El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
jueves, 22 de mayo de 2025
Continúan los Despidos (llegamos a 40)
RRHH nos ha comunicado, el 21 de mayo, la ejecución de 1 nuevo Despido:
• 1 Despido objetivo, con fecha de efectos del día 28 de mayo, en el Centro de Trabajo de Atos Spain en Madrid "en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores".
Con éste ya son 40 l@s Trabajador@s despedid@s en Atos Spain durante 2025 (37 en Madrid, 1 en Barcelona, 1 en Santiago y 1 en Vigo).
Un consejo de la CGT
¿Sabes cómo denunciar tu Despido por ERE encubierto?
Puedes solicitar la presencia de un/una representante de l@s trabajador@s
Ley Orgánica 1/2025: Supuestos de despido por causas objetivas, disciplinario y extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario
La publicación en el BOE de esta Ley ha dado mucho que hablar puesto que aborda la modificación de diversos aspectos fundamentales de la Administración de Justicia variando así aspectos de suma importancia en cuanto a la distribución de los Juzgados de Primera Instancia, la aplicación de las costas procesales y el sistema de los medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional (MASC), entre otras. Todo ello tendente, según establece la exposición de motivos de la propia Ley Orgánica, a la mejora en el funcionamiento del Servicio Público de Justicia y su sostenibilidad.
Sin embargo, hay otro contenido que ha pasado bastante desapercibido y que entendemos que es de suma importancia que afecta directamente al mundo del Derecho Laboral y, en concreto, el que modifica el contenido del Estatuto de los Trabajadores para mejorarlo.
De esta manera, la Disposición final vigesimosexta establece:
Disposición final vigesimosexta. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue:
Uno. Se modifica el artículo 50, que queda redactado como sigue:Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.Dos. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada en los siguientes términos:b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.Tres. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada en los siguientes términos:b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Vemos como estas disposiciones perfilan el Estatuto de los Trabajadores introduciendo en el art. 50.1 b) una modificación sustancial.
El artículo 50.1.b) referido a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, establecía que:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Pues bien, con la modificación realizada por la Ley Orgánica 1/2025 se introduce una definición de retraso en el abono del salario pactado: así, cuando se supere la fecha fijada para el abono del salario en quince días, concurriendo la causa con el adeudo al trabajador o la trabajadora en el período de un año de tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral.
Vemos cómo se introduce un factor de valoración objetivo para calcular el incumplimiento del empresario en materia de abono de salarios lo cual es cuando menos clarificador y aporta cierta seguridad jurídica a las relaciones, siempre desiguales, existentes entre patronal y personal laboral.
Asimismo, se produce la reforma de los art. 53.4 b) y 55.5 b), tendiendo al refuerzo de la protección del despido nulo a las víctimas de violencia de género en los supuestos de un pretendido despido por causas objetivas o disciplinarias añadiendo los supuestos de violencia sexual y no sólo para trabajadoras que pretendan ejercer su derecho a la reducción, reordenación de tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral, sino que la nueva redacción protege en situaciones en que la trabajadora ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en el propio Estatuto para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Por tanto, se sustituye la técnica de detalle que empleaba la norma por unos supuestos generales permitiendo así dotar de mayor protección a la trabajadora. Asimismo, la reforma sustituye la expresión "trabajador" por "persona trabajadora".
Disponía el Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.De esta manera, vemos que se trata de acotar la flexibilidad existente hasta ahora en la figura del despido por causas objetivas del que el empresario hace tanto uso estableciendo ciertos límites a tal figura extintiva.
Y, por otro lado, también se producen modificaciones respecto del despido disciplinario que venía regulado de la siguiente manera:
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Se produce, con esta modificación, un positivo avance limitando esta figura y tendiendo a la protección de la mujer en su puesto de trabajo poniendo, negro sobre blanco, determinados supuestos en lo que este tipo de despido verá vetada su aplicación.
En suma, partiendo de la base de que la perfección no es de esta vida y menos en lo referente a la regulación legal del complejo mundo de relaciones entre patronos y personas trabajadoras en el que nos toca lidiar día a día, entendemos como positivas este tipo de medidas que tratan de compensar o, por lo menos, clarificar esta desigualdad entre ambas partes.
Evidentemente, es necesario seguir ahondando, a través de nuestro trabajo diario en los centros laborales, juzgados y acción social y sindical, en transformaciones efectivas del mercado laboral que puedan ver su transpolación en la regulación legal que rige estos ámbitos, haciendo de nuestra sociedad un espacio más justo.
Salud y acierto.
miércoles, 21 de mayo de 2025
Despidos sin descanso (y van 39)
RRHH nos ha comunicado, entre el 19 y el 20 de mayo, la ejecución de 5 nuevos Despidos:
• 1 Despido objetivo (el día 19, con fecha de efectos del día 20 de mayo) en el Centro de Trabajo de Atos Spain en Santiago "en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores".
