[Leganés] 3-O: Natacha readmisión en Carrefour (Cancelado)

El próximo 6 de octubre se celebrará el juicio por el despido de Natacha, miembro del Comité de Empresa en Carrefour Leganés por CGT.

Recordamos que fue despedida tras abrirle un tercer expediente donde se le acusa de actuaciones (igual que en los dos anteriores) más propias de una película de ciencia ficción que de la vida real.

Juicio por el despido de una delegada sindical en Carrefour

[MAD] 25-N: Concentración contra la sanción de Natacha

CGT Zona Sur

  

#NatachaNoEstáSola   #CarrefourVsNatacha

[Leganés] 7-J/13-J: Contra la represión en Carrefour

Las Redes Sociales hablan y hablan

[Leganés] 31-M/8-J: Contra la represión en Carrefour

[Alcalá de Henares] 11-M: No al cierre de Carrefour Las Cañas

[MAD] 23-D: No al abuso patronal en Carrefour

Carrefour: Contra la explotación laboral

[Leganés/Vallekas] Contra la represion en Carrefour

CGT Zona sur

Eventos y noticias

Capgemini: Cesión Ilegal de trabajadores: El TSJA insta a Capgemini a integrar a trabajadores de una contrata
 
La incineración es una estafa: Más de 50 plataformas de todo el Estado firman una Declaración contra la Incineración
 
El Parlamento Europeo exige ilegalizar la fundación Francisco Franco
 
Permisos retribuidos, en lucha por los derechos
 
Sancionada y expedientada tras participar en el piquete de las trabajadoras de limpieza de Carrefour
 
Tecnilógica: Nueva sanción por horas extras en la oficina de Bilbao
 
Máquinas que te devuelven dinero cuando reciclas, ya disponibles en España
 
Capgemini: Disponibilidades, nos disculpamos por no ganar en la Audiencia Nacional, nos vemos en el Supremo
 
OCU: La mili cuenta
 
Global Rosetta: La cutrez que se esconde tras las grandes empresas de informática
 
Baja por incapacidad temporal: Verdades y mentiras en caso de que el trabajador quiera hacer un viaje
 
El destrozo del Supremo
 
Externalización, subcontratación y outsourcing
 
OCU: Leches semidesnatadas
 
No habrá derogación de la reforma laboral: las cúpulas de CCOO y UGT vuelven a traicionar a la clase trabajadora

[Leganés] 27-O: Contra la represión en Carrefour

CGT Zona sur

[MAD] 13-O: Contra la represión sindical en Carrefour

Greenpeace: Denunciamos el sobreenvasado de plásticos en los supermercados

Hoy se celebra a nivel mundial el Día de la Tierra, y en Greenpeace aprovechamos esta fecha para denunciar el uso masivo e innecesario de plásticos en los supermercados.
 
Nuestros activistas han desplegado esta madrugada dos grandes pancartas en la fachada de Carrefour, una de ellas de más de 140 metros cuadrados, con la imagen de nuestro planeta colocado sobre una bandeja de poliespan y cubierto con un film transparente y en ellas se puede leer el mensaje "La única capa que la Tierra no necesita".
 

Cada año más de 12 millones de toneladas de plástico llegan al mar, afectando a más de 550 especies de animales marinos, que los ingieren, se enredan con ellos, y en ocasiones terminan muriendo. Hasta 9 de cada 10 aves marinas, una de cada tres tortugas marinas, y más de la mitad de especies de ballenas y delfines han ingerido plástico en alguna ocasión.
 
El Día de la Tierra intenta concienciar al mundo de la necesidad de proteger el medio ambiente, pero cada vez más las grandes empresas lo utilizan para hacerse un 'lavado de cara' y convencernos de que reciclando se resuelve todo. Pero sabemos que más del 90% del plástico que consumimos no se recicla.

Leer más en Greenpeace.

