenerlo a flote se les empeoran las condiciones laborales, se les racanean los salarios, se les desprecia y se les despide. Lo estamos viendo cada día (véase el cambio de condiciones laborales que quieren hacer en Atos Holding, todo a peor).

Y todo esto lo hacen mientras que, cada vez que se dirigen a nosotr@s, nos dicen que somos un gran equipo, que tenemos mucho talento, experiencia y capacidad y que nosotr@s podemos con todo. Halagos que estamos hart@s de oír y que no son más que palabras vacías que realmente no se concretan en nada. O, mejor dicho, se concretan en cambios de horarios, congelación salarial y pérdida de derechos.

Y así llegamos a este nuevo cambio, en el que tienen que juntar las direcciones que separaron y establecer de nuevo una gestión única Atos-Eviden para Iberia. Ponen como directora general a MPayá (que llevaba unos meses en esa función en Eviden). Respecto a la dirección de RRHH, ponen a JCCarabias quien, hasta ahora, hacía esas funciones en la marca Atos (o Tech Fundations, que nunca se han aclarado). Al parecer, también nos van a volver a juntar a toda la plantilla en la zona grande (A y B) del edificio de la calle Albarracín en Madrid. Deshaciendo lo hecho... que para eso sí hay dinero.

Tras este cambio, el nuevo director de RRHH reunió, el jueves 13 de febrero, a la RLPT de Atos Spain en una sesión de quince minutos para, básicamente, decirnos que ahora él es el nuevo director y que tiene interés en que continúe/mejore el diálogo social. ¿Dialogo social? ¿en Atos Spain? ¿qué diálogo social? Cuando les pedimos fijar reuniones más extensas entre RRHH y la RLPT para tratar los temas que le preocupan e interesan a la plantilla, nos encontramos con lo de siempre... sí y no. Te dicen que sí para que te calles, pero a continuación te dicen que será como siempre.

A ver si lo captan: No, no queremos lo de siempre, queremos que atiendan a los problemas reales de la plantilla. Queremos que se mejoren las condiciones, no que se empeoren; que ya está bien de gastar en cosas que no sirven (como el carve out) mientras la plantilla es la única que sufre las consecuencias de su ineptitud.

Aprovechamos también la reunión para preguntar por una posible reestructuración de personal, por la gestión del Bench (CCap), por la subida de compensaciones del Acuerdo Marco. Debido a los quince minutos previstos, no tenían tiempo para aclarar preguntas concretas, era obvio, por eso pedimos reuniones específicas para tratar estos temas. Reuniones que hasta ahora RRHH nunca ha facilitado. Acabaron diciendo que tengamos paciencia y que esperemos a que se organicen. En fin... ya veremos.

No perdemos la esperanza en que las cosas mejoren, pero dada la experiencia y lo que está haciendo esta dirección de RRHH en las empresas de la marca Atos (Tech Fundations) nos tememos lo peor: Que no mejore nada y todo empeore.

[MAD] Atos Holding: ¿Dónde está el tablón de la Sección?

¡Ya tenemos tablón sindical!

Un año después de las Elecciones en Albarracín 25 por fin la empresa se dignó a colocar el tablón sindical. Algunos dirán ¡para qué queremos tablón sindical en Albarracín 25 si la mayoría no pisamos por allí! Pues este tablón podría ser físico o virtual dentro de Viva Engage, pero así es esta empresa.

Desde las pasadas elecciones se han realizado varias peticiones para que la empresa dispusiese el Tablón Sindical, al que está obligada, en una zona donde se pudiera garantizar la difusión de la información. Siempre hubo buenas palabras pero nunca hechos. Así que en junio de 2024 esta Sección Sindical puso denuncia en la Inspección de Trabajo por este motivo, y por no darnos acceso a las Listas de Distribución.

Y cuatro meses después, tras la visita de la Inspección de Trabajo aparece el tablón. Ahora nos ha llegado la resolución de la Inspección de Trabajo.

Las Listas de Distribución aún estamos esperándolas... a la Inspección también se le han olvidado.

