Centro de Capacitación: Hostigamiento y discriminación a las Jornadas Reducidas

Nos ha llegado la información de que varias personas trabajadoras, que en la actualidad se encuentran asignadas al Centro de Capacitación y disponen de jornada reducida, han recibido llamadas de los responsables de dicho centro haciéndoles preguntas en referencia a su jornada reducida y los motivos de la misma, llegando a decir en algún caso si esa jornada era para 'protegerse'.

Al ser conocedores de esta situación enviamos un correo a RRHH, del cual no hemos recibido contestación ni siquiera para negarlo, con el siguiente texto:

Últimamente las personas trabajadoras asignadas al Centro de Capacitación, que disponen de una reducción de jornada, están recibiendo llamadas de los responsables de dicho Centro para realizarles varias preguntas, tales como el motivo por el cual disponen de esa reducción o si podrían tener otro tipo de disponibilidad para mejorar así sus posibilidades de asignación a proyecto, con lo que la mayoría de estas personas entiende que les están preguntando si se pueden quitar la reducción.

No entendemos por qué en el Centro de Capacitación se realizan este tipo de preguntas, cuando RRHH dispone de toda esta información y ha validado y ha autorizado la reducción de jornada para esas personas. Esta actitud es un hostigamiento hacia las personas con reducción de jornada y consideramos que simplemente mencionarles que su única posibilidad de asignación pasa por tener la jornada completa es totalmente discriminatorio.

Entendemos que RRHH debería de tomar parte para evitar que se siga produciendo esta situación de hostigamiento y discriminación.

Consideramos que esta situación es del todo ilegal y nos reservamos el derecho de acudir a instancias jurídicas.

Si en algún momento te ves en una situación como ésta, solamente deberías indicar a los responsables que toda la información relativa a tu jornada reducida la tiene RRHH ya que en su momento se solicitó (como todas las jornadas reducidas) por el canal oficial y adjuntando la documentación requerida.

Tal y como indicamos en el correo a RRHH, la empresa no puede condicionar tu asignación a tu jornada, indicando que si no tienes jornada completa no te van a poder asignar, puesto que esto es una clara discriminación a las personas que simplemente están haciendo uso de un derecho reflejado claramente en el Estatuto de los Trabajadores.

1º de Mayo 2024: Recupera tu vida

En CGT tenemos claro que la reducción de la jornada laboral ya está presente en el debate público. Se trata de una disputa por la riqueza y los recursos, una pugna entre la clase trabajadora y el capital.

Principalmente hablamos de una batalla por el tiempo dedicado al trabajo que implica también el reparto de la riqueza que generamos. Por eso, para este 1º de mayo, queremos que el debate sobre la reducción de jornada esté más presente que nunca en las calles, pero antes vamos a hacernos una serie de preguntas:

¿Cuántos días llegas a casa reventada después del trabajo?

¿Cuántas veces te encuentras con que al final del día, después de haber hecho la compra, preparado la comida, limpiado y organizado las tareas de cuidados no tienes casi ni tiempo para descansar?

¿Cada cuánto sientes que no te da la vida para ver a tus hijas e hijos, para cuidar de tus familiares o para tener tiempo libre?

¿Cuánta vida pasamos en el trabajo obligados a entregar lo mejor de nuestra salud y de nuestro tiempo a cambio de un salario que nos llega justo para poder vivir y pagar el alquiler mientras los empresarios se enriquecen a nuestra costa?

Leer el comunicado completo en Rojo y Negro.

Las reducciones de jornada por cuidado de menores cotizarán al 100% para la pensión

El diputado de ERC Jordi Salvador ha anunciado este martes un acuerdo con el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones por el que las reducciones de jornada por cuidado de menores cotizarán como trabajados al 100% de la jornada completa a la hora de calcular la pensión de jubilación.

El parlamentario ha explicado en rueda de prensa que José Luis Escrivá se ha comprometido a que la medida se incorpore al último bloque de la reforma de las pensiones, un real decreto que ha recibido el respaldo del hemiciclo este jueves pese al voto en contra de la derecha. Ahora pasará a tramitarse como proyecto de ley y el grupo republicano introducirá los cambios vía enmienda. El texto acordado con los sindicatos ya incorporó la extensión de dos a tres años hasta cubrir el 100% de la cotización para las reducciones de jornada por cuidado de menores a cargo, una medida que ahora se amplía gracias al acuerdo con ERC y que beneficiará principalmente a las mujeres, dado que son las que mayoritariamente recortan su jornada laboral para el cuidado de los hijos.

Además, las prestaciones de incapacidad temporal por embarazo de riesgo se calcularán según la jornada completa en los casos en los que la mujer trabaje a media jornada. Salvador ha compartido en la Cámara Baja que las modificaciones se introducirán en principio como disposiciones adicionales en la norma. El diputado también ha destacado el papel del grupo republicano para conseguir otras medidas ya incorporadas en el real decreto y que atribuye a ERC como la cuota de solidaridad, el incremento del 10% en los dos próximos años en la brecha de género o la mejora en el tratamiento de lagunas. "Votaremos a favor", ha dejado claro el diputado de ERC, que ha agradecido el "diálogo sincero" de Escrivá.

Ver el artículo en La Información.

El trayecto al trabajo computa dentro de la jornada reducida

La empresa que cambie de centro de trabajo a un empleado que se haya acogido a una jornada reducida, debe asumir que si el afectado tarda más en ir y volver al nuevo centro, deberá computar ese tiempo de más dentro de su jornada laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) determina en una sentencia fechada a 27 de enero de este año que si una compañía cambia de centro de trabajo a una persona con reducción de jornada y la nueva ubicación le supone un tiempo de desplazamiento mayor "incide negativamente en el ejercicio de su derecho" a conciliar que recoge el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, así como la Carta de Derechos Fundamentales y Carta Social Europea.

