El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
miércoles, 3 de abril de 2013
martes, 2 de abril de 2013
La patronal española aconseja no pagar las bajas para controlar el absentismo
A pesar de que las tasas de absentismo se han reducido en torno al 40% desde que comenzó la crisis, entre otras cuestiones por el miedo a perder el empleo, la patronal española no quiere bajar la guardia. La CEOE recomienda a sus empresas asociadas que introduzcan en los convenios fórmulas para comprobar la veracidad de las bajas de los empleados, y aconseja no pagar o al menos recortar los complementos a las bajas por incapacidad temporal (IT).
La patronal española calculaba el año pasado, hablando en números redondos, que cada día faltan a su trabajo un millón de trabajadores por bajas derivadas de enfermedades comunes y accidentes laborales, de los que 200.000 lo hacen de manera injustificada, siempre según las estimaciones de la organización empresarial estatal. Los datos del INE apuntan a que durante la crisis las horas perdidas por incapacidad temporal han bajado de 5,5 al mes en 2008 a poco más de tres horas al mes a finales de 2012. En el sector público, las cifras bajan de 7,7 horas a las 4,7 horas actuales.
Una de las causas que explican este descenso es el incremento del paro. Los expertos coinciden en que las bajas por un resfriado grave, que antes se podían prolongar durante una semana, ahora se reducen como mucho a dos o tres días. En el ámbito público, aunque el miedo a perder el puesto de trabajo es menor, en muchas comunidades autónomas, incluida la CAV, se ha dejado de complementar hasta el 100% el salario en una baja por IT. Un tercer factor para este descenso está en la última reforma laboral del Gobierno de Rajoy, que permite despedir con la mínima indemnización a un empleado que se ausente de manera injustificada de su puesto el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses seguidos o el 25% durante cuatro meses dentro de un año. La reforma también permite no aplicar los complementos a las bajas previstos en los convenios si concurren causas económicas.
Pese al descenso constatado del absentismo, la CEOE no renuncia a seguir reduciendo estos registros. Y es que combatir el absentismo ha sido una de las reivindicaciones históricas de las patronales, dadas las pérdidas que ocasionan a las empresas las faltas al trabajo.
Pero discernir entre cuándo una baja está justificada y cuándo el trabajador abusa de la confianza de la empresa no es sencillo, por lo que establecer mecanismos de control siempre ha resultado complicado. En el último acuerdo sobre negociación colectiva firmado por la CEOE, CCOO y UGT en enero de 2012, justo antes de aprobarse la reforma laboral, los agentes sociales estatales acordaron establecer un mayor control del absentismo con estadísticas de faltas trimestrales, pero la patronal entiende que los esfuerzos no son suficientes.
Así, en una circular enviada por CEOE y Cepyme -patronal de pequeñas empresas- a sus asociadas, a la que ha accedido Europa Press, ambas organizaciones explican cómo hacer frente al absentismo para reducir costes. Así, CEOE y Cepyme proponen introducir en la negociación de los convenios mecanismos con los que el empresario pueda comprobar la veracidad de las bajas por enfermedad común o accidente laboral, y que de este examen resulte si se paga o no el complemento por IT. Así, se propone "condicionar su permanencia o extinción -del complemento- al consentimiento del trabajador para la realización de la revisión médica pertinente".
Asimismo, se recomienda a las empresas introducir cláusulas para el control individual de las bajas, así como relacionar las retribuciones a las jornadas que se falten. La CEOE recomienda no pagar los complementos por IT, pero si se abonan reitera que es mejor no hacerlo los primeros días de baja, en los que el salario corre al completo a cuenta de la compañía, y hacerlo en periodos de baja más largos.
La CEOE indica a las empresas que no suban los sueldos más del 0,6%
CEOE y Cepyme han elaborado una circular sobre los criterios a seguir en la negociación colectiva de 2013 en la que recomiendan a los negociadores empresariales que los incrementos salariales pactados no superen el 0,6% tanto en 2013 como en 2014.
Las organizaciones empresariales precisan que no alcanzar esta cifra "no quiere decir" que haya que llegar a ella, pues "la mayoría de las empresas necesitarán una congelación salarial" en ambos ejercicios e incluso en algunos casos un recorte de sueldos.
En la circular, a la que ha tenido acceso Europa Press, los empresarios recuerdan que el marco en el que se desenvolverá la negociación colectiva en 2013 es "de crisis y recesión económica". Por lo que aboga por la contención de los salarios y por lograr ajustar las condicionales laborales a las necesidades de sectores y empresas.
En este contexto, defienden que los negociadores empresariales que se vean obligados a optar entre defender el empleo y reducir costes, entre ellos los salariales, "están obligados" a no sobrepasar incrementos salariales del 0,6% en 2013 y 2014, con la posibilidad de que el próximo año este porcentaje suba en función de la evolución del PIB.
