Atos Holding: Materia de Igualdad pendiente

Queremos trasladar nuestra profunda preocupación por el incumplimiento reiterado de varios compromisos y obligaciones legales en materia de igualdad por parte de la empresa como son:
 
• Registro Retributivo - Comparativa Salarial y Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad

La empresa está incumpliendo su deber legal de elaborar y presentar la comparativa interanual del registro retributivo correspondiente a los ejercicios 2023 y 2024, tal como establece el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A pesar de nuestra solicitud, la dirección se niega a realizar esta comparativa.
 
De forma "especial", la empresa ha manifestado que la hagamos nosotras, argumentando que "tenemos los datos". Queremos dejar claro que esta afirmación no sólo es incorrecta, sino que supone una dejación de funciones por parte de la empresa.
 
Es la empresa quien está legalmente obligada a elaborar y facilitar el registro retributivo y su análisis comparativo. Este documento debe tratarse de forma conjunta en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, que actualmente permanece inactiva por falta de voluntad empresarial.
 
Exigimos la reanudación inmediata de la Comisión de Seguimiento, con reuniones periódicas y trabajo real, y que la empresa presente la documentación correspondiente para su análisis. La igualdad salarial no puede seguir dependiendo de excusas, bloqueos o informalidades.

• Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo

Tras varios correos a la empresa sin respuesta y aunque se ha trabajado de forma conjunta en la actualización del Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y por Razón de Sexo, hasta la fecha no tenemos constancia de su publicación ni de su difusión entre la plantilla.
 
Recordamos que el protocolo actualizado no solo debe existir, sino también estar implementado, comunicado y ser accesible para todas las personas trabajadoras. Su ocultamiento o falta de publicación vulnera la obligación de garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia o discriminación.

• Protocolo LGTBI

Tras nuestra solicitud de realizar dicho protocolo, la empresa ha manifestado su falta de voluntad para trabajar en un protocolo específico LGTBI, alegando que las medidas ya están recogidas en el convenio colectivo. Esta justificación no es válida.
 
Este conjunto de medidas no es una formalidad ni puede limitarse a lo que diga el convenio colectivo sectorial. La normativa actual exige que la empresa debe contar con un documento propio, completo y participativo, que esté ya en vigor desde marzo de 2024, como exige la Ley 4/2023, con medidas concretas de prevención, protección y garantía de un entorno laboral libre de discriminación por orientación sexual o identidad de género.

Seguiremos insistiendo y tomando las medidas que sean necesarias para garantizar que la empresa asuma sus obligaciones legales y respete nuestros derechos.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 12 de septiembre

La Representación de la Empresa:

• Informa de la situación de las actas y comenta qué actas están pendientes de firmar.

• Recuerda que ésta es la penúltima reunión de la negociación del plan de Igualdad de Atos Spain.

• Señala que repasaremos conjuntamente todas las medidas del plan de acción, que consta de cuatro programas, diez objetivos y 28 acciones.

• Opina que sobre las dudas planteadas por la RLPT en términos generales ambas partes están alineadas.

• Indica que ha incorporado algunas de las propuestas que ha sugerido RLPT.

CGT opina que se puede mejorar concretando más las acciones; por otro lado, solicita que se incorporen las sugerencias que se enviaron por correo (tablas, gráficos, conclusiones...) así el Plan de Igualdad será más visual y comprensible. Continúa sin estar de acuerdo en algo muy importante, que en la brecha salarial no se haya analizado los conceptos variables (complemento personal convenido, complemento del puesto, bonus, etc.), tampoco se han tenido en cuenta las conclusiones enviadas sobre el registro retribuido por puestos de trabajo.

CoBas disiente en que ambas partes estén alineadas, no se está de acuerdo en los asuntos más importantes (brecha salarial). Pregunta por el protocolo de violencia de género existente (éste se puede contemplar en el Plan de Igualdad) y recuerda que el Plan de Igualdad sí debe incluir un Protocolo de Acoso Laboral. Plantea una revisión de ambos protocolos. Propone analizar si las medidas de conciliación afectan a la promoción, revisar la brecha con los conceptos variables y mejorar las condiciones de la plantilla con problemas de salud.

La próxima, y última, reunión será el 25 de septiembre.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Eventos CGT (septiembre 2025/2)

Atos Holding: Solicitamos la inclusión de Derechos Laborales y de Seguridad Social en el Protocolo de Acoso

En relación con la reunión mantenida el 14 de mayo, donde CGT destacó la necesidad de incorporar los Derechos Laborales y de Seguridad Social en materia de violencia de género al Protocolo de Acoso, compartimos los puntos solicitados y considerados esenciales para integrar en dicho documento, tal como se nos solicitó.

