11-N: Huelga General... convocatoria registrada

Huelga General... ¡por el derecho a una vivienda y sueldo dignos!

11-N: Huelga General... ¡por el derecho a una vivienda y sueldo dignos!

El próximo miércoles 11 de noviembre hay que parar el país con un grito colectivo y masivo por el derecho a una vivienda y unas condiciones de vida dignas. Cada vez destinamos una mayor parte de nuestro sueldo a pagar el alquiler o la hipoteca. Muchas personas no pueden independizarse, comparten piso porque no pueden permitirse una vivienda en propiedad o se ven obligadas a abandonar su barrio debido a que los precios son prohibitivos. Los salarios no aumentan, mientras que los precios de la vivienda siguen subiendo sin control.

Para CGT, la repercusión social de una política que impide el acceso a una vivienda o el mantenimiento de un techo es devastadora para la clase trabajadora. Llevamos años viendo cómo se desahucia sin ningún miramiento a trabajadoras y trabajadores de toda condición de sus casas, para beneficio de fondos buitres y especuladores. Con el beneplácito de toda la clase política que no hace nada por impedir esta situación. Nos encontramos en un periodo inflacionista, con una inflación anual del IPC del 4,9 %. Esto sigue mermando aún más nuestros salarios reales y nuestro poder adquisitivo. La presión entre los gastos de vivienda y los salarios está empeorando nuestra vida cotidiana. Están políticas criminales repercuten en nuestras vidas, generan dolor y exclusión en muchas familias, también racismo, violencia policial y estructural. ¡Una vivienda digna es un derecho, no un negocio!

Leer el comunicado completo en CGT.

Redes: Las propuestas

¡Huelga General! Arriba los salarios, abajo los alquileres

CGT: Arriba los salarios, abajo los alquileres

CGT apoya cualquier medida que haga que Maricarmen regrese a su casa y llama a su afiliación a implicarse en las acampadas por la vivienda de todo el Estado.

CGT

Atos Holding: II Plan de Igualdad... principales observaciones trasladadas por CGT

Desde CGT queremos informarte de los principales aspectos que hemos trasladado durante la revisión del diagnóstico que servirá de base para la elaboración del II Plan de Igualdad.

Tras analizar la documentación facilitada hasta la fecha, hemos detectado una serie de cuestiones que, a nuestro juicio, requieren información adicional, mayor desarrollo o un análisis más detallado para disponer de un diagnóstico completo y fundamentado. Estas observaciones no implican necesariamente la existencia de incumplimientos o situaciones de desigualdad; responden a la necesidad de profundizar en determinados aspectos antes de extraer conclusiones definitivas y proponer medidas para el nuevo Plan.

Entre las principales cuestiones planteadas se encuentran:

● Mayor desglose de la información por Centros de Trabajo.

● Incorporación de la auditoría retributiva y ampliación del análisis salarial.

● Comparativa interanual de los registros retributivos 2024-2025, incluyendo la evolución de las diferencias y el análisis por puestos o grupos de igual valor.

● Análisis más detallado de posibles brechas retributivas y de las distintas partidas salariales.

● Información relativa a las personas con reducción de jornada.

● Información sobre personas con diversidad funcional y las posibles adaptaciones de puesto.

● Desglose y comparativas por proyectos, cuando resulte posible.

● Incorporación de indicadores que permitan un seguimiento efectivo de las futuras medidas.

● Revisión de la composición de la plantilla desde la perspectiva de género y edad.

● Análisis de la incorporación de la perspectiva de género y edad en la gestión preventiva y en la evaluación de riesgos laborales y psicosociales.

● Incorporación de las conclusiones del seguimiento y evaluación del anterior Plan de Igualdad, identificando medidas ejecutadas, pendientes o susceptibles de mejora.

Datos desactualizados:

Además de lo anterior, hemos solicitado formalmente a la empresa que aporte información actualizada correspondiente a 2026, ya que la documentación facilitada hasta ahora se limita a datos de 2025.

La empresa debe facilitarnos, en la medida de lo posible, la situación actual de la empresa: la situación de la plantilla, contrataciones y bajas, la evolución de las promociones y de la formación, los datos retributivos correspondientes al registro salarial, y la información más reciente sobre conciliación, acoso y condiciones de trabajo.

Necesitamos una fotografía actual de la empresa, con su evolución hasta el momento presente, para poder identificar las desigualdades reales y diseñar medidas del Plan verdaderamente adecuadas a la situación de la plantilla.

Asimismo, hemos señalado la conveniencia de profundizar en los aspectos relacionados con la diversidad e inclusión LGTBI. No se trata de solicitar información sobre la orientación sexual o la identidad de género de las personas trabajadoras, sino de analizar la existencia de políticas, procedimientos, medidas preventivas y mecanismos que permitan detectar, prevenir y abordar posibles situaciones de discriminación, así como valorar el grado de inclusión percibido dentro de la organización.

