Presentación de los resultados de la encuesta Great Place To Work de 2015 a la RLT

El martes 12 de abril la empresa convocó a la RLT del Grupo AtoS a una presentación vía Lync de los resultados de la encuesta Great Place To Work (GPTW) de 2015, en la que la plantilla de Atos evaluó su satisfacción con la empresa. Por parte de la empresa asistieron, en un principio, el director de Talento JMuguiro y EFernández de RRHH. Más tarde apareció el director de RRHH GHornos sin presentarse ni saludar y estuvo escuchando de incógnito hasta que finalmente intervino. Poco más que decir al respecto, en un entorno laboral se supone que la buena educación se trae aprendida de casa, pero eso no siempre es así.

La metodología de la encuesta es realizar una serie de preguntas que los empleados deben contestar con una cifra de 1 a 5 (1=casi siempre es falso, 2=a menudo es falso, 3=a veces es cierto y a veces es falso, 4=a menudo es cierto y 5=casi siempre es cierto). La empresa que realiza la encuesta calcula el porcentaje de respuestas 4 y 5 sobre el total si se trata de preguntas "positivas" ("los superiores son accesibles y es fácil hablar con ellos") o el porcentaje de respuestas 1 y 2 sobre el total si se trata de preguntas negativas. Estos porcentajes indicarían la proporción de "aprobados" por cada pregunta. Posteriormente se agrupan las preguntas por categorías y se hacen medias de dichos porcentajes.

En primer lugar creemos que este método merece un comentario previo al análisis de los resultados. No parece muy lógico que se agrupen las preguntas y se haga una media sin más de los resultados de cada una cuando hay asuntos que deberían pesar más que otros. Por ejemplo en el apartado de "justicia" (fairness) se incluyen preguntas como, por ejemplo, "recibimos un pago justo por nuestro trabajo" y "si soy tratado injustamente creo que podré reclamar, seré escuchado/a y recibiré un buen trato". La primera pregunta es acerca de un hecho cierto y la segunda es sobre una hipótesis. Las dos, sin embargo, valen lo mismo. En ese mismo apartado hay una serie de preguntas acerca de discriminación (por motivos de género, raza, orientación sexual…) que al dirigirse a todo el mundo y no a los colectivos que suelen estar afectados por tales discriminaciones pierden buena parte de su significado.

Habría que señalar, asimismo, otro aspecto del método que hace que nos surjan dudas. Según nos cuenta la empresa, la encuesta es anónima para Atos pero no para el instituto que la realiza. Sin embargo la empresa parece tener muchos datos acerca de quién contesta y quién no: recordemos el correo enviado a los "maños" para animarles a participar porque todavía no lo habían hecho.

La empresa aseguró que compartirá los resultados con la plantilla cuando la información esté desglosada por sexo, algo que cuesta una barbaridad en Atos a pesar de poseer ordenadores que son capaces de realizar billones de billones de operaciones por segundo. Por otro lado, los resultados en sí no son para sacar pecho. En los indicadores clave, Atos Iberia saca consistentemente peores resultados que el Grupo Atos a nivel global. Según nos contó RRHH, influyen una serie de factores: la cultura, la idiosincrasia del país… y aunque no lo dijeran, suponemos que las fases de la luna. Es lo bueno de que te expliquen las cosas, ya que cualquiera pensaría que quizá podrían tener algo que ver los casi 100 despidos anuales, el hecho de que algunos de esos despidos se hagan con engaños, que intentaran colarnos un ERE en 2014, la represión sindical, los salarios congelados, el robo de la MSCT, el nefasto mierdiconvenio de Atos IT o la fusión de cinco sociedades en dicha empresa. Preguntamos a la empresa por qué estos resultados empeoran según aumenta la edad de los encuestados y nos responden que "las expectativas dependen de la edad". Pobres, con eso nada pueden hacer… En realidad sí se pueden gestionar las expectativas de la gente, pero además echar la culpa a las expectativas significa nada o casi nada. ¿Acaso tienen datos que muestren que los empleados de más edad tienen unas expectativas excesivas? En fin, la conclusión del director de RRHH es bastante significativa: "la percepción de los empleados es la que es". ¡Qué bien! es solo cuestión de "percepción".

En cuanto a las medidas para mejorar estos resultados nos dicen lo que siempre han dicho: hay que mejorar la comunicación (un aspecto que nunca mejora, porque llevan 15 años "mejorándolo"). En definitiva, piensan que no hay ningún problema real, lo único que hace falta es explicar bien a los trabajadores por qué se equivocan cuando valoran negativamente a la empresa en la que trabajan. Queda clara la valoración que esta empresa tiene de la opinión de sus empleados. Lo que no queda tan claro es, si les importa un bledo lo que pensemos, por qué hacen encuestas.