Nuestro objetivo principal con estas medidas es prevenir y proteger a las víctimas en cualquier situación de acoso, garantizando sus derechos y bienestar. A continuación, detallamos las propuestas:

1.- Reordenación del tiempo de trabajo para la víctima: Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, para que la persona haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

2.- Suscripción de convenio especial con la Seguridad Social por parte de las personas trabajadoras víctimas de acoso que hayan reducido su jornada laboral con disminución proporcional del salario.

3.- Derecho a la movilidad geográfica por solicitud de la persona víctima: las personas que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa le reservará el puesto de trabajo durante los primeros 12 meses.

No se trata de un derecho absoluto e inmediato exigible de forma inmediata, sino que, para su efectividad, es preciso que la empresa cuente con otro centro de trabajo en la misma localidad o distinta localidad y que exista vacante en dicho centro.

4.- Garantía del derecho de protección a la salud y resto de derechos dirigido a las víctimas con diversidad funcional.
 
5.- Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de acoso, con reserva del puesto de trabajo.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 12 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Este período tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social.

6.- Derecho a la extinción del contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de acoso. En tales casos, la persona trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

7.- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación derivada del acoso, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la persona trabajadora a la empresa a la mayor brevedad, no podrán utilizarse como motivo de sanción ni para realizar descuentos salariales en la nómina.

8.- Readmisión en caso de despido disciplinario u objetivo declarado improcedente en el supuesto de las personas trabajadoras víctimas de acoso por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Estas medidas buscan equilibrar la protección de las víctimas con la viabilidad operativa de la empresa, sin constituir derechos absolutos, pero sí marcos de actuación claros.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Plan de Igualdad y Protocolo de Acoso

Desde el 18 de noviembre de 2024, fecha en la que se firmó el primer Plan de (NO) Igualdad de Atos Holding, seguimos pendientes de la creación de una Comisión Paritaria de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad.

La misión de esta comisión es comprobar que las medidas previstas en el Plan efectivamente se ponen en marcha y que logran el efecto esperado. Sus funciones incluyen:

• Verificar el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan.

• Recabar datos sobre el proceso de ejecución de las medidas en cuanto a: ejecución, adecuación de los recursos, cumplimiento de tiempos establecidos, etc.

• Detectar posibles impedimentos que dificulten la correcta ejecución del Plan y realizar los ajustes necesarios para corregirlos.

Para la realización de este seguimiento es esencial la creación de una Comisión de Seguimiento, pero no sin antes trabajar en la elaboración de un cuadro gráfico donde se refleje el calendario de implantación de cada medida y sus fichas correspondientes. Llevamos más de cinco meses con estos dos asuntos pendientes, y esta documentación es necesaria para realizar los informes y cumplir con el cronograma establecido.

La urgencia no es la mejor aliada, pero la pasividad en este proceso por parte de la empresa es aún más preocupante.

Por otro lado, sobre el Protocolo de Acoso Moral, por Razón de Sexo o Sexual, decir que hemos recibido un correo, el día 26 de marzo, por parte de la empresa solicitando que indiquemos si estamos de acuerdo con el documento recibido, que es el mismo que envió en 2024, mientras seguimos pendientes de respuesta a nuestras aportaciones enviadas a mediados de octubre de 2024.

Parece que ahora hay prisas en cerrar el Protocolo, sin dar respuestas a nuestras propuestas, por ello, hemos solicitado que se mantenga el registro de los cambios y respuestas en SharePoint como se ha hecho hasta ahora, para facilitar y agilizar el análisis sin necesidad de revisar todo el documento nuevamente, a día de hoy continuamos a esperas.

Insistimos en que su existencia no es suficiente; la empresa debe llevar a cabo una labor informativa efectiva y asegurar la implementación y supervisión adecuada de estas medidas para activar el protocolo cuando sea necesario.

El compromiso de la empresa en cuanto a Igualdad es inexistente, y su dejadez en este asunto es total.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

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Atos Holding: Protocolo de Acoso Moral, por Razón de Sexo o Sexual

Tras la finalización del Plan de Igualdad, se está avanzando en la negociación de un Protocolo de Acoso fundamental en el entorno laboral. Este protocolo incluye un conjunto de medidas y procedimientos que la empresa implementa para prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso en el trabajo. El objetivo es garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todas las personas trabajadoras de la compañía.

Es importante destacar que la existencia del protocolo no es suficiente por sí sola; es esencial que la empresa realice una labor informativa efectiva y supervise de manera adecuada la implementación de las medidas, activando el protocolo cuando sea necesario.

Exclusión social en el protocolo
 
Propusimos que se incluyeran medidas preventivas y la definición de acciones en el Protocolo de Acoso relacionadas con la exclusión social. Este tipo de exclusión se refiere a situaciones en las que una persona es deliberadamente apartada de actividades laborales o sociales, como reuniones, eventos de equipo, tareas o información importante, con la intención de desacreditarla. Sin embargo, la empresa considera que este tema no debe incluirse en el protocolo, un punto en el que discrepamos totalmente.
 
