¿Cómo afecta la Baja a las Vacaciones?

Recuerda que la empresa no tiene que comunicarse contigo ni durante la Baja, ni en las Vacaciones, por lo que no estas obligad@ a responderles.

(Un trabajo de l@s compas de CGT Telemarketing)

AEMET: Tiempo adverso el viernes por la borrasca Oriana

AEMET

Ministerio Trabajo y Economía Social

Redes: Derecho a votar

Sobre la regularización de inmigrantes

Aviso naranja o rojo por condiciones meteorológicas adversas

Te recordamos que cuando se emite un aviso naranja o rojo por condiciones meteorológicas adversas puedes reducir o modificar tu jornada.

También dispones de cuatro días de permiso retribuido por imposibilidad de acudir al trabajo hasta que desaparezcan las circunstancias.

Ministerio Trabajo y Economía Social

Laboro: El Salario Mínimo

El Decreto-Ley que el PP, Vox y Junts tumbaron el pasado 28 no sólo contenía la subida de las pensiones... en su artículo 10 también contenía la prórroga del Salario Mínimo de 2025 hasta que se apruebe el nuevo SMI de 2026. Por lo que, a día de hoy, no hay SMI en España.

El SMI se aprueba cada año mediante un Decreto, no un Decreto-Ley. La diferencia es que el Decreto no requiere convalidación en el Congreso. El SMI de 2025 estaba aprobado por Decreto, pero solo tenía vigencia hasta 31 de diciembre de 2025. Por algo era el SMI de 2025 y no de 2026. Es lo normal.

Como aún no se ha aprobado el SMI de 2026, el Gobierno prorrogó el SMI de 2025, pero esa prórroga la metió en el mismo Decreto-Ley de la reforma de las pensiones. Al ser Decreto-Ley, requería convalidación en el Congreso.

Por supuesto, el PP, Vox y Junts votaron en contra con la falsa excusa de "los ocupas". Pero su intención obvia sí que es impedir la subida de las pensiones y aún más del SMI. Están ahí para eso. Los han puesto ahí para eso. Si no hicieran eso, los cambiarían por otros.

Por lo que técnicamente HOY no hay SMI en España. Ni lo hay hoy ni lo habrá mañana hasta que el Gobierno apruebe un Decreto, no un Decreto-Ley, que o bien prorrogue el SMI de 2025 o bien apruebe el nuevo SMI de 2026 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.

Ésta es la verdad legal. No son opiniones. Es el BOE, y al que no le guste que se lea solo los titulares de la prensa y sólo escuche a sus tertulianos de cabecera. Que por cierto, parece que ninguno se ha enterado de esto. No leerán mucho el BOE.

Laboro: Prohibición de despidos y sanciones a l@s trabajador@s perjudicad@s por los accidentes ferroviarios

El 28 de enero se publicó en el BOE, y ya ha entrado en vigor, un nuevo Real Decreto-ley (RDL 1/2026, de 27 de enero, de ayudas a las víctimas de los accidentes ferroviarios de Adamuz (Córdoba) y Gélida (Barcelona)) del Gobierno dictatorial del Perrosanxe que textualmente dice lo siguiente: "Las personas trabajadoras que no hayan podido acudir presencialmente a su puesto de trabajo o iniciar su prestación laboral con puntualidad como consecuencia de los accidentes ferroviarios a los que se refiere el artículo uno o de las alteraciones del servicio a las que se refiere la disposición adicional segunda no podrán ser sancionadas por la empresa ni sufrir perjuicio alguno en su relación laboral".

Leer el artículo completo en Laboro.

Sobre la regularización de inmigrantes

CGT: Emergencia climática

[València] Alerta meteorológica

Ante la alerta meteorológica por lluvias fuertes y persistentes en muchas zonas de la provincia de València os recordamos el Real Decreto-ley 8/2024 (Permisos y PRL relacionados con las catástrofes o el cambio climático).

Derechos de las personas trabajadoras:

•  Cuatro días de permiso retribuido por imposibilidad de acudir al puesto de trabajo, prorrogables hasta que desaparezcan las circunstancias.

•  Si es posible el Teletrabajo, se tendrá que establecer.

•  No se podrán sufrir consecuencias por la aplicación de estas medidas.

Obligaciones de las empresas:

•  Informar lo más pronto posible de los riesgos y de las medidas adoptadas.

•  Adoptar medidas y dar instrucciones para interrumpir la actividad mientras dure el peligro.