No a los despidos de limpieza en Carrefour

CGT Zona Sur

[Leganés] Carrefour en lucha... vamos a la Huelga

Huelga de mujeres en el Carrefour de Leganés

Jóvenes precarios: Hace un año y ahora

Hace un año, tres jóvenes narraron a "El Confidencial" su trabajo (precario) en tres multinacionales (McDonald's, Carrefour y Cortefiel). Malos sueldos, horarios imposibles... ¿han mejorado algo?
 
Aquí podrás averiguarlo leyendo los dos artículos:

Empresa multinacional, trabajo precario: así viven nuestros jóvenes
 
Jóvenes precarios en multinacionales: ¿qué ha pasado un año después?

Cómo fastidiar el banquete de los ERE's

En los anteriores artículos de esta serie sobre los ERE's explicamos "El fantástico negocio de los ERE's" y "Cómo consigue el sindicalismo de concertación domesticar la resistencia de la plantilla". Para cerrar este especial, detallaremos cómo se les puede hacer frente de forma exitosa. Y para no irnos muy lejos, usaremos el ejemplo de 3 movilizaciones exitosas en nuestro propio sector TIC.

Sorpresa, Incertidumbre y Contundencia

Para poder afrontar un ERE, una modificación de condiciones y, en general, cualquier problema relevante, no sólo hay que pensar en tus posibilidades, sino especialmente en las debilidades de tu oponente. Revisemos qué tenemos en un ERE típico: Leyes muy favorables a las empresas, un sindicalismo mayoritario fácilmente controlable y colaboracionista, un equipo legal que planifica cada pequeño paso... Vamos a ver ¿Qué podría salir mal en una partida con cartas marcadas?

Y, sin embargo, ahí tenemos una pista. En principio tenemos enfrente una empresa relativamente confiada en que el proceso será tranquilo y poco preparada para un cambio brusco que la ponga en aprietos. Todos los sistemas funcionan bien con previsibilidad y pasan dificultades cuando los acontecimientos son imprevistos.

Debemos, pues, salirnos del guión y buscar la sorpresa, generar incertidumbre de tipo legal y también respecto al daño que puede llegar a inflingir el conflicto; pero sobre todo, especialmente, una contundencia por encima del cálculo de riesgos que ha hecho la compañía. Y, entonces, tendremos el ERE a tiro.

Esta batalla tiene dos frentes y la plantilla debe salir victoriosa en ambos: Por un lado, doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima. Por el otro insuflar el máximo de presión sobre la empresa, especialmente en los puntos débiles de imagen, producción o principales clientes.

El camino ya lo conocemos: empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Y ahora, vamos a los ejemplos.

Cap Gemini, modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores, Diciembre 2012.

Sorpresa: De forma completamente inesperada, lo que iba a ser un conflicto domesticado más, se descontrola. En una asamblea de trabajadores en Barcelona explota la indignación. Primero una persona grita 'huelga indefinida', y es fuertemente aplaudida. Las votaciones que tenía previstas el comité sobre el tipo de acciones a realizar quedan completamente obsoletas en ese mismo instante.

Aún siendo parte formalmente de CCOO, los delegados presentes (más tarde se pasaron al sindicato Co.bas) se someten a la asamblea y defienden la convocatoria de huelga frente a su federación.

Contundencia: El referéndum posterior por la huelga indefinida da un apoyo mayoritario a realizarla, parece que el seguimiento será importante. Desde CGT dimos todo el apoyo e hicimos un llamamiento a las plantillas de todas las empresas donde estamos presentes para que no se atendiera trabajo alguno derivado de Capgemini.

Incertidumbre: En una empresa TIC, cuando una huelga produce daño y afectación, el problema no lo tiene la consultora: Lo tienen los clientes. La Caixa presiona a Cap Gemini España para que se pare esa huelga. Ante la negativa, la presión se dirigió a la sede francesa: Si hay afectación, habrá consecuencias.

Cap Gemini retiró las modificaciones de condiciones.

Lamentablemente, en otros procesos posteriores en esa misma empresa, el férreo control de los sindicatos pactistas hizo muy difícil repetir un órdago así.