"En actuaciones empresariales que en una situación laboral 'ordinaria' carecerían de trascendencia, la perspectiva puede cambiar si se producen en el marco de una reducción de jornada legalmente amparada y en el de la conciliación de la vida laboral/familiar que están en su origen", dice el ponente y magistrado Asenjo Pinilla.

El fallo da así la razón a una empleada que tenía jornada reducida para poder cuidar de su hija desde las 9:00 horas hasta las 15:00 horas y a la que su empresa cambió de ubicación a otra más lejana. El nuevo centro incrementaba su tiempo de desplazamiento desde el colegio de su hija al trabajo de 35 minutos a 80 minutos. La empleada pidió a la compañía que le trasladase a otro centro más cercano, pero la empresa aseguró que no había vacantes en el lugar que solicitó. No obstante, la empresa ofreció a la trabajadora que teletrabajara parte de la jornada, pero el fallo asegura que esta opción tampoco suponía una solución para la empleada porque, igualmente, también debía trasladarse al centro para el turno presencial. "Esas diferencias, o sea 45 minutos en cada viaje, han de tenerse en cuenta a la hora de adaptar la duración de su jornada", advierte la sentencia.

Por ello, el TSJM declara que para el cómputo del actual horario diario de la empleada, de 9:00 a 15:00 horas, han de tenerse en cuenta los 45 minutos de diferencia resultantes en el desplazamiento desde el colegio de su hija y hasta el centro de trabajo, tanto al principio de su jornada como al final de la misma, pero con exclusión de los periodos no lectivos. Además, condena a la empresa a pagar una indemnización de mil euros a la trabajadora por daños morales. El TSJM anula así parte de la sentencia del Juzgado de primera instancia que dio la razón a la firma empleadora.

Leer la noticia en El Economista.

Reducción de jornada por cuidado de dependiente

Se puede acoger cualquier persona con contrato laboral español ya sea extranjero o español que esté en alguno de los supuestos, independientemente de su tipo de contrato, jornada, categoría o que trabaje a turnos.

La reducción voluntaria de jornada es un derecho por la necesidad de trabajar menos para ejercer la guarda legal de un menor o discapacitado o cuidado directo de un familiar.

Por tener la necesidad de conciliación la vida laboral y familiar la empresa no te puede imponer nada que condicione tu derecho, ni horarios, ni tiempo de duración, etc.

Leer el artículo completo en CGT-LKN Sector financiero.

AtoS IT: Acuerdo en los requisitos de acreditación para reducciones de jornada por cuidado de familiares

El 12 de mayo se celebró en el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) el acto de mediación sobre el procedimiento por motivo de discrepancias con los requisitos de acreditación para reducciones de jornada por cuidado de familiares, promovido por CGT, con el resultado de Acuerdo.

Asistieron representantes de las secciones sindicales (CGT, CCOO, UGT) algunos de manera presencial y otros de manera telemática. Por parte de la Empresa AtoS IT asistieron, la directora de RRHH, un representante de la empresa y una letrada.

La Abogada de CGT realizo la exposición de la situación alegando que la documentación que exige la empresa no es accesible a todas las personas trabajadoras que quieren solicitar la reducción de jornada por cuidados a familiares, el resto de las secciones sindicales están de acuerdo con lo expuesto.

La empresa intentando desacreditar la exposición alega que esto está promovido por una situación personal de una delegada de CGT que le ha sido denegada la solicitud y que esto no es un conflicto colectivo, a lo que tanto los mediadores como nuestra abogada y los representantes de los trabajadores recuerdan que la solicitud de documentación que exige la empresa es para todas las personas trabajadoras de AtoS IT, que quieran solicitar reducciones de jornada por cuidado de familiar.

Los mediadores proponen una modificación en la redacción del documento y la empresa acepta la sustitución de la redacción del apartado B de la solicitud de reducción de jornada por cuidado de familiar por el siguiente:

Acreditación del cuidado directo del familiar por cualesquiera medios de prueba, admitidos en derecho, tales como: informe de los servicios sociales, informe del médico de atención primaria, centro de día u otros.

La intención de CGT era restablecer la documentación que se exigía anteriormente, o en su caso eliminar la exigencia de la empresa de que la persona trabajadora solicitante del derecho no tuviera que acreditar que fuera la única persona que se encargue de los cuidados. La empresa admite modificar el documento, pero no dejarlo como estaba.

Finalmente se firmó un acta con ACUERDO.

Tanto las persona que no hayan podido conseguir la documentación que se les solicitaba anteriormente (quitándose la jornada reducida), como los que no tenían reducción de jornada, pero tienen intención de solicitarla, ya pueden pedirla conforme a la nueva redacción de la solicitud.

Para cualquier duda, estamos a vuestra disposición.

Sección Sindical de la CGT en AtoS IT

Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión extraordinaria del 19 de abril

El lunes 19 de abril se celebró una reunión extraordinaria de la Comisión de Igualdad para tratar sobre el único asunto de la revisión llevada a cabo por la empresa de las reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes, que ya fueron mencionadas en la última reunión ordinaria de la comisión.

La representación de la empresa nos dio los siguientes datos:

• De 27 reducciones que se habían revisado, 24 se mantuvieron al haberse aportado la documentación que la empresa juzgaba necesaria.

• Una de las personas afectadas está en situación de incapacidad temporal, y por lo tanto se ha aplazado la revisión.

• A las dos personas restantes se les ha denegado la reducción, ya que los familiares a los que cuidan no conviven en el mismo domicilio que las personas que disfrutaban la reducción, sino que están en residencias.

