CGT: Guía Jurídico Sindical 2026

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[MAD] Reunión Negociación del Plan de Movilidad Sostenible

El día 9 de julio asistimos a la reunión para la negociación del Plan de Movilidad sostenible para el centro de trabajo de Madrid (Albarracín).

En la reunión, básicamente se formó la mesa de negociación con la composición que corresponde a la parte social por la representatividad en el centro de trabajo de Madrid (Albarracín) para ocupar las trece plazas, proponiendo la empresa dejar para el mes de septiembre el comienzo de la negociación. 

Desde CGT les recordamos la importancia de llegar a la negociación con un diagnóstico de la movilidad actual de las personas trabajadoras del centro de Madrid (Albarracín), para poder iniciar las negociaciones desde un punto realista y actual. La empresa respondió que el diagnóstico se enviará en breve, incluirá las medidas existentes y servirá para que la RLPT lo revise antes de iniciar la negociación.

A lo largo de la reunión la empresa dejó caer algún comentario del tipo 'la empresa ya tiene implementadas muchas medidas', que nos hace pensar que la negociación (por llamarla de alguna forma) va a ser como las últimas a las que hemos asistido, en las que la empresa se presenta con un documento y pregunta quien lo va a firmar.

Contexto legal de esta negociación

Por parte de CGT, por poner un poco en el contexto legal esta negociación, te informamos de que para empresas con más de 200 personas trabajadoras, o 100 por turno, es obligatorio tener un Plan de este tipo, según se establece en el artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, dando de plazo 24 meses para su elaboración.

Posteriormente en el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, este plazo se ve reducido en doce meses: "Por ello, se adelanta en doce meses el plazo de entrada en vigor del deber de negociar y elaborar, por parte de las empresas y de las entidades pertenecientes al sector público, planes de movilidad sostenible al trabajo".

La primera ley citada (Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible) entró en vigor el 5 de diciembre de 2025 (el día 3 de diciembre se aprueba y el 4 se publica), de forma que el plazo legal para tener el Plan finaliza el 5 de diciembre de 2026, doce meses después de su entrada en vigor.

Eventos CGT (mayo 2026)

CGT Enseñanza Andalucía

¿Cómo afecta la Baja a las Vacaciones?

Recuerda que la empresa no tiene que comunicarse contigo ni durante la Baja, ni en las Vacaciones, por lo que no estas obligad@ a responderles.

(Un trabajo de l@s compas de CGT Telemarketing)

AEMET: Tiempo adverso el viernes por la borrasca Oriana

AEMET

Ministerio Trabajo y Economía Social

Redes: Derecho a votar

Sobre la regularización de inmigrantes

Aviso naranja o rojo por condiciones meteorológicas adversas

Te recordamos que cuando se emite un aviso naranja o rojo por condiciones meteorológicas adversas puedes reducir o modificar tu jornada.

También dispones de cuatro días de permiso retribuido por imposibilidad de acudir al trabajo hasta que desaparezcan las circunstancias.

Ministerio Trabajo y Economía Social

Laboro: El Salario Mínimo

El Decreto-Ley que el PP, Vox y Junts tumbaron el pasado 28 no sólo contenía la subida de las pensiones... en su artículo 10 también contenía la prórroga del Salario Mínimo de 2025 hasta que se apruebe el nuevo SMI de 2026. Por lo que, a día de hoy, no hay SMI en España.

El SMI se aprueba cada año mediante un Decreto, no un Decreto-Ley. La diferencia es que el Decreto no requiere convalidación en el Congreso. El SMI de 2025 estaba aprobado por Decreto, pero solo tenía vigencia hasta 31 de diciembre de 2025. Por algo era el SMI de 2025 y no de 2026. Es lo normal.

Como aún no se ha aprobado el SMI de 2026, el Gobierno prorrogó el SMI de 2025, pero esa prórroga la metió en el mismo Decreto-Ley de la reforma de las pensiones. Al ser Decreto-Ley, requería convalidación en el Congreso.

Por supuesto, el PP, Vox y Junts votaron en contra con la falsa excusa de "los ocupas". Pero su intención obvia sí que es impedir la subida de las pensiones y aún más del SMI. Están ahí para eso. Los han puesto ahí para eso. Si no hicieran eso, los cambiarían por otros.

Por lo que técnicamente HOY no hay SMI en España. Ni lo hay hoy ni lo habrá mañana hasta que el Gobierno apruebe un Decreto, no un Decreto-Ley, que o bien prorrogue el SMI de 2025 o bien apruebe el nuevo SMI de 2026 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.

Ésta es la verdad legal. No son opiniones. Es el BOE, y al que no le guste que se lea solo los titulares de la prensa y sólo escuche a sus tertulianos de cabecera. Que por cierto, parece que ninguno se ha enterado de esto. No leerán mucho el BOE.

Laboro: Prohibición de despidos y sanciones a l@s trabajador@s perjudicad@s por los accidentes ferroviarios

El 28 de enero se publicó en el BOE, y ya ha entrado en vigor, un nuevo Real Decreto-ley (RDL 1/2026, de 27 de enero, de ayudas a las víctimas de los accidentes ferroviarios de Adamuz (Córdoba) y Gélida (Barcelona)) del Gobierno dictatorial del Perrosanxe que textualmente dice lo siguiente: "Las personas trabajadoras que no hayan podido acudir presencialmente a su puesto de trabajo o iniciar su prestación laboral con puntualidad como consecuencia de los accidentes ferroviarios a los que se refiere el artículo uno o de las alteraciones del servicio a las que se refiere la disposición adicional segunda no podrán ser sancionadas por la empresa ni sufrir perjuicio alguno en su relación laboral".