Atos, agosto 2014: Retirada de un ERE de 179 despidos

En ocasiones los sindicatos que habitualmente facilitan un escenario de ERE amistoso no son un bloque tan férreo y homogéneo como parece y tienen contradicciones internas, filias y fobias entre las diferentes siglas.
 

El ERE de Atos parecía seguir el camino habitual. La sección de la CGT promovió y apostó por unas movilizaciones que presionaron semana a semana a la empresa, mientras en la parte final del proceso CCOO entró a negociar los despidos hasta llegar a un principio de acuerdo. Pero en el debate interno final, la sección de UGT se desmarcó de ese preacuerdo y se quedó junto a la CGT: no había ningún motivo para ese ERE.

Incertidumbre: La empresa se quedó sin el 50% de la representatividad en la firma del acuerdo y ante la tangible posibilidad de que el ERE fuera declarado nulo y tuviera que reincorporar a todos los despedidos, pagándoles las nóminas desde el día del despido.

Ante esa disyuntiva, Atos retiró el ERE.

Demencial, vergonzoso y patético fue el comunicado enviado por la sección de CCOO en Atos lamentando nuestro poco 'talante democrático' por no poner un acuerdo de despidos a votación teniendo la retirada en la mano. ¿Estaban reclamando los despidos?

Un año después, y a pesar de los anuncios agoreros de CCOO,  Atos no ha vuelto a intentar ninguna acción sobre la plantilla.

HP: La mayor movilización del sector informático

La clave en esta empresa fue la rapidez en las acciones y unas asambleas de trabajadores con alto grado de participación e indignación que cerraron el paso al mal menor.

Ante el anuncio de reducción de condiciones laborales, la sección de la CGT en la empresa convocó de inmediato una huelga indefinida, previo al inicio del proceso para así dar tiempo a una potente movilización.

El artículo 41 que regula estas acciones tiene la mitad de plazo que un ERE, 15 días. Por lo tanto, en la cumbre de la indignación ante la noticia, los mensajes habituales de 'hay tiempo, esperemos' para frenar la movilización carecieron de todo sentido; eso fue entendido rápidamente por los trabajadores. Todos los sindicatos llamaron a la huelga indefinida tras unas asambleas masivas con el apoyo de más del 90% de la plantilla.

La huelga fue muy potente y contundente e hizo un daño fuertísimo a la empresa. Desde el segundo día de paro, la mayoría de grandes clientes a los que se prestaba servicio (Renfe, Racc, la Caixa, Banc Sabadell, Carrefour, Gas Natural, etc.) sufrieron problemas de funcionamiento de primer orden. La empresa creó una "War room" en Londres para tratar un problema donde la propia presidenta de HP mundial, Meg Whitman, participó activamente.

El mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, y a eso se dedicó la sección de la CGT incluso contra el rechazo directo de algunos delegados de otros sindicatos. Que toda decisión la tomara la asamblea, sea manifestaciones, sean movilizaciones o piquetes. La plantilla tomó las riendas del proceso y no toleró pactos menores, incluso con cierta agresividad cuando se insinuaron.
 

La empresa valoró la retirada completa del artículo 41. Y quedamos a la espera de su respuesta. Por desgracia no estaba en juego sólo lo que pasara en un país, sino toda la estrategia de recortes de la compañía a nivel mundial. Si en España se paraba a HP por la fuerza demostrada, ¿qué país sería el siguiente en que los trabajadores lo intentaran? ¿Alemania? ¿Italia? ¿U.K.? La empresa decidió hacer contención de daños y prepararse para las penalizaciones que iba a recibir.

Ahora bien, tenía que ir más allá de las cesiones previstas en la mesa de negociación para que la plantilla en España dudara lo suficiente como para volver al trabajo. Y, al margen de reducir el alcance de algunas medidas, ello se concretó en la retirada de la medida estrella: Un recorte del 10% del salario. Ese fue el punto en el que se produjo una duda suficiente en la plantilla que hiciera difícil el seguir con la huelga después de una semana seguida de paros.

Una huelga indefinida que marca el camino para todo un sector.

¿Y cómo están las posibilidades de impugnación de un ERE?