Solicitudes de CGT al protocolo
 
Desde CGT hemos solicitado que se incluyan los siguientes puntos clave, que consideramos esenciales y que no están reflejados en el borrador del protocolo propuesto por la empresa:

1.- Garantizar que la membresía de la Comisión de Igualdad y las personas mediadoras reciban formación en acoso laboral, derechos laborales y técnicas de investigación.

2.- Permitir que la víctima de acoso pueda acudir a las entrevistas acompañada de la persona que elija o ser representada por un tercero de su elección.

3.- Ofrecer a la persona objeto de acoso apoyo psicológico, médico (a través de la Mutua o vigilancia de la salud) o legal, siempre que lo necesite.

4.- Asegurar que las personas implicadas en el conflicto no compartan el mismo entorno laboral.

5.- Comprometer a la empresa a garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

6.- Proveer apoyo emocional y psicológico a las víctimas de acoso, velando por su bienestar y recuperación.

7.- Extender el alcance del protocolo a todas las personas trabajadoras de Atos Holding, tanto en centros propios como en centros de clientes, incluyendo al personal de empresas subcontratadas por Atos Holding.

8.- Promover la integración del personal de nuevo ingreso, evitando su aislamiento mediante un seguimiento continuo, no solo durante el proceso de acogida inicial, sino también posteriormente. La empresa debe tener en cuenta las circunstancias personales y culturales de la nueva persona trabajadora para facilitar su integración.

9.- Garantizar la divulgación y comunicación del protocolo a toda la plantilla, incluyendo al personal de nueva incorporación.

Acciones preventivas solicitadas
 
También hemos propuesto las siguientes acciones preventivas que consideramos fundamentales:

1.- Adaptar los puestos de trabajo para personas con discapacidad, eliminando barreras arquitectónicas, adaptando el mobiliario y asegurando que se cubran sus necesidades para promover su inclusión social.

2.- Asegurar igualdad de condiciones y oportunidades en la búsqueda de empleo, los procesos de selección y el desempeño del puesto de trabajo.

3.- Garantizar que los puestos de trabajo asignados se ajusten a las habilidades y aptitudes de las personas.

4.- Incrementar el nivel de conocimiento en la empresa sobre discapacidad, raza, sexo, religión, condición migratoria o estatus económico mediante formaciones, y asegurar que todo el personal reciba dicha formación.

5.- Fomentar el acceso al trabajo y la promoción de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite, víctimas de violencia de género, violencia doméstica, terrorismo, trata de seres humanos y personas en situación de exclusión social.

6.- Crear entornos laborales que promuevan la convivencia, la paz y la seguridad, con respeto a los derechos humanos y sin discriminación.

Esperamos que nuestras aportaciones se mantengan, ya que las consideramos esenciales para un Protocolo de Acoso válido. Insistimos en que su existencia no es suficiente; la empresa debe llevar a cabo una labor informativa efectiva y asegurar la implementación y supervisión adecuada de estas medidas para activar el protocolo cuando sea necesario.
 
Si tienes cualquier aportación que te parezca interesante no dudes en enviárnosla.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

Atos Holding: Verano caliente de Despidos

Ya tenemos los datos del periodo veraniego en Atos Holding Iberia.
 
Tras los malos datos publicados anteriormente seguimos en la misma senda negativa.
 
¡¡Hemos tenido 50 bajas en agosto y septiembre!! De las que 15 son Despidos.
 
Seguimos con el mismo hostigamiento de siempre que en algunos casos roza el acoso, así como las malas condiciones laborales y ritmos enfermizos de trabajo por el infra dimensionamiento los proyectos. Esto sigue empujando a muchas compañeras a abandonar la empresa. Así es como se fomenta el #AtosTechTalent. La plantilla cada vez más cerca de bajar de las 1000 personas.
 
Esto también afecta a las compañeras de empresas subcontratadas que están con nosotras en los proyectos, pero sus datos de bajas y despidos no suman oficialmente. No sólo sufren prestamismo laboral, sino además unas condiciones peores.
 
Seguimos requiriendo a la dirección de la empresa la mejora de las condiciones laborales para toda la plantilla, la eliminación de la subcontratación y que se mejore el ambiente. Nos gustaría que el horizonte de la nueva Atos Holding Iberia no fuera tan sombrío.

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

28-J: Por los derechos LGTBIQA+

El 28 de febrero del año pasado se aprobó la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, aunque 16 meses después poco se ha avanzado en su aplicación.

Caducado el plazo para su adaptación efectiva en las empresas de más de 50 personas, todavía seguimos esperando del Gobierno la reglamentación para aplicar las medidas LGTBI en los Planes de Igualdad y en los Protocolos de Prevención de Acoso.

Leer el artículo completo en Rojo y Negro.

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