¿Realidad o ficción?

Atos Holding: Di NO al Acuerdo Marco (3)

Ante un acuerdo que precariza derechos,
desde CGT apostamos por el "NO"

Atos Major Events: Resumen de la tercera reunión del ERE

El pasado 13 de mayo se celebró la tercera reunión de la negociación del ERE. Poco tiempo antes de la reunión, la empresa nos facilitó una gran parte de la información que se le había solicitado en la segunda reunión. Sin embargo, debido a la falta de tiempo, no se pudo revisar esta información como se debería. Por ello, la reunión comenzó con la explicación por parte de la empresa de los datos facilitados unas pocas horas antes del inicio de la reunión.

Durante la revisión de estos datos, se constató que algunos no estaban completos, ya que la empresa no tuvo tiempo de completarlos. No obstante, se comprometieron a enviarlos lo antes posible. Entre la documentación que la empresa no nos ha facilitado se encuentran el contrato de los Juegos Olímpicos y el contrato de la UEFA, que son causas fundamentales por las que la empresa pretende llevar a cabo este ERE y que continuamente se mencionan en los motivos de afectación.

Se produjo una discusión por el gran número de trabajadores de fuera de MEV que trabajan para UEFA y la posibilidad de remplazarlos por trabajadores de MEV, la empresa afirma que ya se ha hecho un trabajo de recolocación y que los planes de sustitución ya se han tenido en cuenta, CGT solicita esos datos específicos.

Propusimos un plan de bajas incentivadas y adscripciones voluntarias para el ERE, a lo que la empresa nos contestó que se ha tenido en cuenta, pero que es inviable ya que se podrían ir a los que ellos subjetivamente consideran mas capacitados y se descapitalizaría la empresa. En el supuesto caso de que se llegara a hacer, ellos tendrían una opción de vetar a gente que no podría ser voluntaria. Además, la empresa comentó que podría haber trabajadores que utilizarían esto para monetizar su salida a otras empresas.

Después de esto, se hizo un receso para comer e inmediatamente después la empresa quiso tratar los criterios que han utilizado para seleccionar a los afectados.

CGT y RSTIC consideran que son criterios subjetivos, salvo, tal vez, el nivel de inglés, siempre y cuando se hagan unas pruebas de nivel. Sin embargo, la empresa dice que para ello se tiene en cuenta lo que cada uno haya puesto en sus skills de My Atos y validado por su manager.

Para la empresa, la polivalencia es lo más importante, aunque puede significar saber poco de todo y mucho de nada en realidad.

La autonomía se basaría en las categorías profesionales que tenga cada trabajador, de nuevo subjetivo y denunciado durante años por CGT como no actualizadas. De hecho, algunos siguen teniendo categoría TGS o TGM que, según el Convenio firmado el año pasado, ya deberían haber desaparecido.

Respecto a la valoración de UEFA, la empresa dice que sólo serán puntos positivos y no contarán las notas negativas de UEFA ni si han dicho sobre alguien que no le quieren en el proyecto.

Respecto a la vinculación de proyectos, suma 0 puntos haber estado mucho tiempo dedicado al proyecto olímpico.

El potencial de crecimiento parece claro para los sindicatos que encubre una "juniorización" de la plantilla y perjudica a los trabajadores con mucha antigüedad o edad. CGT además indicó que es un criterio discriminatorio.

Respecto al liderazgo, va a sumar poco y serviría básicamente para desempatar.

Después de todo esto CGT puso sobre la mesa criterios de exclusión:

- Mayores de 55 años por su baja empleabilidad

- Miembros de familias numerosas o monoparentales

- Personas con reducción de jornada o jornada compacta por guarda y custodia o cuidado de familiar

- Personas que tengan grado de discapacidad acreditado

- Trabajadoras embarazadas

- Víctimas de violencia de género o violencia sexual

- En el caso de parejas que trabajen ambos en MEV no se podría afectar a ambos

La empresa no parece estar del todo de acuerdo con estos criterios de exclusión pero lo estudiarán aunque actualmente sólo quieren aplicar aquellos que les obligue la ley. También se reservan aplicar criterios propios de exclusión, por ejemplo personal considerado como necesario en algún proyecto.

Respecto a los criterios de aplicación, CGT considera que todos los criterios planteados son subjetivos y que no validará ninguno mientras la empresa no nos convenza con datos de la causa productiva y del números de personas trabajadoras afectadas, con el que estamos totalmente en desacuerdo.

Sección Sindical de la CGT en Atos Major Events

Rojo y Negro 400 (Mayo 2025)

Puedes leerlo en Rojo y Negro 400.