Según la representación de la empresa en la comisión, la ley no deja margen para otorgar a las personas del último grupo la reducción de jornada, ya que dicha ley habla de "cuidados directos". Entendemos que la empresa confunde cuidados directos con cuidados exclusivos (para los cuales se necesitaría solicitar una Excedencia). Si un trabajador o una trabajadora pide una reducción de jornada para cuidar de un familiar, es porque necesita hacerse cargo personalmente de ciertas labores de cuidados. Esas labores son cuidados directos, independientemente de la naturaleza de esos cuidados o de que existan otras personas (como las personas que trabajan en una residencia, por ejemplo) con las que compartan el trabajo de cuidar al familiar en cuestión.

En definitiva, AtoS Spain ha interpretado la ley de la forma más rigurosa posible y ha decidido retirar unilateralmente medidas de conciliación. No sólo no contó con la Comisión de Igualdad para consultar acerca de esta medida (ya que toda esta historia nos llegó a través de las personas afectadas) sino que la actuación de la comisión (a instancias de la RLPT presente en la misma) no ha servido para nada. Esto hace que nos cuestionemos si la existencia de una Comisión de Igualdad en Atos Spain tiene alguna utilidad, tal como expresó la RLPT durante la reunión.

Por último, la RLPT sacó a colación un detalle del proceso de denegación de las reducciones que en el mejor de los casos es un error grave, y en el peor caso es una trampa. A las personas afectadas se las presionó para que rellenasen una solicitud de ampliación de jornada. La excusa de la empresa es que se trata de un documento que hay que aportar a la Seguridad Social para gestionar el cambio de la jornada. Esto no tiene ningún sentido. Según esa versión, un organismo público estaría pidiendo un documento que falsea la realidad, ya que el trabajador o la trabajadora, en estos casos, no está solicitando nada, sino que se trata de una iniciativa de AtoS Spain (no negamos que la Seguridad Social pueda exigir algún tipo de documento en el que conste el cambio de jornada, pero en ningún caso ese documento requerido por la empresa). Esto es grave porque una solicitud firmada por el trabajador o la trabajadora (uno de los campos a rellenar en el documento en cuestión es la firma) podría tener un uso más allá de los meros trámites burocráticos. Si la persona afectada no está de acuerdo con la decisión de la empresa, tiene derecho a impugnarla, ya sea en Inspección de Trabajo o en los juzgados. Ante dicha impugnación, la empresa podría alegar que es la propia persona demandante quien ha pedido la ampliación de jornada, y sería difícil de contradecir esa versión porque podrían aportar un documento firmado. AtoS Spain no puede obligarte a fabricar pruebas falsas en tu contra.

Esperemos que AtoS Spain revise el proceso y deje de exigir documentos que falsean la realidad. Mientras tanto, te recomendamos que no firmes documentos de esa índole y te pongas en contacto con esta Sección Sindical si alguien te está presionando para hacerlo.

Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 24 de marzo

La reunión de la Comisión de Igualdad del pasado 24 de marzo carecía de orden del día por no haberse incluido en la convocatoria, así que CGT comenzó poniendo sobre la mesa un asunto que una compañera había hecho llegar a la Comisión de Igualdad, a través del buzón de correo de la misma, en el que consultaba sobre su Reducción de Jornada por cuidados de familiar dependiente.

Esta compañera llevaba años acogiéndose y renovando la documentación, pero este año se han pedido más documentos y se le ha rechazado, por estar ingresado dicho familiar en una residencia. Desde CGT solicitamos que se revise este asunto y se haga un esfuerzo por mejorar la conciliación, en lugar de hacer interpretaciones restrictivas de la ley, que además son dudosas a nuestro parecer. Para aplicar exclusivamente la ley no se necesita ningún Plan de Igualdad. Por ello, se pidió a la representación de la empresa que buscara una solución para este caso y otros similares, y se propuso realizar una reunión lo antes posible para solucionar y responder a este tema.

Otro tema que se trató fue el habitual repaso de las acciones del Plan de Igualdad. La empresa comentó los nuevos responsables por su parte de las distintas fichas, tras un cambio en la representación de la empresa dentro de la Comisión. Se habló brevemente de las acciones relativas a la formación orientada al liderazgo y empoderamiento de las mujeres, a la elaboración de un protocolo de violencia de género, y a los cursos altamente recomendables sobre igualdad. De la primera apenas se recordó que estaba pendiente de abordar, de la segunda que no había habido avances, y en cuanto a los cursos altamente recomendables se planteó la posibilidad de asignar estos cursos a toda la plantilla (cosa que se ha solicitado) como solución a los problemas que habían tenido las personas que habían intentado localizarlos. Del resto de acciones no se comentó nada porque en ninguna de ellas había habido avances desde la última reunión. La implantación del Plan de Igualdad está muy retrasada.

Antes de cerrar la reunión se recordó que el próximo 31 de marzo, a las 10:00, se celebrará un taller de sensibilización de colectivos LGTBI al que asistirán varias personas de la Comisión de Igualdad. Además, desde CGT se solicitó información sobre GPTW 2020, especialmente sobre los rankings de "mejores empresas para mujeres", "para seniors", etc... y cómo se sitúa AtoS Spain en dichos rankings.

Igualdad en AtoS Spain: (1) Conciliación

(Resumen del diagnóstico realizado en 2020 por CGT sobre Igualdad en AtoS Spain a partir de los últimos datos proporcionados por la empresa correspondientes al año 2019)

Continúa la empresa, un año más, con una aplicación poco trasparente de las medidas de conciliación y otros derechos de la plantilla, cuando no manifiestamente injusta o ilegal como con los permisos retribuidos, el derecho al disfrute de las vacaciones, el Teletrabajo y las consultas médicas.

