- Tratamos el tema de la formación de la acción 10. Explicado más adelante en "La triste historia de una formación para mujeres en Atos".
- Proponen hacer nuevo Plan de Igualdad con nuevas acciones (así tienen dos o tres años más de cuartelillo). ¿En base a qué datos?... no se sabe. Después de decirle que sin datos y sin saber el resultado del actual, que es imposible saberlo, no se puede hacer nada, entonces MRivera dice que se pensará qué datos puede obtener.
- A continuación, la empresa nos propone hacer un Plan de Igualdad conjunto para todo el grupo y como nosotros (los de Atos) somos mayoría pues que primero nos preguntan a nosotros y luego preguntaran a los de las otras empresas. Hemos quedado en consultarlo internamente y responderle.
- Mujeres con jornada reducida y perfil de analista para picar datos. MRivera dice que él no sabía nada que se estaba enterando ahora. MMoreno dice que sí y lo explica. En BPO necesitaban gente con urgencia para hacer esa tarea y como hay gente parada en la empresa pensó que algunos podían preferir estar haciendo algo que estar cruzados de brazos, así que ella habló con las personas que llevan el/los "hub" (entendemos que son los Bench), Eva, Alberto, … y pidió CV's de personas para presentarlos en BPO. Todos los presentados fueron seleccionados. Ella insiste en que no se pidieron CV's ni de mujeres, ni se pidió que tuvieran reducción de jornada y que era voluntario. Al preguntarle si sabe cómo se hizo la selección en los Bench dice que no y al insistir en si era voluntario dice que ella sepa no se ha obligado a nadie. Que de hecho un chico que fue asignado ha dicho que no quiere seguir y le han sacado y han puesto a otra persona.
Reunión del equipo de mediadores del Protocolo de Acoso
Se quedan todos y se incorpora AVázquez. Esta ha sido la primera reunión del equipo de mediadores realizada a petición de CGT para formalizar el procedimiento de actuación conjunto. AVázquez dice que tiene 15 minutos para dedicarnos porque tiene mucha prisa (en su respuesta al mail tenía 30 minutos disponibles).
Proponemos comentar cómo vamos a hacer para conseguir los objetivos descritos en el documento de protocolo, en especial la prevención, y cómo se va a realizar la información al equipo de mediadores prevista en el documento.
El mediador de la empresa lo primero que dice es que no se ha leído el nuevo Protocolo de Acoso, que se supone que debe estar aplicando desde que se publicó, y que no sabe que ahora somos 4 mediadores, ni quienes somos. (Sea cierto o no, resulta alucinante).
Proponemos hacer un Informe del año 2011 completo como informe anual así lo llevamos por años completos que es más fácil. Quedamos en que se hace.
Preguntamos cómo vamos a hacer el Informe mensual. AVázquez propone que nos reunamos una vez al mes para contarnos lo que hay (sin datos ni nombres) y si no hay nada nuevo nos enviará un mail diciendo que no ha pasado nada.
Finalmente nos dedica 14 minutos.
La triste historia de una formación para mujeres en Atos
Acción 10 – Medida de promoción para que las mujeres puedan alcanzar puestos directivos en Atos. Se decidió que esta acción se resolvería realizando un curso de "habilidades directivas" denominado "La mujer como motor del cambio empresarial".
El objetivo del curso era el aprendizaje de habilidades directivas desde la perspectiva de género. Este curso lo realizarían un grupo de aproximadamente 52 mujeres que cumplían unos requisitos establecidos en otra acción del plan. Estos requisitos son: Edad mayor de 44 años y nivel GCM mayor de 6, y fueron establecidos por la propia empresa dado que los datos dicen que a partir de cierta edad y nivel las mujeres apenas promocionan en la compañía.
El programa del curso se dividió en dos partes. El primer módulo "La mujer y su rol empresarial" era solo para mujeres. Y el segundo módulo era "Habilidades directivas" al que asistirían también hombres. Pero siempre con la idea de que las mujeres que lo iniciaran tenían que realizar las dos partes.
La convocatoria del Módulo I, solo para mujeres, se hizo tan mal que solo asistieron dos mujeres del grupo de 52 seleccionadas, de las cuales una ni siquiera asiste al Módulo II. Además al primero asistieron otra mujer que no cumplía los requisitos y el resto eran las mujeres presentes en la "mesa de igualdad".