• 4 Despidos objetivos (el día 20, con fecha de efectos uno de ellos ese mismo día y los demás del día 28 de mayo) en el Centro de Trabajo de Atos Spain en Madrid "en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores".
Con estos ya son 39 l@s Trabajador@s despedid@s en Atos Spain durante 2025 (36 en Madrid, 1 en Barcelona, 1 en Santiago y 1 en Vigo).
Un consejo de la CGT
¿Sabes cómo denunciar tu Despido por ERE encubierto?
Puedes solicitar la presencia de un/una representante de l@s trabajador@s
martes, 20 de mayo de 2025
Atos Holding: Di NO al Acuerdo Marco (3)
Ante un acuerdo que precariza derechos,
desde CGT apostamos por el "NO"
Atos Major Events: Resumen de la tercera reunión del ERE
Durante la revisión de estos datos, se constató que algunos no estaban completos, ya que la empresa no tuvo tiempo de completarlos. No obstante, se comprometieron a enviarlos lo antes posible. Entre la documentación que la empresa no nos ha facilitado se encuentran el contrato de los Juegos Olímpicos y el contrato de la UEFA, que son causas fundamentales por las que la empresa pretende llevar a cabo este ERE y que continuamente se mencionan en los motivos de afectación.
Se produjo una discusión por el gran número de trabajadores de fuera de MEV que trabajan para UEFA y la posibilidad de remplazarlos por trabajadores de MEV, la empresa afirma que ya se ha hecho un trabajo de recolocación y que los planes de sustitución ya se han tenido en cuenta, CGT solicita esos datos específicos.
Propusimos un plan de bajas incentivadas y adscripciones voluntarias para el ERE, a lo que la empresa nos contestó que se ha tenido en cuenta, pero que es inviable ya que se podrían ir a los que ellos subjetivamente consideran mas capacitados y se descapitalizaría la empresa. En el supuesto caso de que se llegara a hacer, ellos tendrían una opción de vetar a gente que no podría ser voluntaria. Además, la empresa comentó que podría haber trabajadores que utilizarían esto para monetizar su salida a otras empresas.
Después de esto, se hizo un receso para comer e inmediatamente después la empresa quiso tratar los criterios que han utilizado para seleccionar a los afectados.
CGT y RSTIC consideran que son criterios subjetivos, salvo, tal vez, el nivel de inglés, siempre y cuando se hagan unas pruebas de nivel. Sin embargo, la empresa dice que para ello se tiene en cuenta lo que cada uno haya puesto en sus skills de My Atos y validado por su manager.
Para la empresa, la polivalencia es lo más importante, aunque puede significar saber poco de todo y mucho de nada en realidad.
La autonomía se basaría en las categorías profesionales que tenga cada trabajador, de nuevo subjetivo y denunciado durante años por CGT como no actualizadas. De hecho, algunos siguen teniendo categoría TGS o TGM que, según el Convenio firmado el año pasado, ya deberían haber desaparecido.
Respecto a la valoración de UEFA, la empresa dice que sólo serán puntos positivos y no contarán las notas negativas de UEFA ni si han dicho sobre alguien que no le quieren en el proyecto.
Respecto a la vinculación de proyectos, suma 0 puntos haber estado mucho tiempo dedicado al proyecto olímpico.
El potencial de crecimiento parece claro para los sindicatos que encubre una "juniorización" de la plantilla y perjudica a los trabajadores con mucha antigüedad o edad. CGT además indicó que es un criterio discriminatorio.
Respecto al liderazgo, va a sumar poco y serviría básicamente para desempatar.
Después de todo esto CGT puso sobre la mesa criterios de exclusión:
- Mayores de 55 años por su baja empleabilidadLa empresa no parece estar del todo de acuerdo con estos criterios de exclusión pero lo estudiarán aunque actualmente sólo quieren aplicar aquellos que les obligue la ley. También se reservan aplicar criterios propios de exclusión, por ejemplo personal considerado como necesario en algún proyecto.
- Miembros de familias numerosas o monoparentales
- Personas con reducción de jornada o jornada compacta por guarda y custodia o cuidado de familiar
- Personas que tengan grado de discapacidad acreditado
- Trabajadoras embarazadas
- Víctimas de violencia de género o violencia sexual
- En el caso de parejas que trabajen ambos en MEV no se podría afectar a ambos
Respecto a los criterios de aplicación, CGT considera que todos los criterios planteados son subjetivos y que no validará ninguno mientras la empresa no nos convenza con datos de la causa productiva y del números de personas trabajadoras afectadas, con el que estamos totalmente en desacuerdo.
Sección Sindical de la CGT en Atos Major Events
lunes, 19 de mayo de 2025
Altas y Bajas en abril de 2025
Estos son los datos mensuales, facilitados oficialmente por la empresa a la RLPT el 9 de mayo, de las Altas y Bajas que se han producido en los Centros de Trabajo de Atos Spain durante el pasado mes de abril.