Lo llevamos diciendo años, se deben evitar las arbitrariedades ya que siempre conducen a discriminación que, en general, suelen perjudicar a las mujeres. La concesión de medidas que facilitan la conciliación no debe ser una prebenda de la empresa, como ocurre ahora en muchas ocasiones. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral además es una ventaja competitiva para la atracción de talento, fidelización y motivación de la plantilla. Todos los estudios, análisis y expertos lo dicen, pero en AtoS Spain han decidido desoírlos. Además, los datos reflejan una clara discriminación salarial de las personas que se reducen la jornada para conciliar, incluidos los hombres.

La jornada continuada y el Teletrabajo con un marco de aplicación bien definido deberían ser medidas de uso generalizado en AtoS Spain para todas las personas que las soliciten, con las excepciones que se establezcan que deberán estar siempre bien justificadas. Pero ya hemos visto por dónde van las intenciones de la dirección de la empresa ante la regulación del Teletrabajo, ya no es solo que no quiera compensar los gastos sino que se niega a ser trasparente y flexible.

Reducción de jornada por cuidado de familiar: Intercambio de correos de la Comisión de Igualdad

Con posterioridad a la celebración de la reunión de la Comisión de Igualdad del 20 de enero se han intercambiado algunos correos entre RRHH y la RLT sobre lo tratado en ella acerca de las Reducciones de Jornada.

Correo de RRHH del día 28 de enero:

Dicen que bla-bla-bla... que lo están haciendo muy bien con l@s solicitantes de la Reducción, y además indican que "de todos los casos de AtoS Spain se han pronunciado un 89% y un 63% ya ha enviado la documentación sin problemas, y con el resto se sigue en trámites y dando el soporte necesario".

Correo de CoBas del día 29 enero:

Manifiestan sus dudas e insisten en "la necesidad de que la empresa amplíe los plazos para que, las personas afectadas puedan seguir tramitando los requerimientos de la empresa. Como ya hemos dicho en varias ocasiones, la situación de pandemia está provocando demoras administrativas ajenas a la plantilla de AtoS" por lo que piden "mayor flexibilidad en este asunto".

Correo de CGT del día 29 enero:

Indicamos que estamos de acuerdo con CoBas.

Recordamos que en la reunión del 20 de enero de la Comisión de Igualdad, "también solicitamos que se retirasen las exigencias de justificación de aquellas cosas que la legislación no incluye como requisito y la documentación que es difícil, cuando no imposible, conseguir. En concreto, pedimos la retirada del documento Informe de servicios sociales que certifique que el/la trabajador/a debe cuidar del familiar en cuestión de manera directa o documentación que acredite que ningún otro familiar se encarga de dicho cuidado. Las personas deben aportar la justificación necesaria por los medios que tengan a su alcance ya que la ley no exige ninguna documentación concreta". Así que, pedimos de nuevo la retirada de este documento sobre el que RRHH no nos ha dicho nada en su correo.

La legislación aplicable, el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es bastante sencilla y no necesita de mucha interpretación legal para entender lo que dice:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
 
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida".

Finalizamos diciendo que "exigir requisitos que la ley no incluye es obstaculizar el ejercicio del derecho a la conciliación, además de ser discriminatorio para las personas que no puedan acreditarlos".

Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 20 de enero

El pasado miércoles 20 de enero se celebró la reunión mensual de la Comisión de Igualdad. Los temas tratados fueron la formación altamente recomendable en igualdad y los problemas que está habiendo con la documentación requerida por la empresa para revisar las Reducciones de Jornada por cuidado de familiares.

Respecto al curso de formación "Superar sus propios sesgos inconscientes":

- La empresa nos informó de que a fecha 13 de enero lo habían realizado 157 personas, trasladándonos también la valoración de la responsable de Formación de Atos, que considera que el escaso número de personas que han hecho el curso es poco significativo ya que muchas personas han estado de vacaciones.

- El feedback recibido acerca del curso es positivo, ya que, según quienes lo han completado, hace reflexionar.

- Asimismo, hemos detectado algunos problemas con el curso: por un lado, ha habido problemas para acceder al mismo y, por otro hay personas que han realizado el curso y no aparece en el listado que lo hayan hecho. Quizás estos problemas técnicos también tengan relación con el hecho de que tan poca gente haya realizado el curso, o aparezca como tal en el listado.

- Se revisarán los problemas de acceso para que tod@s l@s trabajador@s puedan recibir esta formación.

- El 1 de febrero se enviará un nuevo recordatorio a toda la plantilla.

Respecto a las Reducciones de Jornada:

- La RLT expuso, una vez más, los problemas que están teniendo l@s trabajador@s para conseguir los justificantes solicitados por la empresa, en especial el "Informe de servicios sociales que certifique que el/la trabajador/a debe cuidar del familiar en cuestión de manera directa o documentación que acredite que ningún otro familiar se encarga de dicho cuidado". Por un lado, la ley no exige acreditar tal cosa, y por otro tenemos constancia de que Servicios Sociales ha contestado, a algunas personas que solicitaron ese documento, que no dan ese tipo de informes.

- La representación de l@s trabajador@s solicitó flexibilidad por parte de la empresa en las valoraciones de las reducciones de jornada, y se insistió en pedir que se amplíe el plazo, ya que much@s trabajador@s han estado de vacaciones y esto ha dificultado que pudieran recabar los documentos requeridos, especialmente teniendo en cuenta la saturación que sufren muchas administraciones debido a problemas derivados de la pandemia de Covid-19.