•  La Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) podrá acordar la paralización de la actividad si hay riesgo grave e inminente.

Desde la Federación Local de CGT-València os informamos que l@s trabajador@s debemos estar pendientes de la evolución del temporal en las próximas horas.

En caso de no poder acudir al trabajo, nos tendremos que poner en contacto con nuestra empresa para informar de la situación y recibir indicaciones de la misma.

Si acudir al trabajo supone un riesgo para nosotr@s (habrá que atender las circunstancias particulares), podemos acogernos a los días de permiso retribuido del Estatuto de los Trabajadores.

SP de la Federación Local de València

Firma: Derogar la Ley 15/1997 que permite la gestión privada de hospitales públicos

En 1997, bajo la administración de José María Aznar y con el apoyo del PSOE, se aprobó la Ley 15/1997. Esta ley permite la gestión privada de hospitales públicos en España, lo cual ha abierto la puerta a la privatización de uno de los pilares fundamentales de nuestro estado de bienestar: la Sanidad Pública. A lo largo de los años, hemos sido testigos de cómo esta normativa ha contribuido a la creación de desigualdades en la calidad de la atención médica, donde el interés privado suele primar sobre el bienestar de los ciudadanos.

La Sanidad Pública debe garantizarse como un servicio universal y accesible para todos, sin discriminación alguna por razones económicas o sociales. La privatización ha llevado a una fragmentación de los servicios, aumentando las listas de espera y reduciendo el acceso a especialistas y tratamientos de calidad. La gestión privada busca el beneficio económico, lo cual puede comprometer la calidad de la atención médica y, en última instancia, poner en riesgo la salud de los pacientes.

Además, el trasvase de fondos públicos a empresas privadas deriva en una merma de los recursos con los que cuenta el sistema de salud pública, dejando menos capacidad para investigar, innovar y mejorar las infraestructuras y equipamientos médicos. Numerosos estudios han demostrado que la gestión privada de Servicios Públicos no siempre garantiza una mayor eficiencia y, en muchos casos, resulta más costosa para el erario público.

Reclamamos al Gobierno de España que ponga fin a esta práctica derogando la Ley 15/1997. Es crucial que el sistema sanitario vuelva completamente a manos públicas, garantizando así la calidad, equidad y accesibilidad universal a la atención médica. La salud de nuestros ciudadanos no debería ser una mercancía ni un negocio.

La derogación de esta ley es un paso vital para asegurar que el sistema de salud sirva a los intereses del pueblo y no al lucro. Por favor, únanse a nosotros firmando esta petición para exigir que se lleven a cabo las acciones necesarias para revertir los efectos de la gestión privada en la Sanidad Pública española.

¡Firma ahora y defiende nuestro derecho a una sanidad pública de calidad!

Change.Org

Más de 65 medidas que marcan la diferencia

Texto del correo enviado, el 29 de octubre, por CGT a RRHH, con copia al resto de la RLPT de Atos Spain.

El 28 de octubre la plantilla recibió un email con el asunto "Más de 65 Medidas que Marcan la Diferencia". Creemos que se confunden con el título que le han dado al documento. Este texto es solo un compendio de la normativa laboral de este país junto con algunas especificidades del Grupo Atos, pero que ni siquiera incluye las características de cada compañía. Se habla de condiciones que tienen muchas personas o "la mayoría", pero no se mencionan las que en ciertas compañías no se tienen, generando confusión.

Es especialmente preocupante que la dirección de la empresa informe erróneamente a la plantilla, como en el apartado "3.4.2 17. Permisos retribuidos por Paternidad/Maternidad" dado que según el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores el nacimiento del/de la menor no es un permiso, sino una suspensión del contrato de trabajo.

Ese documento como recopilatorio de la normativa laboral aplicable no estaría mal si se especificaran los datos concretos que atañen a cada entidad legal (días de vacaciones, jornada, compensaciones…) ya que no son iguales para todas ellas, y curiosamente los que se omiten son los menos favorables.

Por otro lado, no sabemos si es que no entienden lo que significa la palabra "conciliación" o es que les da igual.

Eventos CGT (septiembre 2025/3)

Incendios: Competencias

10 años de la Ley Mordaza

El Estado español tiene un problema con el racismo, reforzado por una falta de reconocimiento que impide afrontarlo en su totalidad. Un racismo que va más allá de su expresión social y se agrava cuando proviene de Administraciones e instituciones que deberían velar por garantizar los derechos y las libertades de toda la ciudadanía.