(Anterior entrada de Altas y Bajas)
NOTA: Según los datos publicados por nuestr@s compañer@s de CGT, en abril hubo 10 altas en Atos IT.
ERE: CCOO y UGT se embolsan cada año comisiones millonarias por negociar despidos colectivos
El ERE es un mecanismo que regula despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada. En este sentido, los sindicatos CCOO y UGT desempeñan un papel clave en la negociación representando a los trabajadores afectados. Su intervención busca garantizar que los despidos cumplan con la legislación, negociar las indemnizaciones, planes de recolocación o condiciones para los trabajadores.
Ingresos por EREs
Los ingresos de los sindicatos por negociar ERE provienen principalmente de comisiones o porcentajes acordados sobre las indemnizaciones o servicios asociados al proceso. Estos sindicatos negocian con la empresa que aplica el ERE para recibir un porcentaje de las indemnizaciones pagadas a los trabajadores que suele oscilar entre el 2 y el 5%. Algo que se justifica como una compensación por los servicios de asesoramiento jurídico y negociación proporcionados por el sindicato. Estas comisiones se canalizan al sindicato, bien de manera directa o a través de una entidad vinculada (como una fundación o una consultora). Los pagos se realizan mediante compañías de seguros, que gestionan los fondos de los ERE y abonan la comisión al sindicato.
Por ejemplo, si una empresa acuerda pagar 10 millones de euros en indemnizaciones a 500 trabajadores, el sindicato negocia un 3% de comisión, lo que supone 300.000 euros de ingresos por el ERE.
Estos acuerdos no siempre son públicos, y los sindicatos no desglosan estos ingresos en sus cuentas oficiales, lo que genera críticas por falta de transparencia.
Otra vía de ingresos tiene que ver con abogados externos. Los sindicatos suelen colaborar con despachos que gestionan demandas relacionadas con el ERE. En estos casos, el sindicato puede recibir un porcentaje de los honorarios de los abogados (por ejemplo, un 10-15% de las cantidades recuperadas en juicios).
Además, los sindicatos pueden ofrecer productos asociados al ERE, como seguros de desempleo o planes de recolocación, gestionados por entidades vinculadas. Estas actividades generan ingresos adicionales, aunque no siempre están directamente relacionadas con las indemnizaciones.
En los ERE, las empresas están obligadas a financiar planes de recolocación para los trabajadores despedidos. Estos planes, gestionados por agencias de colocación, a veces están vinculados a fundaciones o entidades de los sindicatos (como la Fundación FOREM de CCOO).
Los sindicatos pueden recibir subvenciones o pagos por diseñar, implementar o supervisar estos planes, que incluyen formación, orientación laboral o intermediación con otras empresas.
Estimaciones económicas
No existen datos oficiales recientes que detallen con precisión los ingresos de CCOO y UGT por ERE, ya que los sindicatos no publican desgloses específicos de estas partidas. Sin embargo, según estimaciones históricas y análisis de prensa de periódicos como Expansión, El Economista o El Confidencial, CCOO y UGT podrían estar ingresando una media de unos 80 millones de euros anuales por el cobro de comisiones por su participación en EREs, servicios jurídicos y planes de recolocación.
Críticas y controversias
El mecanismo de ingresos por ERE genera críticas por falta de transparencia. Los sindicatos no publican datos detallados sobre los ingresos por ERE, lo que dificulta verificar las cantidades exactas. Las comisiones suelen canalizarse a través de fundaciones, consultoras o aseguradoras, lo que complica la trazabilidad. Por otro lado, existe un claro conflicto de intereses, ya que los sindicatos suelen priorizar acuerdos rápidos con las empresas para asegurar las comisiones en lugar de defender los intereses de los trabajadores.
A través de estos mecanismos, los sindicatos reciben pagos directos de las empresas, lo que quiebra la defensa de los intereses de los trabajadores y evidencia una relación de dependencia con la patronal.
Regulación y marco legal
En España no existe una normativa específica que prohíba a los sindicatos cobrar comisiones por ERE, siempre que se cumplan las obligaciones legales del proceso (consulta con los representantes de los trabajadores, acuerdo o autorización administrativa, etc.).
Las comisiones son justificadas como pago por servicios (asesoramiento, negociación, etc.) y no como una imposición a los trabajadores. Sin embargo, falta una regulación específica sobre la transparencia de estos ingresos.
Estos mecanismos de comisiones son usados por CCOO y UGT para lucrarse a costa de los despidos colectivos de trabajadores, destrozando los principios por los que fueron creados los sindicatos: la defensa de la clase trabajadora. Una actividad inadmisible e injustificable que debería estar prohibida y que muestra, una vez más, el amarillismo y la podredumbre de los sindicatos del stablishment.
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