- La representación de la empresa en la Comisión de Igualdad nos contestó que se trasladaría lo hablado a la dirección. Por otro lado, nos indicó que algun@s trabajador@s ya habían aportado el documento mencionado de Servicios Sociales, y que de todas formas la empresa está siendo flexible a la hora de valorar la documentación, ya que se está revisando caso por caso.

- Por lo tanto, nuestra recomendación para l@s trabajador@s es que se aporte la documentación que se pueda conseguir lo antes posible, y si a alguien le surgen problemas o dudas que se ponga en contacto con la Sección Sindical de CGT.

Por falta de tiempo, no se pudo abordar otro de los temas previstos: el diagnóstico de igualdad de 2020. CGT anunció que compartiría con la Comisión sus propias conclusiones acerca de dicho diagnóstico. El tema se abordará en la próxima reunión de la Comisión de Igualdad.

Los 10 post más leídos en diciembre de 2020

1.- Mesa de Teletrabajo: Resumen de la reunión del 22 de diciembre

2.- Mesa de Teletrabajo: Resumen de la reunión del 1 de diciembre

3.- Reducción de jornada por cuidado de familiar: Petición de documentación

4.- Mesa de Teletrabajo: Resumen de la reunión del 15 de diciembre
 
5.- Primer Despido después del ERTE

6.- ERTE: Anécdotas del juicio

7.- Cesta de Navidad: Ya están llegando

8.- Teletrabajo: Ni un solo avance y un gran paso atrás por parte de RRHH

9.- ERTE: Anécdotas del juicio (3)

10.- Mesa de Teletrabajo: Parece que seguimos igual

Los 10 post más leídos en noviembre

Reducción de jornada por cuidado de familiar: Petición de documentación (2)

Respecto al tema de la petición de documentación que está haciendo RRHH para mantener la reducción de jornada por cuidado de familiar de hasta segundo grado, el 14 de diciembre nos pusimos de nuevo en contacto con RRHH enviando un email con el siguiente texto:

En relación con el mail enviado el 4 de diciembre a las personas que tienen una reducción de jornada por cuidado de familiar, pidiendo nueva documentación para revisar su situación y, en concreto, respecto al documento "Informe de servicios sociales que certifique que el trabajador/a debe cuidar del familiar en cuestión de manera directa o documentación que acredite que ningún otro familiar se encarga de dicho cuidado" queremos señalarles lo siguiente:

Que la legislación actual "Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores", como se ve más abajo, no exige la presentación de ese documento, al igual que tampoco exige que sean convivientes. Las personas que lo solicitan deben justificar su necesidad por los medios que tienen a su alcance y ustedes están pidiendo un imposible dado que los servicios sociales no están para realizar este tipo de informes y menos aún en la actual situación sanitaria.

Consideramos esta exigencia una medida disuasoria, lesiva y nada respetuosa con el derecho a la conciliación que es una vertiente del principio de igualdad, por lo que les solicitamos se abstengan de requerir dicho documento.

Quedamos a la espera de sus noticias.
 
Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
 
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
...

Como se puede ver la ley dice "cuidado directo" que no "exclusivo", y tampoco indica que tengan que ser convivientes. Es decir, lo único que habría que probar es que das cuidado a ese familiar, que es de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que no tiene actividad retribuida... y para eso no hacen falta todos los papeles que pide la dirección de la empresa.
 
Lo que está haciendo AtoS Spain, la empresa del "Wellbeing at Work", es poner impedimentos para que se pueda conciliar, pidiendo justificantes no necesarios sobre requistos inexistentes en la Ley, lo cual va en contra de la legislación y del principio de igualdad.

Reducción de jornada por cuidado de familiar: Petición de documentación

El pasado 4 de diciembre las personas de AtoS Spain con reducción de jornada por cuidado de familiar recibieron el siguiente mail:

Como todos los años, vamos a proceder a la revisión regular por parte de la empresa del expediente por guarda legal de familiar que estás disfrutando.

Para seguir manteniendo esta jornada reducida necesitamos que nos envíes la siguiente documentación:

- Empadronamiento del empleado/a y del familiar objeto de cuidados.

- Certificado del médico de cabecera de la seguridad social del familiar objeto de cuidados, acreditando que "no puede valerse por sí mismo en las actividades básicas de la vida diaria".

- Certificado o informe de situación de pensionista.

- Informe de servicios sociales que certifique que el trabajador/a debe cuidar del familiar en cuestión de manera directa o documentación que acredite que ningún otro familiar se encarga de dicho cuidado.

Deberás abrir un ticket en la aplicación HR SST adjuntando los documentos solicitados, de no recibirlo antes del 31 de diciembre de 2020 modificaremos tu jornada al 100%, en el momento en que recibamos dicha documentación volveremos a cambiarlo al porcentaje que tenías.
 
Para cualquier consulta, no dudes en contactar con nosotros.

Hay dos temas importantes que hay que señalar de este email:

1) El plazo que dan para entregar la información

Pidiéndola el 4 de diciembre de 2020 con fecha límite 31 de diciembre de 2020, a sabiendas de que diciembre es un mes muy especial con muchos días de fiesta, días de vacaciones que la propia dirección a forzado a tomarse en diciembre y conociendo la situación de saturación de muchas administraciones e instituciones (en especial las sanitarias) en esta situación de pandemia. Además, muchas personas estarán ya de vacaciones y verán este email a su vuelta en enero. Como esta situación no nos parece razonable hemos solicitado a RRHH que amplíen el plazo hasta el 31 de enero de 2021. Todavía no tenemos respuesta, pero responda como responda, la empresa tiene que asumir, como mínimo, el plazo que ponga la administración para entregar esa documentación teniendo en cuenta que las personas que estuvieran de vacaciones cuando recibieron la notificación no podrán solicitarla hasta que finalicen las mismas. Y, por ello, no debe cambiar la jornada al 100% de forma unilateral.

