Según los ITA (Informe de Trabajadores en Alta) entregados por la empresa este mes de noviembre, ésta es la plantilla de AtoS Spain por Centro de Trabajo, desagregada por sexo:
Personal por Centro de Trabajo en abril de 2024
El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
miércoles, 20 de noviembre de 2024
AtoS Spain: Personal por Centro de Trabajo (Noviembre 2024)
martes, 19 de noviembre de 2024
Tribunal Supremo: Obligación de dar "audiencia previa" antes del despido disciplinario
Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta, aunque advierte que ello sólo es exigible para los despidos nuevos
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el artículo 7 del Convenio número 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982, vigente en España desde 1986.
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por "los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo" (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador" y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia" por las razones que ella misma expone.
Poder Judicial
Más información:
Laboro: El despido disciplinario "por sorpresa" es improcedente
lunes, 18 de noviembre de 2024
Altas y Bajas en octubre de 2024
Estos son los datos mensuales, facilitados oficialmente por la empresa a la RLPT el 11 de noviembre, de las Altas y Bajas que se han producido en los Centros de Trabajo de AtoS Spain durante el pasado mes de octubre.
(Anterior entrada de Altas y Bajas)
NOTA: Según los datos publicados por nuestr@s compañer@s de CGT, en octubre hubo 15 altas en AtoS IT.
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domingo, 17 de noviembre de 2024
viernes, 15 de noviembre de 2024
CCOO y el posible ERE
Hace unos días, CCOO envió un correo a la plantilla que empezaba así "Ante las preguntas continuadas que nos hacéis por los pasillos sobre si habrá un ERE o no en la compañía...".
ERTE 2010, firmado por CCOO y UGT.
ERE 2014, la empresa lo retiró al contar sólo con el apoyo de CCOO. Aún así, en CCOO se quedaron con las ganas de firmarlo.
ERTE 2020, aceptado por las representaciones de UGT y CCOO.
miércoles, 13 de noviembre de 2024
Plan de Igualdad AtoS Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 8 de noviembre
CGT ya solicitó información de los puestos de trabajo y no sólo de las distintas categorías, tal como indica el Real Decreto 901/2020, incluyendo una información salarial más desglosada que permita realizar un diagnóstico más real de la desigualdad en esta empresa.
La empresa presenta un resumen de los hitos de la negociación del Plan de Igualdad y refleja la normativa y metodología que ha utilizado para realizar el diagnóstico. La RLPT esperaba una explicación más somera del diagnóstico, dado que ésta puede ayudar a entenderlo y detectar errores.
La RLPT insiste en que la información del diagnóstico debe ser de AtoS Spain, no de Eviden.
CGT quiere saber por qué en el diagnóstico se hace referencia a algunas carreras tecnológicas y no a otras, más teniendo en cuenta que la política de contratación en AtoS Spain es nula desde hace años. La empresa insiste en que esa información es necesaria en un diagnóstico de igualdad.
La RLPT comenta algunos otros datos que considera erróneos y la empresa los revisará.
La representación de la empresa enviará un calendario de las próximas reuniones.
La próxima reunión será el 21 de noviembre.
Resumen de la anterior reunión del Plan de Igualdad
Laboro: Nuevas causas de permisos retribuidos y no recuperables
Lo más importante es que la DANA Y SUS EFECTOS se entienden como riesgo grave e inminente. Lo que supone el derecho a interrumpir la actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo (Las órdenes de trabajo peligrosas para la salud).
Permiso por imposibilidad de ir al trabajo o de trabajar por el estado de las calles, del transporte público o del centro de trabajo, o por las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos de protección civil.
Permiso por labores de traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales, hasta que se disponga de otro alojamiento.
Permiso para la realización de los trámites para la obtención de documentos oficiales o públicos que solo puedan llevarse a cabo de manera presencial por el trabajador.
Permiso por desaparición y/o deberes de cuidado de familiares: cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el 2º grado y cualquier otra persona que conviviera con el trabajador.
El permiso "normal" por fallecimiento de familiares, que siempre ha existido en el Estatuto de los Trabajadores: será desde el fallecimiento hasta los 5 días hábiles siguientes al del sepelio.
Estos permisos son RETROACTIVOS desde el hecho causante, no sólo desde hoy o mañana. El tiempo utilizado en los permisos se considera como trabajado también a efectos del conteo de la jornada máxima del contrato o convenio.
Cualquier medida desfavorable para el trabajador derivada del ejercicio de estos permisos será NULA. Un despido nulo supondría derecho a readmisión cobrando y cotizando el salario desde el despido (La readmisión tras despido explicada a trabajadores).
Una sanción nula de empleo y sueldo supondría derecho a cobrar los días de la sanción pero sin obligación de recuperar el tiempo de trabajo.
También es nula la decisión unilateral de la empresa de considerar estas causas de permiso como días de vacaciones, como ha hecho Mercadona. Al ser nula no se han gastado días de vacaciones.
Por último, la reducción voluntaria de jornada podrá ser superior al 50% y se podrá comunicar a la empresa con solo 24h de antelación (Todo sobre la reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares en 2024).
Hay otras novedades que iremos publicando: obligatoriedad de teletrabajo, nuevos ERTE, prohibición de algunas causas de despido...
Laboro
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