Eso sí, el tablón no está en ninguno de los sitios propuestos, sino en un sitio donde se ve pero poco, no sea que se garantizase la difusión de la información.

Así que, ¿Dónde está el tablón? Encuéntralo.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

División del Grupo Atos: Organigrama actual

El Grupo Atos sigue dividido en dos: Eviden (naranja) y Atos (azul)... que son marcas, no empresas, por lo que no tienen NIF. Los NIFs los tienen las distintas empresas (entidades legales) que forman parte de cada una de esas dos marcas. En España, actualmente hay seis empresas en el Grupo Atos.

Por si tienes dudas, ya que el Grupo Atos no se caracteriza precisamente por dejar estas cosas claras, en tu Nómina hay un recuadro que pone EMPRESA, y ahí es donde viene el nombre de tu empresa.

Atos Holding: 63 Despidos durante 2024

RRHH reconoció la existencia de muchas más bajas de las que tenemos reflejadas, y aunque se comprometió en el SIMA a enviarnos esa información aún no lo ha hecho. Por tanto, podrían ser más los Despidos.

En estos últimos 37 días ya llevamos 25 despidos... ¡estamos cerca de un ERE encubierto!

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Major Events: Generosidad navideña... nueve despidos

Nos encontramos en una época del año que suele estar llena de alegría, unión y generosidad. Sin embargo, este año, nuestra empresa ha decidido darle un giro muy particular a estas festividades. En un acto de 'generosidad' sin precedentes, han decidido celebrar las fiestas con nueve despidos disciplinarios. Sí, habéis leído bien, ¡nueve!

Nos enteramos de esta maravillosa decisión por nuestros propios medios, ya que la empresa, fiel a su estilo, no ha considerado necesario informarnos como está obligada a hacer. Pero, ¿qué sería de nosotros sin estas sorpresas de última hora?

Además, es importante mencionar que estos despidos incumplen la nueva normativa establecida a partir del 18 de noviembre de 2024, según la cual es obligatorio conceder un trámite de audiencia previo a la persona trabajadora antes de proceder con un despido disciplinario

Esta normativa busca garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse frente a las acusaciones presentadas.

Queremos destacar que esta es la misma empresa que no se cansa de proclamar cuánto se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. Y, ¿qué mejor manera de demostrarlo que dejándolos en la calle a solo siete días de Navidad? Sin duda, un gesto que todos recordaremos con cariño y gratitud.

En realidad, les están haciendo el gran favor de permitirles disfrutar más tiempo con sus familias, sin la 'carga' de tener que trabajar en esta magnífica empresa.

Os deseamos unas felices fiestas y un próspero año nuevo, donde cada uno de vosotros encuentre el reconocimiento y el respeto que aquí, claramente, nos niegan.

Sección Sindical CGT en Atos Major Events

Atos Holding te felicita el fin de año... despidiéndote

Parece que nos estamos enfrentando a otro "restructuring" mientras los proyectos están cada vez más infradimensionados y la fuga hacia condiciones laborales decentes continúa... 17 salidas desde noviembre hasta la fecha.

 Lo más preocupante de estos despidos es la antigüedad de las personas afectadas. Una vez más, el desprecio por el conocimiento y la experiencia persiste, y el hecho de que algunas de ellas estuvieran en "lista negra", algunas por su actividad sindical. Este diciembre ya llevamos 9 despidos.

No sabemos quién va a trabajar en los proyectos que quedan, pero lo que sí sabemos es que cada vez buscan peores condiciones de trabajo. Si tu salario no está cerca del SMI, no interesas. Cuanto mejores condiciones económicas tengas, más cerca estás del despido.

No entendemos cómo se puede intentar realizar un proceso de negociación mientras se llevan a cabo tantos despidos. En la reunión con la empresa del pasado 17 de diciembre nos sumamos a la protesta por los despidos que realizó CoBas, e insistimos durante la misma en que no se puede estar negociando y despidiendo al mismo tiempo. En Atos siempre se han respetado los periodos de negociación manteniendo la no realización de despidos. Hasta en eso vamos a peor.