2) La documentación que solicitan

La empresa está pidiendo documentación que hasta ahora no pedía para acreditar el derecho a esa reducción de jornada. En este caso, hemos visto que existen discrepancias en las sentencias en cuanto a la forma de acreditar que se tiene ese derecho. En concreto el punto en conflicto es el cuarto documento que solicitan en su email: "Informe de servicios sociales que certifique que el trabajador/a debe cuidar del familiar en cuestión de manera directa o documentación que acredite que ningún otro familiar se encarga de dicho cuidado".

Por lo tanto, recomendamos que intentes conseguir toda la documentación posible que acredite la situación, pero si no la obtienes, si la empresa rechaza la documentación, si la entregas fuera de plazo o si de forma unilateral RRHH cambia tu jornada al 100% ponte en contacto con nuestra Sección Sindical que te ayudaremos en los pasos a seguir.

No nos sorprende esta forma de actuar de esta dirección siempre con prisas y agobiando al personal. Esperemos que en este caso la dirección de la empresa se avenga a razones y amplíe el plazo de entrega de la documentación.

ÚLTIMA HORA:

Hemos recibido un correo de RRHH que dice:

Finalmente se va a ampliar el plazo  para presentar la documentación solicitada hasta el 31/01/2021.
 
Enviaremos el mail informativo  a los empleados afectados.

Reducción de Jornada por motivos familiares

El Derecho a la Reducción de Jornada por motivos familiares está recogido en el punto 6 del artículo 37 (Descanso semanal, fiestas y permisos) del Estatuto de los Trabajadores:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
 
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
 
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
 
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En el punto 7 de ese mismo artículo 37, se establecen los criterios sobre la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la Reducción de Jornada:

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
 
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Más información en:

• Laboro: Reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiar o de discapacitado.
 
• Instituto de la Mujer: Información y asesoramiento.

ERTE: Compensación hasta el 82% mal calculada

Desde CGT nos hemos quejado a RRHH porque los cálculos para las compensaciones de los salarios del SEPE hasta el 82% del salario bruto anual no los está realizando de forma correcta en determinados casos, puesto que para obtener ese 82% se están basando en la nómina de marzo... pero para las personas que en marzo tenían una reducción de jornada por guarda legal, ese cálculo se debería basar en el salario que se hubiera percibido si no se tuviera dicha reducción.
 
En la comunicación que realiza RRHH al personal afectado por el ERTE pone claramente:

En el supuesto que algún trabajador haya estado en situación de Incapacidad Temporal u otra situación de suspensión del contrato o reducción de jornada (al amparo del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), se considerarán los importes que hubiera percibido en los conceptos señalados de no estar en dicha situación.

RRHH nos indica que no es posible regularizar la situación en la actualidad puesto que la cotización a la Seguridad Social durante el periodo del ERTE se realiza por la media de los últimos 180 días previos a la afectación y esto generaría un descuadre entre el salario recibido y la parte cotizada por él. Desde CGT hemos sugerido a RRHH que se podría realizar un pago al final del periodo del ERTE que regularizase las cantidades que no se han abonado (esto se hace así para pagos pendientes cuando se está de Baja por Incapacidad Temporal), aunque RRHH no se ha pronunciado al respecto, es más ha intentado dar la vuelta al comunicado con argumentos incongruentes para justificar ese párrafo.
 
Si estás afectad@ por el ERTE y previamente tenías una reducción de jornada por guarda legal, revisa la compensación que te da la empresa y si está calculada sobre el salario reducido, reclama por escrito a la dirección de RRHH copiando el párrafo incluido en el comunicado que recibiste. Si te parece nos pones en copia a nosotr@s para poder realizar un seguimiento.
 
Una vez más la empresa 'nos sorprende' con un cálculo mal realizado y que afecta directamente a la parte más vulnerable de la plantilla en estos momentos, ya que se encuentra en el paro y, también, más discriminada por tener una reducción de jornada por guarda legal justo antes del ERTE.

ERTE: RRHH se contradice

El 3 de junio RRHH respondía, en un correo en el que estábamos incluidas también otras Secciones Sindicales, a una consulta realizada por CoBas sobre la Jornada Intensiva del personal afectado por el ERTE de reducción de jornada (recordemos que al menos a 52 de las personas afectadas por el ERTE de reducción de jornada se les ha impuesto un horario a realizar que no contempla la realización de Jornada de Verano) de esta manera:

En breve comunicaremos a las personas afectadas por el Erte con reducción de jornada, los horarios en periodo de jornada intensiva.

Evidentemente esa respuesta no cuadraba en absoluto con la que RRHH nos había dado a CGT el pasado 2 de junio respondiendo a la consulta que les hicimos sobre colectivos vulnerables incluidos en el ERTE, así que el 5 de junio contestamos de esta manera:

¿Pero entonces ustedes pueden hacer modificaciones, como en este caso sobre los horarios comunicados por la empresa a la Autoridad Laboral?
 
Porque les recordamos que el pasado martes, 2 de junio, ustedes respondían a una consulta planteada por CGT sobre colectivos vulnerables indicando que "... la aplicación y alcance de las medidas de suspensión y/o reducción, ha de ser en los estrictos términos contenidos en la comunicación hecha por la empresa a la Autoridad Laboral..." y de todo ello se podría deducir, y se deduce, que sólo son estrictos para lo que ustedes quieren.