Es la última opción, pero no un papel mojado: Aunque la ley ha sufrido duros retrocesos para los trabajadores, eso no quiere decir que sea imposible. Según la estadística oficial, de 2012 a 2014 ha habido 237 sentencias en Tribunales Superiores de ERE's con despidos colectivos , de las cuales se ha dado la razón a los trabajadores en 107, es decir el 45%.  En cuanto al Tribunal Supremo, de 79 sentencias 27 ERE's han sido declarados nulos o no ajustados a derecho, el 34%.

Sí, se puede

Es posible luchar contra los ERE's y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras. Pero sólo es posible si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas.

Juntos, organizados y firmes es como nos temen. Y con razón. Da el paso.

Coordinadora de Informática de la CGT

Análisis de las principales marcas de leche entera

La información contenida en esta noticia es sobre datos del año 2011... hemos publicado una nueva nota sobre el estudio posterior que la OCU realizó en el año 2014: Análisis de las principales marcas de leche entera 2014. 

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La Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) ha realizado un análisis de las principales marcas de leche entera UHT que se encuentran en el mercado, 47 en total. Las diferencias de calidad encontradas tras las pruebas de laboratorio son abismales, y las de precio no se quedan atrás: eligiendo entre dos leches de muy buena calidad, una familia puede llegar a ahorrar hasta 178 euros anuales. La información íntegra sobre este análisis se publica en la revista OCU-Compra Maestra del mes de julio y puede accederse también desde este enlace.

En el estudio de la OCU Pascual es la leche con la mejor calificación (80 sobre 100), seguida por Hacendado, Consum, Kaiku, Gallega, Deleite y Carrefour, siendo Muu la que mejor relación calidad-precio presenta, todas ellas por encima de los 70 puntos. En el otro extremo de la tabla tenemos las diez marcas que OCU recomienda no comprar, con notas que no superan los 30 puntos sobre 100 y que son, de mejor a peor, Altamita, Carrefour Discount, Condis, El Castillo, Llet Nostra, Puleva, RAM, Reny Picot, Rio, todas ellas con 30 puntos, además de Polesa, que ocupa la última posición con sólo 10 puntos.
 

 

Guardería

Los grandes consultores usan las sentencias contrarias para crear el manual del buen ERE

Sagardoy, padre de los ERE de TVE, Coca-Cola e Indra, coincide con el despacho Baker&Mckenzie en que no hay que escatimar recursos para montar un despido colectivo que aguante la lupa de los tribunales.

Viven del despido masivo. Y estos últimos años no les ha faltado trabajo. Todo lo contrario. Los grandes consultores, las cabezas pensantes de los principales ERE en España, reflexionan sobre los errores cometidos en los últimos meses y se prometen a sí mismos mejorar la técnica. La idea es tener éxito con las próximas empresas que se planteen mandar al paro grupos de trabajadores.

La técnica del despido masivo limpio no es fácil y así lo quieren transmitir a los directivos de las empresas españolas. Elaborar y justificar un expediente de regulación de empleo ante los tribunales es una labor complicada, más aún después de del revés en tribunales de los despidos de Coca-Cola y de los recortes salariales de Fnac.

"Defender un proceso de este tipo ante un tribunal es muy complicado. Los directores de recursos humanos deben conocer cuántos tienen dentro y cuántos tienen fuera. Tienen que saber la falsa laboralidad, el número de becarios, la composición sindical... Y que te digan cuántos delegados sindicales hay".

"Es un error no tener comprobado cuántos comités hay, con qué secciones hay que negociar", explica Jaime Gayarre, diseñador del ERE de Coca-Cola y socio de Sagardoy, ante una veintena de directores de recursos humanos, en una jornada organizada por la asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos.

Los cambios de la reforma laboral

La reforma laboral del Partido Popular, en la que se ha sustentado buena parte de los despidos colectivos, ha ocasionado una fuerte inseguridad jurídica, según explican los asesores de los grandes ERE. Los despidos masivos han terminado en manos de los jueces de lo social que, ante la duda, deben fallar a favor del trabajador.