¡No a los despidos!

Atos Holding: Borrador de Acuerdo Marco presentado por CGT

El borrador de Acuerdo Marco presentado por CGT en la Mesa de Negociación el pasado 13 de diciembre, contiene los siguientes aspectos significativos:

• Se mantienen las condiciones más beneficiosas que se pudieran estar disfrutando "ad personam"

• Jornada laboral anual de 1658 horas

• Jornada de verano del 15 de junio al 15 de septiembre

• Eliminación de la absorción en cualquier concepto en nómina

• Compensaciones por perdida de jornada a pactar con la RLPT y siempre voluntarias

• 24 días de vacaciones, dos días de asuntos propios, 24 y 31 de diciembre festivos y un día más de vacaciones por quinquenio en la empresa

• Compensaciones por trabajo a turnos actualizadas

• Disponibilidades y guardias actualizadas

• Kilometraje 0,50 euros/Km

• Dietas actualizadas

• Ayuda al transporte de 30 euros para todas las personas trabajadoras

• Tarjeta de comida 1.824 euros anuales repartidos en nueve meses

• 15 euros/día para comida en caso de pérdida de jornada o viernes jornada partida

• Seguro de vida actualizado

• Cuadro médico subvencionado para persona trabajadora, cónyuge y un descendiente

• 100% del sueldo en caso de baja

• Cesta de Navidad 105 euros revalorizable al IPC

• Anticipos y prestamos actualizados

• Ayudas a hijos con minusvalías actualizada

• Salud visual: Sufragio de los gastos de gafas graduadas o lentillas

• Inclusión de varios puntos de Conciliación

• Prejubilaciones con contrato de relevo y gratificación en caso de prejubilación

Puedes descargar y leer el borrador completo aquí.

Atos Holding Iberia: Mesa de negociación del Acuerdo Marco

Resumen de la primera reunión (4 de diciembre)
 
Nuestros temores se confirman. Y parece que la Dirección está más interesada en "buscar un punto medio" entre los distintos acuerdos existentes que en mejorar todos los que ya tenemos. No nos conformamos con eso.
 
Esta negociación no tiene que ser un cambio de cromos, no es obligada, depende de la mayoría de la RLPT poner el listón lo suficientemente alto para que todas las personas trabajadoras salgan beneficiadas de la misma.
 
Tampoco nos gustan las prisas y la forma precipitada con la que se pretende llevar a cabo esta negociación. Parece que hay un interés por parte de RRHH en que el nuevo Acuerdo incluya cláusulas que la empresa quiere que entren en vigor lo más pronto posible.
 
¿Qué queremos? Que todas las personas trabajadoras de Atos Holding Iberia salgan beneficiadas, sin perder ningún derecho adquirido.
 
¿Cómo lo conseguimos? Exigiendo un acuerdo justo y participando activamente en las negociaciones. ¡Tu opinión cuenta!
   
Seguimos defendiendo nuestra postura: ninguna persona trabajadora de Atos Holding Iberia perderá ningún derecho adquirido a fecha de 31 de octubre del presente año.
 
Cuando empecemos a tener sobre la mesa propuestas concretas, convocaremos asambleas para informaros y conocer vuestra opinión sobre la evolución de las negociaciones con fin de asegurar que todas las perspectivas sean tomadas en cuenta en la toma de decisiones.

Resumen de la segunda reunión (5 de diciembre)

Tenemos que decir, que el borrador presentado por la Dirección es indignante, y no entendemos como han podido presentar tal intento de acuerdo.

Como líneas generales a recalcar:

• Aumentan la jornada anual.

• Reducen la jornada de verano.

• Reducen el número de días de vacaciones.

• Eliminan como días libres el 24 y 31 de diciembre.

• Reducen las compensaciones.

• Flexibilizan los horarios.

• Incluyen en el sueldo base los beneficios actuales.

Cualquier cosa no reflejada en este acuerdo estará suscrita al "maravilloso" convenio de consultoría.