Atos Holding: Di NO al Acuerdo Marco (2)

Más información sobre el Acuerdo Marco de Atos Holding

Altas y Bajas en abril de 2025

Estos son los datos mensuales, facilitados oficialmente por la empresa a la RLPT el 9 de mayo, de las Altas y Bajas que se han producido en los Centros de Trabajo de Atos Spain durante el pasado mes de abril.

(Anterior entrada de Altas y Bajas)

NOTA: Según los datos publicados por nuestr@s compañer@s de CGT, en abril hubo 10 altas en Atos IT.

ERE: CCOO y UGT se embolsan cada año comisiones millonarias por negociar despidos colectivos

¿Sabías que los grandes sindicatos como CCOO y UGT suelen obtener ingresos por su participación en la negociación de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)?

El ERE es un mecanismo que regula despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada. En este sentido, los sindicatos CCOO y UGT desempeñan un papel clave en la negociación representando a los trabajadores afectados. Su intervención busca garantizar que los despidos cumplan con la legislación, negociar las indemnizaciones, planes de recolocación o condiciones para los trabajadores.

Ingresos por EREs

Los ingresos de los sindicatos por negociar ERE provienen principalmente de comisiones o porcentajes acordados sobre las indemnizaciones o servicios asociados al proceso. Estos sindicatos negocian con la empresa que aplica el ERE para recibir un porcentaje de las indemnizaciones pagadas a los trabajadores que suele oscilar entre el 2 y el 5%. Algo que se justifica como una compensación por los servicios de asesoramiento jurídico y negociación proporcionados por el sindicato. Estas comisiones se canalizan al sindicato, bien de manera directa o a través de una entidad vinculada (como una fundación o una consultora). Los pagos se realizan mediante compañías de seguros, que gestionan los fondos de los ERE y abonan la comisión al sindicato.

Por ejemplo, si una empresa acuerda pagar 10 millones de euros en indemnizaciones a 500 trabajadores, el sindicato negocia un 3% de comisión, lo que supone 300.000 euros de ingresos por el ERE.

Estos acuerdos no siempre son públicos, y los sindicatos no desglosan estos ingresos en sus cuentas oficiales, lo que genera críticas por falta de transparencia.

Otra vía de ingresos tiene que ver con abogados externos. Los sindicatos suelen colaborar con despachos que gestionan demandas relacionadas con el ERE. En estos casos, el sindicato puede recibir un porcentaje de los honorarios de los abogados (por ejemplo, un 10-15% de las cantidades recuperadas en juicios).

Además, los sindicatos pueden ofrecer productos asociados al ERE, como seguros de desempleo o planes de recolocación, gestionados por entidades vinculadas. Estas actividades generan ingresos adicionales, aunque no siempre están directamente relacionadas con las indemnizaciones.

En los ERE, las empresas están obligadas a financiar planes de recolocación para los trabajadores despedidos. Estos planes, gestionados por agencias de colocación, a veces están vinculados a fundaciones o entidades de los sindicatos (como la Fundación FOREM de CCOO).

Los sindicatos pueden recibir subvenciones o pagos por diseñar, implementar o supervisar estos planes, que incluyen formación, orientación laboral o intermediación con otras empresas.

Estimaciones económicas

No existen datos oficiales recientes que detallen con precisión los ingresos de CCOO y UGT por ERE, ya que los sindicatos no publican desgloses específicos de estas partidas. Sin embargo, según estimaciones históricas y análisis de prensa de periódicos como Expansión, El Economista o El Confidencial, CCOO y UGT podrían estar ingresando una media de unos 80 millones de euros anuales por el cobro de comisiones por su participación en EREs, servicios jurídicos y planes de recolocación.

Críticas y controversias

El mecanismo de ingresos por ERE genera críticas por falta de transparencia. Los sindicatos no publican datos detallados sobre los ingresos por ERE, lo que dificulta verificar las cantidades exactas. Las comisiones suelen canalizarse a través de fundaciones, consultoras o aseguradoras, lo que complica la trazabilidad. Por otro lado, existe un claro conflicto de intereses, ya que los sindicatos suelen priorizar acuerdos rápidos con las empresas para asegurar las comisiones en lugar de defender los intereses de los trabajadores.

A través de estos mecanismos, los sindicatos reciben pagos directos de las empresas, lo que quiebra la defensa de los intereses de los trabajadores y evidencia una relación de dependencia con la patronal.