Los empresarios instan, pues, a seguir las recomendaciones del acuerdo de negociación colectiva 2012-2014 (AENC) tanto en materia salarial como en estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna de las empresas, incorporando como contenidos "mínimos" del convenio la jornada, el salario y las funciones. "Debemos huir de temores a la hora de afrontar la negociación colectiva", apuntan.
CEOE: "Los salarios deben evolucionar de acuerdo con la productividad e incluso por debajo si persiste el paro"
Las organizaciones empresariales entienden que los salarios deben evolucionar de acuerdo con la productividad "e incluso por debajo" (congelaciones o rebajas salariales) mientras persista el paro. En el ámbito de la empresa, prosiguen, esto significa tomar como referentes los datos de producción o de ventas, los beneficios, la situación general de la economía y la evolución de los costes en los países competidores, "superando la indexación salarial" como elemento para determinar los sueldos en línea con lo ocurrido en otros países del euro.
Así, CEOE y Cepyme animan a los negociadores a impulsar la retribución variable en los convenios definiendo los criterios para su aplicación y su vinculación a conceptos como los resultados empresariales o la productividad, atendiendo además a las realidades específicas de cada sector o empresa.
"El componente variable liga la subida salarial a la marcha de la empresa y no a la evolución de la economía, lo que es recomendable, ya que para la empresa es preferible subir salarios en función de su marcha y no en función de variables que no controla, como la inflación", sostienen los empresarios, que recomiendan el establecimiento de periodos transitorios para la aplicación del salario variable "dadas las dificultades de aceptación" de esta fórmula.
La 'ultraactividad' como arma negociadora
CEOE y Cepyme subrayan que, de cumplir los sindicatos de manera estricta el ANC, los convenios deberían tener una duración de dos años, aunque precisan que el ámbito temporal está muy conectado con los objetivos sectoriales o de empresa a lograr en el convenio.
En cuanto a la polémica ultraactividad (prórroga automática de un convenio cuando finaliza su vigencia sin haberse negociado otro), los empresarios entienden que su limitación a un año en la reforma laboral puede resultar beneficiosa para la consecución de sus objetivos en materia de negociación colectiva.
Se servirán de la limitación de la 'ultraactividad' de la reforma laboral para lograr sus objetivos en negociación colectiva
En concreto, la reforma laboral establece que transcurrido un año desde la denuncia de un convenio sin haberse pactado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, "áquel perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación". En el caso de los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012), la ultraactividad decae el próximo 7 de julio.
A diferencia de la "artificial tensión que propician los sindicatos", CEOE y Cepyme defienden que la 'ultraactividad' debe ser utilizada en la mesa de negociación para dinamizar los convenios, renovar sus contenidos y lograr objetivos "previamente" definidos.
Por ello, ven muy importante que los negociadores empresariales conozcan el "alcance técnico" de la 'ultraactividad' a fin de obtener "un mejor resultado" en la negociación. "Posiblemente los mejores objetivos empresariales de los convenios se puedan lograr con la no ultraactividad –del 7 al 31 de julio de 2013–", precisan.
En caso de existir un convenio colectivo de ámbito superior, la desaparición de la ultraactividad conlleva que las condiciones laborales serán las determinadas por ese convenio superior, "sin que (los trabajadores) mantengan las condiciones del convenio desaparecido a título individual o como condiciones más beneficiosas". Lo mismo también es aplicable, según CEOE y Cepyme, cuando no existan convenios de ámbito superior.
Aunque las condiciones anteriores al convenio desaparecido no pervivan a título individual, las organizaciones empresariales admiten que eso no significa que pueda ser legal incluir un cambio "absoluto y radical" en las condiciones laborales, por ejemplo, mediante la aplicación sin más de las condiciones mínimas salariales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
A su juicio, resultaría oportuno que la parte empresarial, en ausencia de convenio aplicable, pudiera establecer "unilateralmente" las condiciones laborales o "forzar" el cierre de la negociación mediante la retirada de lo ofertado en la mesa.
Para las organizaciones empresariales, debe ser prioritario lograr mayores cotas de flexibilidad en la organización del trabajo en la negociación de los convenios colectivos, empezando por la jornada y siguiendo con la movilidad funcional y geográfica.
lunes, 1 de abril de 2013
Salimos en El KeasCCoo de marzo
Volvemos a salir en el KeasCCoo en relación al Juicio sobre la MSCT, y no vamos a perder el tiempo rebatiendo sus argumentos de siempre (y haremos caso omiso a su violenta declaración de intenciones), aunque sí haremos hincapie en dos de sus frases remarcadas:
• Lo del "absoluto desprecio a la decisión del plantilla" tiene coña, ¿significa eso que hay que acatar todo lo que hace el PP por no despreciar la decisión de los votantes?, osea nos tragamos la Reforma Laboral (¡Ah, bueno espera!... que CCoo sí lo respeta y aplica ERE's a sus propios trabajadores: La CGT denuncia la doble moral de CCOO tras anunciar que presentará un ERE).