En definitiva, algo inaceptable para CGT.

Esta negociación no es obligada. La intención de querer "armonizar" las condiciones laborales por parte de la Dirección refleja una precarización de las condiciones actuales.

Desde CGT no estamos dispuestos a que ninguna persona trabajadora empeore sus condiciones laborales, sino que todas tengamos las mejores condiciones.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: A vueltas con el Plan de No Igualdad

Queremos informarte sobre el estado del Plan de Igualdad que la empresa envió al REGCON (Registro y Depósito de Convenios colectivos, Acuerdos colectivos de trabajo y Planes de Igualdad) para su registro.
 
Tras la firma de un plan vacío por parte de CCOO, UGT y la empresa (sobre el que ya expresamos nuestras preocupaciones acerca de su contenido a todas las partes y a la plantilla, y que hemos considerado insuficiente y carente de compromiso), el REGCON ha rechazado el documento, como era de esperar, solicitando la inclusión de un diagnóstico más detallado que aborde aspectos clave como el proceso de selección, condiciones laborales, auditoría salarial de género y un plan de acción para corregir desigualdades retributivas. Estos elementos son esenciales para cumplir con la normativa vigente.

La empresa nos ha enviado un borrador con correcciones, pero seguimos viendo un plan vacío y hemos manifestado nuestro descontento por la falta de interés en abordar las desigualdades de género indicándoles que diagnóstico presentado no incluye la información cuantitativa necesaria para un análisis exhaustivo, lo que dificulta la identificación de brechas salariales y la garantía de equidad interna.
 
Además, hemos solicitado una extensión del plazo para revisar el documento adecuadamente ya que solo nos han dado un día para su revisión, al que no hemos recibido respuesta.

La empresa sólo ha negociado con los firmantes, dejando de lado a las demás y ha enviado de nuevo el documento con estas firmas para su registro en el REGCON prácticamente con las mismas carencias que anteriormente.
 
La urgencia no es la mejor aliada, pero la pasividad en este proceso es aún más preocupante, y esto se refleja en las correcciones que se nos han solicitado y tras el envío de la nueva propuesta al respecto.
 
Reiteramos nuestra preocupación por la falta de acción frente a las desigualdades en nuestra empresa y continuaremos trabajando para asegurar que se tomen las medidas necesarias.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Protocolo de Acoso Moral, por Razón de Sexo o Sexual

Tras la finalización del Plan de Igualdad, se está avanzando en la negociación de un Protocolo de Acoso fundamental en el entorno laboral. Este protocolo incluye un conjunto de medidas y procedimientos que la empresa implementa para prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso en el trabajo. El objetivo es garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todas las personas trabajadoras de la compañía.

Es importante destacar que la existencia del protocolo no es suficiente por sí sola; es esencial que la empresa realice una labor informativa efectiva y supervise de manera adecuada la implementación de las medidas, activando el protocolo cuando sea necesario.

Exclusión social en el protocolo
 
Propusimos que se incluyeran medidas preventivas y la definición de acciones en el Protocolo de Acoso relacionadas con la exclusión social. Este tipo de exclusión se refiere a situaciones en las que una persona es deliberadamente apartada de actividades laborales o sociales, como reuniones, eventos de equipo, tareas o información importante, con la intención de desacreditarla. Sin embargo, la empresa considera que este tema no debe incluirse en el protocolo, un punto en el que discrepamos totalmente.
 
Solicitudes de CGT al protocolo
 
Desde CGT hemos solicitado que se incluyan los siguientes puntos clave, que consideramos esenciales y que no están reflejados en el borrador del protocolo propuesto por la empresa:

1.- Garantizar que la membresía de la Comisión de Igualdad y las personas mediadoras reciban formación en acoso laboral, derechos laborales y técnicas de investigación.

2.- Permitir que la víctima de acoso pueda acudir a las entrevistas acompañada de la persona que elija o ser representada por un tercero de su elección.

3.- Ofrecer a la persona objeto de acoso apoyo psicológico, médico (a través de la Mutua o vigilancia de la salud) o legal, siempre que lo necesite.