Leer artículo completo en CGT.

Cómo aplicar un embargo de armas

Eventos CGT (junio 2025)

Ley Orgánica 1/2025: Supuestos de despido por causas objetivas, disciplinario y extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario

Recientemente se ha aprobado la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia y, aunque no vamos a realizar un análisis exhaustivo del contenido de esta norma, entendemos que debemos destacar alguno de sus elementos, sobre todo los que hacen referencia a la vida laboral de las personas trabajadoras.

La publicación en el BOE de esta Ley ha dado mucho que hablar puesto que aborda la modificación de diversos aspectos fundamentales de la Administración de Justicia variando así aspectos de suma importancia en cuanto a la distribución de los Juzgados de Primera Instancia, la aplicación de las costas procesales y el sistema de los medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional (MASC), entre otras. Todo ello tendente, según establece la exposición de motivos de la propia Ley Orgánica, a la mejora en el funcionamiento del Servicio Público de Justicia y su sostenibilidad.

Sin embargo, hay otro contenido que ha pasado bastante desapercibido y que entendemos que es de suma importancia que afecta directamente al mundo del Derecho Laboral y, en concreto, el que modifica el contenido del Estatuto de los Trabajadores para mejorarlo.

De esta manera, la Disposición final vigesimosexta establece:

Disposición final vigesimosexta. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue:

Uno. Se modifica el artículo 50, que queda redactado como sigue:

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Dos. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada en los siguientes términos:

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Tres. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada en los siguientes términos:

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Vemos como estas disposiciones perfilan el Estatuto de los Trabajadores introduciendo en el art. 50.1 b) una modificación sustancial.

El artículo 50.1.b) referido a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, establecía que:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Pues bien, con la modificación realizada por la Ley Orgánica 1/2025 se introduce una definición de retraso en el abono del salario pactado: así, cuando se supere la fecha fijada para el abono del salario en quince días, concurriendo la causa con el adeudo al trabajador o la trabajadora en el período de un año de tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral.

Vemos cómo se introduce un factor de valoración objetivo para calcular el incumplimiento del empresario en materia de abono de salarios lo cual es cuando menos clarificador y aporta cierta seguridad jurídica a las relaciones, siempre desiguales, existentes entre patronal y personal laboral.

Asimismo, se produce la reforma de los art. 53.4 b) y 55.5 b), tendiendo al refuerzo de la protección del despido nulo a las víctimas de violencia de género en los supuestos de un pretendido despido por causas objetivas o disciplinarias añadiendo los supuestos de violencia sexual y no sólo para trabajadoras que pretendan ejercer su derecho a la reducción, reordenación de tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral, sino que la nueva redacción protege en situaciones en que la trabajadora ejercite su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en el propio Estatuto para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Por tanto, se sustituye la técnica de detalle que empleaba la norma por unos supuestos generales permitiendo así dotar de mayor protección a la trabajadora. Asimismo, la reforma sustituye la expresión "trabajador" por "persona trabajadora".

Disponía el Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

De esta manera, vemos que se trata de acotar la flexibilidad existente hasta ahora en la figura del despido por causas objetivas del que el empresario hace tanto uso estableciendo ciertos límites a tal figura extintiva.

Y, por otro lado, también se producen modificaciones respecto del despido disciplinario que venía regulado de la siguiente manera:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Se produce, con esta modificación, un positivo avance limitando esta figura y tendiendo a la protección de la mujer en su puesto de trabajo poniendo, negro sobre blanco, determinados supuestos en lo que este tipo de despido verá vetada su aplicación.

En suma, partiendo de la base de que la perfección no es de esta vida y menos en lo referente a la regulación legal del complejo mundo de relaciones entre patronos y personas trabajadoras en el que nos toca lidiar día a día, entendemos como positivas este tipo de medidas que tratan de compensar o, por lo menos, clarificar esta desigualdad entre ambas partes.

Evidentemente, es necesario seguir ahondando, a través de nuestro trabajo diario en los centros laborales, juzgados y acción social y sindical, en transformaciones efectivas del mercado laboral que puedan ver su transpolación en la regulación legal que rige estos ámbitos, haciendo de nuestra sociedad un espacio más justo.

Salud y acierto.

FGPérez-Carballo (Gabinete Jurídico Confederal CGT)