ERTE: Consulta sobre colectivos vulnerables incluidos

El pasado 13 de mayo enviamos este correo a RRHH:

No obstante nuestra completa oposición respecto de la medida presentada de manera unilateral por la empresa, queremos trasladarle algunas consultas sobre las que necesitamos una aclaración de cuál es la postura de la dirección de la empresa respecto de las mismas. La cuestión se refiere a dos colectivos vulnerables.

El primer caso se refiere al tratamiento que la empresa va a dar a los matrimonios o parejas de hecho en el que ambos están afectados por el expediente y trabajan en el Grupo Atos. Si bien en su decisión final indican que, si los dos trabajan en la empresa, uno de los dos quedaría desafectado a elección de los trabajadores, esto no aclara la situación en que los dos trabajan en el grupo y ambos se ven afectados por la misma medida. Se entiende que el espíritu de esta exclusión es que no se vean afectados los dos componentes de una misma pareja por la aplicación del ERTE en AtoS, por ello entendemos, que en el caso planteado una de las dos partes, a elección de los implicados, debe quedar desafectada.
 
El segundo caso se refiere a las personas que habiendo denunciado acoso laboral en base al Protocolo para la prevención del acoso de AtoS Spain están afectadas por el ERTE. En este caso, las personas afectadas están en una situación de especial vulnerabilidad precisamente en su relación laboral dentro de la compañía y que al ser incluidas en el ERTE la dirección se olvida de no agravar su situación personal e ignora las consecuencias que esta nueva situación les puede ocasionar. Además su afectación pasa por alto que su situación laboral (productiva) en el momento de incluirles en el ERTE puede ser consecuencia de la denuncia planteada. Por ello, entendemos que la dirección debería haber considerado previamente la no afectación de las personas en esta situación y que debería reconsiderar su posición.

No se entendería que por parte de la dirección de AtoS se tome una postura de indiferencia respecto de estos colectivos situándolos en una situación de especial desprotección, por lo que este ERTE resulta mucho más perjudicial para ellos y los coloca en una situación de mayor riesgo y vulnerabilidad.
 
Mediante este correo mostramos nuestra preocupación ante estos casos y, para dar una respuesta y asesoramiento puntual a las consultas que nos realizan, necesitamos que desde la empresa se nos aclare si esta afectación corresponde a su intención inequívoca de incluirlos en el ERTE o bien su postura es la de atender las peticiones de exclusión que se correspondan con estas circunstancias y proceder a desafectarlos.

El 21 de mayo no teníamos aún ninguna respuesta (que raro), por lo que enviamos un nuevo correo a RRHH:

Seguimos sin recibir la información solicitada.
 
No entendemos el retraso, ya ha pasado más de una semana desde nuestra petición, lo cual refleja una postura de indiferencia de la empresa respecto de estos colectivos situándolos en una situación de especial desprotección.

Por fin el 2 de junio recibimos la respuesta de RRHH

Dando respuesta a vuestro mail, indicar primeramente que el periodo de consultas era el espacio de tiempo habilitado para que realizarais cualquier propuesta que permitiera alcanzar una solución consensuada para minimizar el impacto de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, y no una vez finalizado el mismo. 
 
En el caso de ATOS SPAIN en el que el período de consultas finalizó sin acuerdo, el perímetro y alcance de la exclusión se ha de referir a la decisión final adoptada por la dirección de la Empresa y que se corresponde con el contenido de la última y mejor propuesta presentada por la Empresa durante el periodo de consultas. Como sabéis ese contenido ya ha sido remitido por la dirección de la empresa a la Autoridad Laboral y a la Comisión representativa.
 
Dicho esto, y dado que en relación a la aplicación y alcance de las medidas de suspensión y/o reducción, ha de ser en los estrictos términos contenidos en la comunicación hecha por la empresa a la Autoridad Laboral, desde un punto de vista estrictamente jurídico, la dirección de la Empresa, no estaría obligada a extender el alcance de dicha exclusión a otros colectivos que no figuran en la comunicación y mucho menos de forma unilateral.

Una contestación que demuestra, una vez más, la notable insensibilidad de la empresa con unos colectivos que no se lo merecen.
 
Además es la prueba palpable del desconocimiento de lo que ellos mismos han comunicado a l@s trabajador@s afectad@s, en la respuesta que nos acaban de dar hablan de "... los estrictos términos contenidos en la comunicación hecha por la empresa a la Autoridad Laboral..." pero sin embargo les vamos a recordar que en su correo de notificación de afectación al ERTE hay un párrafo en el que dicen "... la Empresa podrá adaptar con una antelación de 72 horas su calendario para adaptarlo a la situación concreta de la actividad empresarial pudiendo incluso desafectarlo temporal o anticipadamente, lo que le sería comunicado a los efectos oportunos" que indica que no existe tanta rigidez como pretenden hacernos creer.

ERTE: Preguntas frecuentes

• ¿Qué plazo tiene la empresa para decir si presenta el ERTE o lo retira?

La empresa tiene hasta el 12 de mayo de 2020 para comunicar su decisión a la RLT y a la Autoridad Laboral. A la RLT se lo comunicó el 5 de mayo.

• En caso de que presente el ERTE ¿con qué condiciones se aplicará?

La empresa ya ha comunicado a la plantilla las condiciones del ERTE. La RLT podrá verificarlas cuando reciba la comunicación que la empresa realice a la Autoridad Laboral.

• ¿Cuándo pueden empezar l@s trabajador@s a recibir las comunicaciones?

La empresa ha indicado que a partir del 5 de mayo de 2020 procederá a enviar las comunicaciones a l@s trabajador@s afectad@s.

• ¿Cómo me tiene que avisar la empresa de que estoy afectado/a por  el ERTE?