4.- Asegurar que las personas implicadas en el conflicto no compartan el mismo entorno laboral.

5.- Comprometer a la empresa a garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

6.- Proveer apoyo emocional y psicológico a las víctimas de acoso, velando por su bienestar y recuperación.

7.- Extender el alcance del protocolo a todas las personas trabajadoras de Atos Holding, tanto en centros propios como en centros de clientes, incluyendo al personal de empresas subcontratadas por Atos Holding.

8.- Promover la integración del personal de nuevo ingreso, evitando su aislamiento mediante un seguimiento continuo, no solo durante el proceso de acogida inicial, sino también posteriormente. La empresa debe tener en cuenta las circunstancias personales y culturales de la nueva persona trabajadora para facilitar su integración.

9.- Garantizar la divulgación y comunicación del protocolo a toda la plantilla, incluyendo al personal de nueva incorporación.

Acciones preventivas solicitadas
 
También hemos propuesto las siguientes acciones preventivas que consideramos fundamentales:

1.- Adaptar los puestos de trabajo para personas con discapacidad, eliminando barreras arquitectónicas, adaptando el mobiliario y asegurando que se cubran sus necesidades para promover su inclusión social.

2.- Asegurar igualdad de condiciones y oportunidades en la búsqueda de empleo, los procesos de selección y el desempeño del puesto de trabajo.

3.- Garantizar que los puestos de trabajo asignados se ajusten a las habilidades y aptitudes de las personas.

4.- Incrementar el nivel de conocimiento en la empresa sobre discapacidad, raza, sexo, religión, condición migratoria o estatus económico mediante formaciones, y asegurar que todo el personal reciba dicha formación.

5.- Fomentar el acceso al trabajo y la promoción de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite, víctimas de violencia de género, violencia doméstica, terrorismo, trata de seres humanos y personas en situación de exclusión social.

6.- Crear entornos laborales que promuevan la convivencia, la paz y la seguridad, con respeto a los derechos humanos y sin discriminación.

Esperamos que nuestras aportaciones se mantengan, ya que las consideramos esenciales para un Protocolo de Acoso válido. Insistimos en que su existencia no es suficiente; la empresa debe llevar a cabo una labor informativa efectiva y asegurar la implementación y supervisión adecuada de estas medidas para activar el protocolo cuando sea necesario.
 
Si tienes cualquier aportación que te parezca interesante no dudes en enviárnosla.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Verano caliente de Despidos

Ya tenemos los datos del periodo veraniego en Atos Holding Iberia.
 
Tras los malos datos publicados anteriormente seguimos en la misma senda negativa.
 
¡¡Hemos tenido 50 bajas en agosto y septiembre!! De las que 15 son Despidos.
 
Seguimos con el mismo hostigamiento de siempre que en algunos casos roza el acoso, así como las malas condiciones laborales y ritmos enfermizos de trabajo por el infra dimensionamiento los proyectos. Esto sigue empujando a muchas compañeras a abandonar la empresa. Así es como se fomenta el #AtosTechTalent. La plantilla cada vez más cerca de bajar de las 1000 personas.
 
Esto también afecta a las compañeras de empresas subcontratadas que están con nosotras en los proyectos, pero sus datos de bajas y despidos no suman oficialmente. No sólo sufren prestamismo laboral, sino además unas condiciones peores.
 
Seguimos requiriendo a la dirección de la empresa la mejora de las condiciones laborales para toda la plantilla, la eliminación de la subcontratación y que se mejore el ambiente. Nos gustaría que el horizonte de la nueva Atos Holding Iberia no fuera tan sombrío.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Ya tenemos Plan de NO Igualdad

Tras varias reuniones desarrollando las propuestas a través del modelo de fichas como solicitaba la empresa, y tras ser revisadas por la dirección, deciden eliminar todas las propuestas sobre las medidas de mejora en los temas de conciliación, de igualdad, diversidad funcional y discriminación por la edad presentadas por CGT.
 