Consideramos que el diagnóstico debe servir precisamente para identificar posibles carencias, necesidades, riesgos o áreas de mejora que después puedan traducirse en objetivos, medidas e indicadores dentro del nuevo Plan de Igualdad.

Por ello, queremos recordar que este proceso sigue abierto y que las aportaciones de la plantilla son una parte fundamental del mismo. Si detectas alguna necesidad, dificultad, barrera o aspecto que consideres relevante en tu entorno laboral y que pueda estar relacionado con la igualdad de oportunidades, la conciliación, el desarrollo profesional, la salud laboral, la diversidad o la inclusión, te animamos a hacérnoslo llegar para que pueda ser valorado dentro de este proceso de análisis.

Tu participación es fundamental para construir un diagnóstico más completo y un Plan de Igualdad que responda a las necesidades reales de la plantilla.

Muchas gracias por tu colaboración.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

¡¡Chaaaannn!! La carta que se quedó en la manga

Atos Spain: El eclipse

Incendios Forestales: Que ningún gobierno "escurra el bulto"

Que ningún gobierno autonómico o del Estado "escurra el bulto" ante los incendios forestales que están arrasando el monte y, con ellos, ocasionando pérdidas humanas, de animales, aves y todo tipo de seres vivos.

¿Por qué hace 60 años no había estos incendios forestales?

Esto tiene una explicación muy sencilla: antes, la ganadería extensiva como las vacas, ovejas, yeguas o cabras, andaban sueltas por el monte, el campo estaba poblado con familias que vivían de él, el matorral se utilizaba para hacer cisco, picón, carbón... casi a todas horas el campo estaba frecuentado por personas, la gente vivía, en parte, por lo que generaba el monte.

Éste estaba cuidado, toda la maleza baja era el alimento del ganado, por eso estaba limpio y no se prendía fuego, ya que el fuego empieza desde el suelo, pero claro, los gobiernos no han puesto remedio a la despoblación de las zonas rurales y ha desaparecido la ganadería extensiva, y la gente ha abandonado el campo, entre otras razones, por la falta de apoyo de las Administraciones Públicas.

¿Qué deberían de hacer los gobiernos ante esto?

1. Adquirir todos los montes privados (el 72% es privado), entre otras razones, porque cuando se queman se "apagan" con dinero público.

2. Volver a apoyar la ganadería extensiva, porque éstos son los mejores bomberos forestales.

3. No permitir cotos privados de caza en los montes públicos, y que éstos, sean gestionados por sociedades municipales.

4. Ampliación de las plantillas de bomberos forestales con salarios dignos.

5. Trabajo de prevención de incendios en invierno y primavera, desbroce, cortafuegos, limpieza de cunetas…

6. Abrir todas las vías pecuarias para que se pueda pasar por ellas con total libertad.

7. Facilitarles a las Brigadas Forestales los medios técnicos necesarios para detectar y detener los incendios (drones, helicópteros, maquinarias y vehículos adecuados).

De esta manera, se podrán parar estos incendios naturales y provocados.

Los gobiernos disminuyen los presupuestos para prevenir los incendios, y yo me pregunto:

¿Cuánto dinero se están gastando ahora? ¿No sería mejor prevenir?

¿Quién le devuelve la vida a las personas fallecidas?

¿Y el daño ecológico, cuántos años se necesitan para reponerlo?

¿Y las pérdidas económicas se les compensarán a los afectad@s?

Ya está aprobado el decreto de las ayudas, esperemos que la burocracia no lo guarde en el cajón del olvido.

Diego Cañamero

Eventos CGT (julio 2026/3)

90 años de la Revolución Social

Redes: Sensibilidad

Eventos CGT (julio 2026/2)

All Hands: Resumen de la reunión del 1 de julio

El pasado 1 de julio asistimos al All Hands convocado por la empresa para informar a la plantilla sobre la situación en la que nos encontramos actualmente.

Desde la dirección de la empresa nos hicieron llegar el mensaje de que llevamos una buena progresión y crecimiento, con una presentación en la que nos mostraron muchos clientes y posibilidades de negocio, pero que no podemos ampliar mucho más por el carácter confidencial de la información. Por nuestra parte no alcanzamos a ver esta progresión cuando se está llevando a cabo una política de Despidos que implica a más de 100 personas trabajadoras anualmente, dejando la plantilla muy mermada.

Nos indicaron que se va a realizar un despliegue de Copilot en Atos Iberia y una vez más nos trasladaron el mensaje de que la Inteligencia Artificial "ya está aquí y ha llegado para quedarse", "tenemos que adaptar la IA de forma inmediata porque es nuestra supervivencia" o "ya vamos tarde", y decimos una vez más porque estas frases son las más repetidas en este tipo de reuniones, aunque ciertamente no van más allá, puesto que las posibilidades de formación que se ofrecen a la plantilla en cuanto a esta tecnología son muy pocas o inexistentes. Lo mismo es que el cambio de tecnología es solo para la empresa y no para sus personas trabajadoras, incluyendo otros planes para ellas.