La empresa reconoce que la comunicación del curso se hizo mal porque no se explicó ni el contenido, ni el objetivo, ni el calendario, ni la importancia. Pero no solo se comunicó mal sino que también se hizo mal la convocatoria porque al preguntar si las mujeres seleccionadas para esa acción fueron convocadas al curso, los responsables reconocen que no... pero no explican por qué no. ¿A quién convocaron entonces y con qué criterio?, pues no lo explican y así llegamos al "Misterio de la convocatoria perdida".
Como apenas había quórum para realizar el Módulo I del curso se canceló una de las dos convocatorias previstas. Y entonces, en vez de decidir rehacer esa convocatoria más adelante "bien hecha" (con las mujeres pertinentes y con la información adecuada) deciden seguir con el Modulo II al que asistirá solo una asistente al primer módulo (más las de la mesa de igualdad) y los hombres escogidos. Al preguntar por qué se hace así la respuesta es que el objetivo era "lanzar el curso". Ya, hacer el curso para cubrir el expediente sí, pero formar a las mujeres no. "Bendita igual-da".
Es importante decir que en esas condiciones no se cumple el objetivo de la acción 10 del Plan de Igualdad porque no han sido formadas las mujeres para facilitar su promoción. Y si no se cumple el objetivo la acción no está realizada (aunque a parte de los sindicatos de la mesa de igualdad estar presentes en el curso les parezca estupendo y con eso se den por satisfechos). Tenemos pues otro nuevo paripé de la empresa en el tema de la Igualdad. También hay que recordar que cuando se aceptó el curso la empresa se comprometió a hacer un seguimiento de la promoción de las mujeres formadas. Ahora no van a tener mucho trabajo de seguimiento, ¿verdad?.
Respecto a cómo se ha realizado la selección de los hombres, se limitan a decir que se han seguido los mismos criterios para escogerlos que para las 52 mujeres. Sin embargo al hablar con ellos no nos cuadra nada, empezando por la edad.
Ellos parece que han sido escogidos con criterios más amplios pero nada claros para asistir a un curso de "habilidades directivas". Ellas ni siquiera avisadas de la convocatoria. Conste que sabemos que no es culpa de ellos, si no de los responsables de esta empresa.
Ya no hay dinero para hacer otra convocatoria del curso porque se ha gastado en ésta, y no se sabe cuando lo habrá pero...
Proponen abrir los criterios de selección de las mujeres para que entren otras con potencial y así puedan recibir el curso, cosa que nos parece bien, pero suena a "yo quiero seleccionar a dedo". Y, conociéndolos, si algo suena a manipulación es manipulación.
Érase una vez un Plan de Igualdad en AtoS
Nada de lo establecido en el Plan de Igualdad ha servido para mejorar la situación, lo poco hecho y su coste se ha tirado a la basura porque no cambia nada. La mayoría de las acciones no se han hecho o se han cerrado en falso, como esta última del curso.
• Sesiones de formación a directivos con perspectiva de género a los que los directivos no asisten, o llegan, firman y se van.
• Formación para ayudar a la promoción de las mujeres pero no convocan a las mujeres.
• Estudio retributivo desagregado por género con datos que no cuadran.
• Planes de desarrollo individualizado a las mujeres que no se realizan.
• No se corrige ninguno de los desequilibrios detectados.
• No se mide ningún resultado.
• No se puede hacer ningún seguimiento porque la RLT no puede comprobar ninguna información del Plan porque no la facilitan, al pedirla la respuesta es que "tenemos que creerles".
• …
Ahora, la empresa propone hacer un nuevo Plan de Igualdad con nuevas acciones. Las preguntas son ¿en base a qué? y ¿va a servir para algo?. Dicen que no van a hacer un nuevo estudio de la situación actual aunque han pasado ya 3 años desde el anterior plan y han cambiado varias veces la organización, entonces ¿cómo saben qué hay que cambiar o mejorar?, ¿qué objetivos pretenden conseguir y cómo los van a medir? y si esto no es posible para qué hacer un nuevo Plan. ¡Cuánta hipocresía!.
Y colorín, colorado …
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