• Y por supuesto eso de que "de no haberse alcanzado acuerdo se hubiera ejecutado el expediente presentado con una rebaja del 12% del salario para toda la plantilla y de por vida" (¿y de por vida?) es muy fácil decirlo ahora como justificación. Ya puestos, la empresa incluso podría haber añadido "... y además también la íbamos a obligar a leer todos los números de El KeasCCoo hasta que los supieran recitar de memoria...".
5-A Correos se moviliza
El dia 5 de Abril de 2013 se cumplen dos años desde la firma del III Convenio y el Acuerdo General (pactado a espaldas de l@s trabajador@s por CCOO,UGT,CSIF,SL con la empresa) que han regido a la baja durante todo este tiempo los derechos, condiciones laborales y el poder adquisitivo de tod@s l@s trabajador@s.
Más información en el 5 de abril CGT-Correos se moviliza.
Más información en el 5 de abril CGT-Correos se moviliza.
MSCT: 4 meses después de la firma
El pasado 29 de marzo se cumplieron 4 meses desde que la empresa y los "sindicatos responsables" firmaron el Acta Final de Acuerdo del periodo de consultas de la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de caracter colectivo de AtoS.
Decían que no había dinero y tenían que hacer Recortes Salariales para mantener el empleo. Efectivamente se hicieron esos Recortes, pero se ha continuado con una política de Despidos a bocajarro y además se ha seguido contratando, no sólo continuando con la práctica habitual de no respetar la Promoción Interna (es decir publicitar los nuevos puestos entre todos los trabajadores de la empresa para posibilitar las opciones de ascender o mejorar) sino con unos salarios que oscilan entre los 32.000 y 130.000 euros, que no parecen muy de recibo dadas las circunstancias actuales.
¿Y los sindicatos firmantes?... pues se quejan en sus comunicados del poco caso que les hace la empresa, pero perdieron la oportunidad de manifestarlo en el Juicio del pasado 12 de marzo en la Audiencia Nacional donde prefirieron seguir yendo de la manita de la empresa.
Decían que no había dinero y tenían que hacer Recortes Salariales para mantener el empleo. Efectivamente se hicieron esos Recortes, pero se ha continuado con una política de Despidos a bocajarro y además se ha seguido contratando, no sólo continuando con la práctica habitual de no respetar la Promoción Interna (es decir publicitar los nuevos puestos entre todos los trabajadores de la empresa para posibilitar las opciones de ascender o mejorar) sino con unos salarios que oscilan entre los 32.000 y 130.000 euros, que no parecen muy de recibo dadas las circunstancias actuales.
¿Y los sindicatos firmantes?... pues se quejan en sus comunicados del poco caso que les hace la empresa, pero perdieron la oportunidad de manifestarlo en el Juicio del pasado 12 de marzo en la Audiencia Nacional donde prefirieron seguir yendo de la manita de la empresa.
Abril 2013: Fiestas Laborales en los centros de trabajo del Grupo AtoS
17.- Sevilla
23.- León, Valladolid, Zaragoza
25.- Lisboa, Oporto
Marzo 2013: Las entradas más vistas del Blog
2.- 12-M Juicio en la Audiencia Nacional
3.- Grados de parentesco
4.- MSCT: Sentencia de la Audiencia Nacional
5.- El TSJC anula la Rebaja Salarial en una empresa que además decretó Despidos
6.- 8 Marzo 2013: AtoS y la IGUALDAD
7.- Kit de supervivencia (para navegar por la Intranet de AtoS)
8.- [BI] Calendario laboral 2013 Bilbao
9.- Casos y cosas de una familia campechana
10.- CLONvenio: Tablas salariales vigentes desde 2009
CLONvenio Colectivo: Trabajos de superior e inferior Categoría
Artículo 18: Trabajos de categoría superior.
1. Cuando la empresa lo estime necesario, el trabajador podrá realizar cometidos de categoría superior a la que tenga atribuida, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a la categoría superior y el de la categoría del trabajador.Artículo 19: Trabajos de categoría inferior.
2. Esta situación, podrá prolongarse por un máximo de seis meses, consecutivos o no, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su categoría o ser ascendido a la superior.
3. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado ascienda a ella.
4. Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos de superior categoría que el trabajador realice de acuerdo con la empresa, con objeto de prepararse para el ascenso.
Conforme al tenor literal del vigente artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, "En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores".Ver el XVI Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública.
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