Éste es el compromiso existente por parte de la empresa sobre igualdad y conciliación, no quiere mejorar la situación en Atos en estos temas, ni en ningún otro. Solo indicar los objetivos y medidas básicas, que no dicen mucho más de lo que ya hay, lo que nos genera una tremenda sensación de vacío y pérdida de tiempo.
 
La justificación por parte de la empresa para eliminar nuestras propuestas ha sido que no pueden destinar recursos económicos a dichas medidas o que afectan a diferentes convenios (¿¿¿???) Claro que afectan, para mejorarlos, lo que no quieren.
 
Sobre la persona especialista (psicóloga) proponen como solución alternativa a la contratación, cursos y formación interna en esta materia para personas con problemas de acoso y para las personas que vayan a trabajar en dicha comisión. Como si con una formación se pudiera solucionar dichos problemas y sin contar con una persona especialista en la materia.
 
Descartan el currículum ciego, indicando que prefieren fomentar la discriminación positiva en el sexo menos representativo.
 
Sobre nuestra propuesta sobre el criterio del proceso de adjudicación del sistema de Bonus indican que en líneas generales no existe una brecha significativa por lo tanto no es necesario actuar y no pueden hacer mucho más ya que lo llevan desde Global. Al no mostrar los datos dudamos que no exista dicha brecha. Desde aquí les decimos que las políticas de global no eximen a la empresa de realizar el estudio y aplicar medidas que eviten la discriminación en cualquier materia.
 
Para vigilar la aplicación de las medidas del plan de igualdad, la empresa decide realizar un cuadro gráfico donde se refleje el calendario de implantación de cada medida. Pero ésta se empezará a elaborar en un documento una vez aprobado el Plan de Igualdad.
 
La empresa nos informa que el colectivo de personas con diversidad funcional no llega al 2% pero al ser una empresa de nueva creación han solicitado al SEPE excepcionalidad y se la han concedido. El objetivo es superar el 2%. Esto no exime de realizar aportes en el Plan de Igualdad para promover la inclusión social de estas personas, revisando los puestos de trabajo y cubriendo sus necesidades.
 
En la Auditoría Retributiva no nos facilitan la valoración de los puestos de trabajo ni se realiza un Registro Retributivo con puesto de igual valor. El registro retributivo que nos facilitan es de forma general sin detallar los puestos de trabajo y sin poder realizar un estudio los de igual valor. O lo que es lo mismo que nada.
 
En definitiva, salir del paso con un plan vacío que sirva solo para registrarlo en el REGCON. Sin compromiso por la empresa, sin medidas de mejora para una igualdad real, ni apoyo para las personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas, ni evitar la discriminación por edad. Esta empresa no tiene intenciones de hacer nada por igualdad ni de mejorar ninguna otra condición laboral.
 
Para finalizar, recordamos a la empresa y la membresía de la comisión del plan de igualdad lo que dice el Artículo 40 (Planes de igualdad) del Convenio de consultoría, tecnologías de la información y estudios de opinión:

"Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.[...] Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, infrarrepresentación femenina y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como cualquier otra materia contemplada legalmente. [...]"

Sección Sindical de CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Las bajas que no paran

Según los datos conocidos, este año llevamos 85 bajas en la empresa hasta el mes de julio. De ellas 20 son despidos.
 
El número de despidos se ha reducido comparado con el "restructuring" del año anterior, pero las bajas voluntarias, por dimisión o excedencia, no hacen más que aumentar.
 
El hostigamiento que sufre la plantilla, así como las malas condiciones laborales que existen en parte de ésta, está empujando a muchas compañeras a abandonar la empresa, lo que se viene llamando "despidos indirectos". No te despido, pero ya hago lo que haga falta para que te vayas.
 
Como indicamos el año pasado, volvemos a insistir en que, si se quiere cambiar el funcionamiento de la empresa, mejorar el ambiente, evitar pérdidas de conocimiento y experiencia y ampliar la plantilla, hay que acabar con los despidos y la subcontratación, y mejorar las condiciones laborales para toda la plantilla.
 