El ideólogo del ERE de Coca-Cola reconoce que no sólo ha perdido ese caso sino "muchos otros". Pero los malos resultados, lejos de disminuirlo, lo han hecho más valioso. Ha aprendido de los errores y ahora sabe cómo deben actuar las empresas para no perder este tipo de casos en el futuro.

"Un consejo para administración: debe saber qué coste significa perder en los tribunales. Un despido colectivo se puede ejecutar provisionalmente. Además, te montarán una huelga segura y habrá un importante daño reputacional. Todo eso hay que valorarlo", razona Gayarre. Su socio, Íñigo Sagardoy, reconoce las complicaciones de la judicialización de los despidos pero anima a las empresas a aplicar "la reforma laboral sin temor". Y a los sindicatos los invita a negociar.

La justificación

"Tienes que explicarle a la dirección que puedes tener que pagar a los despedidos sin que trabajen. Y como mínimo serán nueve meses pero luego tienes que pagar hasta año y medio. Te pueden obligar a readmitir y si no puedes, hay que pagar despido improcedente, más salarios de tramitación, más lo que decida el juez", explica Gayarre.

Pero todos los despidos, advierten los pensantes de los ERE, deben estar muy bien justificados. "En general la reforma estaba bien construida. El problema es que hay jueces que la aplican. Cuando la norma no es clara, queda la potestad del juez", explica ante el mismo auditorio David Díaz, socio director del área laboral de Baker&Mckenzie.
 
Malas justificaciones

Díaz advierte a las empresas que pretenden recortar o despedir de que deben echar un vistazo a las últimas experiencias como la de Cortefiel, cuya modificación de las comisiones ha sido anulada por los tribunales, algo similar a lo que ocurrió en Sanitas y Carrefour en 2013.

También recomienda elaborar un buen informe. "No hay que ser cicateros ni hay que dejar de poner recursos para que el informe sea bueno. Los autores técnicos tienen que ratificarlo en un juicio. Ahorrarse 4.000 euros en esto es un error". La medida de Fnac, la reducción de seguros médicos y los variables, se declaró nula porque "no se ha podido probar".

"El perito no aportó documentos sobre los que basaba su pericia", explica el experto del despacho de abogados contratado por el PP para la defensa en el caso Bárcenas.

Economía Digital

Carrefour debe permitir a una empleada elegir el turno para su horario reducido

El juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha obligado a la firma Supermercados Champion, perteneciente al grupo Carrefour, a reconocer el derecho de una trabajadora a reducir su jornada laboral en el horario solicitado para el cuidado de su hijo, inicialmente denegado por la empresa al estar fuera de su jornada ordinaria.

"La facultad para determinar el horario decuado corresponde al trabajador, ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen", señala la sentencia a la que tuvo acceso Europa Press.

En concreto, la trabajadora, con un turno fijo de tarde y horario de 14.00 a 21.00 horas en el Carrefour 'Market' ubicado en la madrileña calle de Fuencarral, antiguo Champion, informó a la empresa de su intención de ejercer su derecho a la reducción de jornada en un 12,5% hasta que su hijo cumpliera ocho años, con un horario de 10.00 a 16.00 horas.

Ante esta petición, la empresa acepta la reducción de jornada planteada, pero no la concreción horaria, al alegar razones organizativas y de producción del centro, dado que por la tarde es cuando existen más ventas y afluencia de clientes.

El juez ha destacado el "importante sacrificio" que supone la reducción salarial que de forma proporcional a la jornada reducida experimentará la trabjadora y que es la progenitora la que ostenta el derecho a decidir sobre aquello que considera más beneficioso para el menor.

Por otro lado, según la sentencia, la empresa no acredita ni justifica problemas de carácter organizativo que se consideren "insalvables ni trascendentes", porque se limita a aportar una relación de trabajadores adscritos a la sección cajas y reposición, no puede probar el porcentaje de ventas alegado ni aporta la relación de empleados que disfrutan de la reducción de jornada para conciliar vida personal y laboral.

El País