Regulación y marco legal

En España no existe una normativa específica que prohíba a los sindicatos cobrar comisiones por ERE, siempre que se cumplan las obligaciones legales del proceso (consulta con los representantes de los trabajadores, acuerdo o autorización administrativa, etc.).

Las comisiones son justificadas como pago por servicios (asesoramiento, negociación, etc.) y no como una imposición a los trabajadores. Sin embargo, falta una regulación específica sobre la transparencia de estos ingresos.

Estos mecanismos de comisiones son usados por CCOO y UGT para lucrarse a costa de los despidos colectivos de trabajadores, destrozando los principios por los que fueron creados los sindicatos: la defensa de la clase trabajadora. Una actividad inadmisible e injustificable que debería estar prohibida y que muestra, una vez más, el amarillismo y la podredumbre de los sindicatos del stablishment.

Periodismo Alternativo

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Eventos CGT (mayo 2025/3)

La tira de viñetas

Atos Holding: Consideraciones sobre la negociación del Acuerdo Marco

Observamos con perplejidad cómo se están difundiendo afirmaciones que distorsionan la realidad. Queremos dejar claro que este acuerdo no es necesario: si el objetivo es precarizar las condiciones laborales, preferimos mantener los derechos conseguidos a lo largo de los años. Cada colectivo puede y debe conservar sus condiciones actuales, reflejadas en los acuerdos vigentes.

Pero lo más grave es que, bajo un supuesto proceso de 'armonización', se intenta beneficiar a un colectivo específico, el que tiene cartas "ad personam", es decir, personas trabajadoras cuyas condiciones no van a cambiar si entrara en vigor el nuevo acuerdo. Resulta increíble: si de verdad se busca homogeneizar condiciones, ¿por qué se mantienen privilegios individuales? La coherencia exigiría eliminar esos tratos diferenciados. Aunque, claro, eso seguramente no convenga a ciertos intereses.

Estamos leyendo cierta información alarmante respecto a derechos adquiridos y subrogación de condiciones laborales. Lo más llamativo es que quien promueve este acuerdo es el mismo sindicato que aceptó, en su momento, la modificación unilateral de la estructura salarial y la categorización profesional en el Convenio TIC, afectando a colectivos de otro convenio sectorial. Una imposición de la empresa que sólo esta Sección Sindical rechazó y que, con el tiempo, ha quedado al descubierto como una MSCT (Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo) encubierto.

Si el acuerdo es perjudicial, ¿por qué firmarlo? Firmar para luego, supuestamente, recurrir a los tribunales no tiene sentido. Ahora, incapaces de convencer a la plantilla de las supuestas "bondades" de este vergonzoso preacuerdo, recurren al miedo, manipulando interesadamente el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para forzar su firma. Lo cierto es que, una vez firmado, no habrá vuelta atrás; l@s trabajador@s quedaremos atrapad@s en condiciones aún peores que las actuales ya de por sí obsoletas durante los próximos 20 años, hasta que este mismo sindicato, "defensor de los derechos laborales", firme algo aún más lesivo.

No sabemos si la empresa redacta sus comunicados, pero lo que sí está claro es que comparten la misma filosofía: el miedo y la mala fe. Ahora, además, imponen condiciones personalizadas (Ad Personam) sólo para unos pocos elegidos (quizás el nuevo acuerdo no es tan "solidario" como te quieren vender).

Estas amenazas no son nuevas, llevan años precarizando nuestras condiciones con la excusa de la "mala situación financiera" y promesas vacías de mejora. Desde 2008, los sacrificios de la plantilla no han servido más que para empeorar nuestra situación y ya no decimos nada de como retener el talento, así está claro que NO.

Compara tu actual acuerdo que rige tus condiciones de trabajo, con el nuevo acuerdo propuesto: Jornada máxima anual, compensaciones por trabajar en festivos especiales, definiciones y condiciones de disponibilidades y guardias, dietas, desplazamientos, kilometraje, festivos, jornada intensiva y compensaciones por pérdida de esta, flexibilidad horaria, compensaciones por turnicidad, revisa atentamente redactados del estilo "en el caso de que la empresa requiera", "no se generará derecho a compensación alguna", "según las necesidades y condiciones del servicio", etc (si en tu anterior acuerdo no aparecían y ahora sí, por algo será).

En CGT creemos en la movilización como herramienta para defender los derechos de los trabajadores. No firmamos acuerdos que nos perjudican, ni aceptamos un "diálogo social" que sólo representa los intereses de la dirección.  

Tu decisión es importante para evitar un acuerdo perjudicial.

Considera los riesgos de este acuerdo.

Ante un acuerdo que precariza derechos, desde CGT apostamos por el "NO".

Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia

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