¡NO a los despidos en Atos Holding!

¡No a la precariedad laboral!

¡No al abuso!

 

¡SÍ a la calidad laboral!

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding

Atos Holding: Plan de Igualdad

Tras el acuerdo en el SIMA del pasado 11 de abril, mediación iniciada por CoBas, nos incorporamos con voz pero sin voto a la mesa de negociación del I Plan de igualdad en Atos Holding cuyo proceso se inició el pasado 31 de julio de 2023. Durante este tiempo la mesa había conseguido elaborar el diagnóstico de situación que es la primera parte del proceso, diagnóstico que deja mucho sin diagnosticar.
 
Nuestras primeras intervenciones en la mesa fueron dirigidas a indicar que es necesario desdoblar los Protocolos de Acoso y LGTBI. Por tanto, se creará una comisión específica para trabajar el Protocolo contra el Acoso LGTBI y el Protocolo contra el Acoso Sexual o por Razón de Género se trabajará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de Atos Holding, protocolo al que ya aportamos nuestras posiciones el año pasado.
 
Entre otras proposiciones indicamos que creíamos necesario que las personas que constituyen esta mesa deberían realizar formación relacionada con este tema y que hay que incluir al colectivo con discapacidad y también a las personas con exclusión por razón de edad.
 
A estas cuestiones la empresa nos respondió que estás propuestas y otras se desarrollarían a través del modelo de fichas que es el siguiente paso en el proceso que lleva al Plan de Igualdad.
 
Así que hemos enviado nuestras primeras proposiciones de fichas a las Áreas de Mejora existentes y nuevas Áreas de Mejora:

- Existencia de una persona especialista por parte de la empresa para tratar a las personas con problemas de acoso.
 
- Formación para las personas que vayan a trabajar en dicha comisión, creemos de importancia que las personas que trabajan para el desarrollo del Plan de Igualdad deben tener claros los conceptos y el trabajo a desempeñar, por lo que solicitamos una formación inicial sobre todo lo relacionado y/o que se contempla en plan de igualdad.
 
- Fijar un calendario de aplicación de las fichas una vez finalizado el plan en el que se indiquen los medios necesarios que van a existir y presupuesto destinado a su puesta en marcha.
 
- Trabajar para desarrollar un CV ciego que permita un proceso de promoción igualitario y objetivo.
 
- Necesidad de disponer de un Protocolo de selección y contratación.
 
- Trabajar sobre discriminación por edad en el mundo laboral. Este criterio de discriminación afecta especialmente a las mujeres y las consecuencias sociales son muy graves: precariedad laboral, economía sumergida, pobreza y exclusión social.
 
- Hacer hincapié en una guía lenguaje inclusivo. La falta de lenguaje inclusivo en documentos de la empresa es habitual.
 
- Trabajar sobre la discriminación de las personas con discapacidad y apoyarlas. Realizar aportes para promover la inclusión social de estas personas, revisando los puestos de trabajo, sus accesos y que estén cubiertas sus necesidades.
 
- Comunicación de las pautas y consejos para el uso responsable de las medidas de conciliación y fomentar la normalización de su uso entre los hombres.
 
- Permiso retribuido de dos días /mes por malestar menstrual sin necesidad de justificación médica.

Las últimas propuestas aportadas sobre nuevas áreas de mejora y sus fichas correspondientes han ido orientadas a la conciliación, al apoyo para las personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas y a la eliminación de la discriminación por edad:

- Hasta 45 horas/año médicas para personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas.
 
- Elaboración de un estudio sobre la situación de la igualdad entre mujeres y hombres en la organización de personas con discapacidad.
 
- Elaborar un estudio desagregado por sexo sobre las personas mayores de 45 en la empresa, revisando el número de entrada y salida para evitar la discriminación por la edad y sexo en el mundo laboral.
 
- Garantizar la concesión de las medidas de conciliación solicitadas.
 
- Ampliar la guarda legal al menos hasta los 16 años.
 
