Así lo ha determinado en unas conclusiones la abogada general de ese tribunal con sede en Luxemburgo Juliane Kokott, que ha examinado el caso de un trabajador español empleado en la empresa Gestora Club Dir y que fue despedido en septiembre del 2013.
En un periodo de 90 días antes y después del despido de este empleado, la empresa extinguió el contrato de otros 41 trabajadores más por causas diversas. El trabajador impugnó la extinción de su relación laboral pues, a su entender, a la vista del número total de las extinciones de contratos de trabajo que se produjeron, Gestora debería haber tramitado el procedimiento de despido colectivo establecido en la Directiva comunitaria 98/59.
Dicho procedimiento impone al empresario determinados deberes de información y consulta, cuyo incumplimiento puede conllevar la nulidad de los despidos individuales conforme al derecho español.
En opinión del trabajador, a efectos del cálculo del umbral para la tramitación del citado procedimiento deberían haberse computado, junto a las 10 extinciones de contratos que hubo por causas objetivas, el total de las extinciones de contratos producidas en ese periodo (excepto cinco que fueron voluntarias).
El Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona que tramita el caso preguntó al Tribunal de Justicia de la UE si para determinar si se ha alcanzado el umbral para que un grupo de despidos puedan considerarse colectivos también se computan los trabajadores contratados únicamente por tiempo determinado, y la abogada ha resuelto que también debe tenerse en cuenta a los trabajadores temporales.
El tipo de contrato no es relevante
La letrada recuerda que el concepto de trabajador debe entenderse en sentido amplio,"caracterizándose de manera decisiva por la sujeción jerárquica propia de una actividad remunerada", lo que concurre en las relaciones laborales temporales. Así pues, determina que los trabajadores temporales están plenamente comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59, y protegidos por ella.
La abogada añade que para que una empresa se someta al procedimiento de despido colectivo debe tener un tamaño "mínimo" determinado por el número de trabajadores empleados habitualmente, "sin que sea relevante a este respecto la naturaleza de las relaciones laborales".
A la abogada también se le preguntó por el número mínimo de despidos para llevar a cabo un procedimiento de despido colectivo, a lo que responde que aunque el número mínimo es diez puede reducirse a cinco, siempre que concurran simultáneamente.
Por último, en referencia a cómo ha de calificarse una extinción de contrato por iniciativa propia de una trabajadora, cuando en el fondo responde a una modificación previa sustancial de las condiciones de trabajo acordadas unilateralmente por el empresario, la letrada determina que se trata de un despido a efectos de la Directiva 98/59.
Por consiguiente, el empresario deberá cumplir las obligaciones impuestas por la directiva en materia de información y consulta.
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