Leer el artículo completo en Laboro.

Sobre la regularización de inmigrantes

CGT: Emergencia climática

[València] Alerta meteorológica

Ante la alerta meteorológica por lluvias fuertes y persistentes en muchas zonas de la provincia de València os recordamos el Real Decreto-ley 8/2024 (Permisos y PRL relacionados con las catástrofes o el cambio climático).

Derechos de las personas trabajadoras:

•  Cuatro días de permiso retribuido por imposibilidad de acudir al puesto de trabajo, prorrogables hasta que desaparezcan las circunstancias.

•  Si es posible el Teletrabajo, se tendrá que establecer.

•  No se podrán sufrir consecuencias por la aplicación de estas medidas.

Obligaciones de las empresas:

•  Informar lo más pronto posible de los riesgos y de las medidas adoptadas.

•  Adoptar medidas y dar instrucciones para interrumpir la actividad mientras dure el peligro.

•  La Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) podrá acordar la paralización de la actividad si hay riesgo grave e inminente.

Desde la Federación Local de CGT-València os informamos que l@s trabajador@s debemos estar pendientes de la evolución del temporal en las próximas horas.

En caso de no poder acudir al trabajo, nos tendremos que poner en contacto con nuestra empresa para informar de la situación y recibir indicaciones de la misma.

Si acudir al trabajo supone un riesgo para nosotr@s (habrá que atender las circunstancias particulares), podemos acogernos a los días de permiso retribuido del Estatuto de los Trabajadores.

SP de la Federación Local de València

Firma: Derogar la Ley 15/1997 que permite la gestión privada de hospitales públicos

En 1997, bajo la administración de José María Aznar y con el apoyo del PSOE, se aprobó la Ley 15/1997. Esta ley permite la gestión privada de hospitales públicos en España, lo cual ha abierto la puerta a la privatización de uno de los pilares fundamentales de nuestro estado de bienestar: la Sanidad Pública. A lo largo de los años, hemos sido testigos de cómo esta normativa ha contribuido a la creación de desigualdades en la calidad de la atención médica, donde el interés privado suele primar sobre el bienestar de los ciudadanos.

La Sanidad Pública debe garantizarse como un servicio universal y accesible para todos, sin discriminación alguna por razones económicas o sociales. La privatización ha llevado a una fragmentación de los servicios, aumentando las listas de espera y reduciendo el acceso a especialistas y tratamientos de calidad. La gestión privada busca el beneficio económico, lo cual puede comprometer la calidad de la atención médica y, en última instancia, poner en riesgo la salud de los pacientes.

Además, el trasvase de fondos públicos a empresas privadas deriva en una merma de los recursos con los que cuenta el sistema de salud pública, dejando menos capacidad para investigar, innovar y mejorar las infraestructuras y equipamientos médicos. Numerosos estudios han demostrado que la gestión privada de Servicios Públicos no siempre garantiza una mayor eficiencia y, en muchos casos, resulta más costosa para el erario público.

Reclamamos al Gobierno de España que ponga fin a esta práctica derogando la Ley 15/1997. Es crucial que el sistema sanitario vuelva completamente a manos públicas, garantizando así la calidad, equidad y accesibilidad universal a la atención médica. La salud de nuestros ciudadanos no debería ser una mercancía ni un negocio.

La derogación de esta ley es un paso vital para asegurar que el sistema de salud sirva a los intereses del pueblo y no al lucro. Por favor, únanse a nosotros firmando esta petición para exigir que se lleven a cabo las acciones necesarias para revertir los efectos de la gestión privada en la Sanidad Pública española.

¡Firma ahora y defiende nuestro derecho a una sanidad pública de calidad!

Change.Org

Más de 65 medidas que marcan la diferencia

Texto del correo enviado, el 29 de octubre, por CGT a RRHH, con copia al resto de la RLPT de Atos Spain.

El 28 de octubre la plantilla recibió un email con el asunto "Más de 65 Medidas que Marcan la Diferencia". Creemos que se confunden con el título que le han dado al documento. Este texto es solo un compendio de la normativa laboral de este país junto con algunas especificidades del Grupo Atos, pero que ni siquiera incluye las características de cada compañía. Se habla de condiciones que tienen muchas personas o "la mayoría", pero no se mencionan las que en ciertas compañías no se tienen, generando confusión.

Es especialmente preocupante que la dirección de la empresa informe erróneamente a la plantilla, como en el apartado "3.4.2 17. Permisos retribuidos por Paternidad/Maternidad" dado que según el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores el nacimiento del/de la menor no es un permiso, sino una suspensión del contrato de trabajo.

Ese documento como recopilatorio de la normativa laboral aplicable no estaría mal si se especificaran los datos concretos que atañen a cada entidad legal (días de vacaciones, jornada, compensaciones…) ya que no son iguales para todas ellas, y curiosamente los que se omiten son los menos favorables.

Por otro lado, no sabemos si es que no entienden lo que significa la palabra "conciliación" o es que les da igual.

Eventos CGT (septiembre 2025/3)