- Mantener las adaptaciones de jornada, cambios de turno, teletrabajo.... hasta que la /el menor cumpla al menos 16 años.
 
- Horas médicas hasta 45 h/anuales, por acompañamiento de menores /mayores por guarda legal.
 
- Horas adicionales para acompañamiento a consultas médicas, intervenciones ambulatorias sin reposo o pruebas médicas a familiares hasta segundo grado o convivientes.
 
- Uso de los 5 días del artículo 30.1.b en días alternos dentro de los 20 días siguientes al hecho causante.
 
- Difusión e información permanente de los derechos de conciliación, especialmente a la parte masculina de la plantilla.
 
- Ludotecas en los centros de trabajo para los periodos vacacionales escolares o afiliación con ludotecas o guarderías cercanas a los centros de trabajo.
 
- Revisar el proceso de adjudicación del sistema de bonus: definir los criterios de acceso, porcentaje de salario variable de modo que sea objetivo y transparente con el fin de no discriminar a las mujeres y a las personas que concilian.

Seguiremos informando de la evolución de la Comisión de Igualdad y de la respuesta de la empresa a nuestras propuestas.

Sección Sindical de CGT en Atos Holding Iberia

[Santander] Elecciones Atos Holding: Resultados

El 3 de abril se celebraron las Elecciones para elegir el Comité de Empresa con 5 Delegad@s que corresponde al Centro de Trabajo de Atos Holding en Santander.

¡¡Enhorabuena a l@s Delegad@s elegid@s!!

19-M: Resumen de la reunión trimestral de RRHH con la RLPT

Tal y como adelantamos, el 19 de marzo tuvo lugar la reunión trimestral entre RRHH y la RLPT. Los puntos sobre los que la representación de la empresa informó fueron los siguientes:

Datos financieros de AtoS Spain de 2023 comparados con los del 2022.

RRHH dice que es difícil comparar teniendo en cuenta la separación de Tech Foundation realizada el 2023 que hace que tanto el negocio como el número de personas sea muy diferente de un año al otro. Pero, aunque no son muy comparables, los datos del año 2023 suponen una mejora respecto a los del año anterior.

En la documentación que nos presenta pone que es confidencial, pero en realidad, no todo es confidencial, ya que los datos del Resultado de la Explotación de 2022 se pueden conseguir en el registro mercantil solicitando las cuentas auditadas de la empresa.

Incrementos salariales en enero de 2024

La empresa presenta el importe total que suponen las subidas salariales a las que le obliga la ley, esto es, subidas por antigüedad o por la actualización del Salario Mínimo Interprofesional. También informa del coste de las subidas que realizan por méritos y del número de personas afectadas en ambos casos.

Analizando los datos, vemos que el porcentaje de las personas que han visto subir su salario por méritos no llega al 10% del total de las personas que han tenido subida. Sin embargo, la subida salarial de esas personas supone casi un 24% del incremento salarial total.

Estado de la migración a la plataforma Eviden

La empresa comparte el estado de migración a la nueva plataforma de Eviden. Parece que falta menos, aunque queda pendiente la migración de buzones y cuentas funcionales, que no tienen fecha de realización pero que suponen que no tardará mucho.

RRHH informa de que el día de la reunión (19 de marzo) se publicó la noticia de que finalizaron las conversaciones con Airbus sobre la venta del negocio de BDS sin acuerdo. Dicen no tener más información y no dan más explicaciones, sólo que es posible que se abran otras vías de negociación con otros agentes.

Además comentaron que los auditores todavía no han validado las cuentas, hito que estaba previsto para el 20 de marzo.

[Santander] Elecciones Atos Holding: Calendario Electoral

El pasado 23 de febrero se constituyó en el Centro de Trabajo de Atos Holding en Santander la Mesa Electoral, estableciéndose el siguiente Calendario Electoral:

 

Todo lo que necesitas saber sobre un proceso de Elecciones Sindicales

Atos se hunde un 29% en Bolsa tras cancelar su ampliación de capital

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AtoS Holding: Despidos en diciembre de 2023