La parte más animada de la reunión vino cuando la CEO de Atos Spain contestó algunas preguntas que se habían enviado previamente a la reunión. En una de ellas se hacía referencia a la desidia de la plantilla por diversos motivos y preguntaba qué solución iba a dar la dirección para que la plantilla recupere la confianza en la empresa y sus dirigentes. En este punto la CEO se enfadó bastante sin entender cómo puede haber personas trabajadoras con 'desidia'. Pues muy fácil, en Atos Spain no se realizan contrataciones desde hace muchos años así que somos las mismas personas que ya sufrimos MSCT, varios ERTEs, intentos de ERE, multitud de Horas Extras sin compensar, guardias, turnos, sucesiones/fusiones, despidos continuos de nuestr@s colegas, congelación salarial, y un largo etcétera porque la empresa no está en buen momento… desde hace mucho tiempo. Y todo ello viendo pasar un desfile de personas en la dirección con un discurso muy parecido de esfuerzo y entrega, pero siempre a costa de las personas trabajadoras que son las que sufren las malas condiciones laborales.

Es muy fácil entender que pidiendo esfuerzos continuos a la plantilla año tras año (CEO tras CEO) cuando lo único que se ofrece por parte de la empresa son seminarios del Stay Care del tipo de "Cómo aparcar con seguridad" o "Comida saludable", el estado de ánimo de las personas trabajadoras decae, sin remedio. Son muchos años ya de esta situación de inestabilidad y precariedad laboral. Así que CGT no entiende que la CEO no entienda que entre la plantilla se instale la desidia... así que mejor que conozca y acepte la realidad y así se plantee hacer algo para solucionarlo.

¿Juegas en nuestro equipo?

Garamendi y el absentismo

Redes: Salarios privados

Ayúdanos a mejorar Atos (encuesta de clima 2026)

A ver si con esta viñeta ayudamos a que entiendan algo que es fundamental mejorar en Atos Spain.

Convenio TIC: Salarios que siguen cerca del salario mínimo interprofesional

El 18 de febrero se publicó en el BOE una subida del 3,125% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que ha pasado a ser de 1.221 euros al mes con 14 pagas al año. El salario anual en 2026 ha quedado en 17.094 euros.

Debido a esta subida del SMI, que es superior al 3% previsto para 2026 en el convenio de Consultoría y a la condición de que tiene que haber 80 euros de diferencia entre el salario total de dos categorías, la comisión paritaria del convenio ha tenido que actualizar el Salario Base y el Plus de Convenio a 24 categorías de un total de 69. Estas nuevas tablas se publicaron en el BOE del 26 de abril.

Pero esto no es la primera vez que pasa, no entendemos cómo el convenio de Consultoría informática año tras año tiene que actualizar sus tablas salariales porque se queda por debajo del SMI.

Como otros años vamos a analizar cómo han quedado las nuevas tablas salariales fijándonos en el salario de una persona trabajadora que no tiene antigüedad (Salario Base y Plus de Convenio). Así se puede observar que:

- Hay 4 categorías que siguen cobrando el SMI. Nos preguntamos para qué sirve este convenio si año tras año sigue habiendo categorías a ras del SMI.

- 22 categorías, más del 31% del total, cobran entre el 17.094 euros (SMI) y 18.000 euros. Los datos hablan por sí solos.

- 8 categorías del Área 1 sólo se diferencian en 80 euros entre sí. El mismo número que en el Área 6. En el Área 2 son 7. Esto significa que subir de categoría, con todo lo difícil que suele ser, tampoco implica un gran aumento salarial, unos 80 euros por año.

- Casi el 53% de las categorías tienen un salario inferior a 20.000 euros.

- Hay 8 categorías que cobran más de 30.000 euros, de las cuales 5 corresponden al área nueva de Consultoría en Ciberseguridad.

Queremos recordar que esta situación ocurre en un convenio de profesiones tecnológicas en la era de la tecnología.

En la siguiente gráfica se ve cómo queda el salario total de las categorías inferiores a 20.000 euros respecto al SMI:

En años anteriores también analizamos las tablas salariales, pero como se puede ver la situación no ha mejorado mucho:

Convenio TIC: XIX Convenio de Consultoría y SMI 2025

Convenio TIC: Salarios que rondan el Salario Mínimo Interprofesional

Convenio TIC: Salarios que rondan el Salario Mínimo Interprofesional

Bases máximas y mínimas de cotización 2026

Desde el 1 de enero de 2026, la cotización al Régimen General de la Seguridad Social por contingencias comunes estará limitada para cada grupo de categorías profesionales por las bases mínimas y máximas siguientes

Régimen General de la Seguridad Social

Orden PJC/297/2026 por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2026 publicada en el BOE el 31 de marzo.

Campaña de Prevención del Riesgo Cardiovascular