Siempre por escrito. El modo que debería utilizar la empresa es el burofax, en el caso de que el trabajador no esté en el centro de trabajo y si lo está, por carta en mano, firmada y sellada. Aunque dadas las circunstancias actuales, el medio puede ser al correo electrónico corporativo de AtoS con acuse de recibo.

• ¿Qué puedo/debo hacer cuando me llegue la notificación de la empresa?

Firmar como NO CONFORME o responder al correo electrónico diciendo que no estás conforme, indicando siempre la fecha de recepción.

• ¿Con cuánto tiempo de antelación debe avisar la empresa antes de que me afecte?

La empresa debe notificar en el plazo de 15 días naturales desde la finalización de la negociación la afectación, del mismo modo que debe comunicarlo a la autoridad laboral y a la RLT. No hay antelación prefijada, en las condiciones generales se indicarán las condiciones para cada colectivo o trabajador. La disposición adicional tercera del RDL 9/2020 indica que "la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada".

• ¿En la comunicación se indicarán las condiciones del ERTE y las fechas que empieza y acaba el mismo?

La comunicación debe indicar la fecha de inicio. En caso de suspensión de contrato, la comunicación individual a l@s trabajador@s deberá indicar los días concretos de la suspensión; en el caso de reducciones de jornada, debe indicar los días y además el horario.

• ¿Con cuánto tiempo de antelación debe avisar la empresa si quiere que me reincorpore al trabajo antes de que finalice mi plazo de afectación?

El requisito es que lo comunique de manera fehaciente, normalmente por burofax. La empresa ha incluido en las condiciones que ha comunicado a la RLT y a la plantilla que el preaviso para el proceso de reincorporación será de 48 horas de antelación.

• Al recibir la notificación ¿tengo que realizar algún trámite para que el ERTE sea efectivo o con recibir el correo ya es suficiente?

No hay que solicitar cita previa con el SEPE, ya que la gestión de la prestación se tramitará entre la empresa y el SEPE.

• ¿Utilizo mi subsidio de desempleo mientras estoy en el ERTE?

Mientras dure la "situación especial" se mantienen las condiciones extraordinarias por lo que no se consumiría paro, y también tendrían derecho a prestación aquellas personas que no hubieran cotizado el periodo mínimo para ello. Pero una vez finalizada la "situación especial", estos beneficios se interrumpirán y empezarían a consumir tiempo de paro, y aquellas personas afectadas que no tuvieran el periodo mínimo cotizado no accederían a la prestación.

• ¿Perderé los días de vacaciones correspondientes al período que esté afectado por el ERTE?

Según ha dicho la empresa "las vacaciones se devengarán por los trabajadores afectados en su totalidad, sin afectación sobre las mismas del período de afectación al ERTE, si bien condicionado a que su disfrute deberá realizarse antes del 31 de diciembre de 2020". Eso quiere decir que no se pierden días de vacaciones, pero con la condición indicada. Si habías solicitado días de vacaciones dentro del período que estés afectado por el ERTE, cancélalas y pídelas fuera de ese periodo (no te olvides de que estarás cobrando una prestación del SEPE).

• Si estoy en el ERTE y encuentro un trabajo en otra empresa ¿habría algún problema con lo cobrado hasta ese momento?

En ese caso, se puede realizar otra actividad tanto por cuenta ajena como propia, ya que el ERTE supone que el/la trabajador/a no presta servicios y la empresa no abona el salario, sin embargo, el/la trabajador/a debe comunicar al SEPE esta circunstancia del nuevo empleo para paralizar la prestación por desempleo (también tendrás que comunicárselo a la empresa en el caso de que te abone algún complemento a la prestación por desempleo). Únicamente y en el caso de que el nuevo empleo sea a tiempo parcial puede compatibilizar la prestación con el nuevo trabajo restándose de esa prestación la parte proporcional al tiempo que trabaje.

• Tengo Jornada Reducida por guarda legal ¿puede la empresa incluirme en el ERTE?

Todas las personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la duración de su jornada de trabajo, pueden ser incluidas en un procedimiento de regulación de empleo.
 
Si la reducción de jornada es por guarda legal (cuidado directo de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida), para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo, se tendrán en cuenta hasta el 100 % de las bases de cotización que le hubieran correspondido de haber mantenido el trabajo sin reducción. Cuando te despiden la indemnización se calcula como si no se estuviera con reducción de jornada, con el paro pasa lo mismo.

• ¿Tengo derecho a una indemnización si la empresa me incluye en el ERTE?

No se tiene derecho a una indemnización por parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y por lo tanto no extingue la relación laboral, simplemente la suspende total o parcialmente durante un periodo de tiempo.

• ¿Puedo denunciar individualmente aunque esté ya denunciado el ERTE por algún Sindicato? ¿qué plazos tengo para denunciar?

Sí, se puede denunciar también individualmente, es un proceso para el que necesitarás abogad@. Hay 20 días hábiles contados desde el día siguiente al de la recepción de la comunicación. Las demandas individuales quedarían paralizadas hasta que se sustancie totalmente el procedimiento colectivo que condicionará las demandas individuales. En principio daría igual que demandaran muchos o pocos, ya que, si finalmente el Supremo da la razón a los trabajadores, los Juzgados de lo Social vienen obligados a aplicar dicha doctrina y al contrario también.
 
Sin embargo, si no hubiera demanda colectiva (que no será el caso ya que como el periodo de consultas finalizó sin acuerdo, las organizaciones sindicales impugnaremos colectivamente), sí es conveniente que se demande individualmente y cuantas más demandas mejor.
 
Si tienes alguna duda ponte en contacto con nosotr@s.

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