Igualdad en AtoS Spain: Diagnóstico y conclusiones de CGT para el año 2020

Un año más hemos entregado a la Comisión de Igualdad de AtoS Spain el documento que recoge las conclusiones y recomendaciones elaboradas por la Sección Sindical de la CGT en AtoS Spain sobre el diagnóstico de Igualdad realizado el año 2021, con datos proporcionados por la empresa obtenidos en diciembre de 2020 (comparando asimismo los datos de 2019 y 2018). Debido a la información que contiene no podemos publicarlo en este medio, pero recogemos aquí un resumen con las conclusiones principales.

Como ya hemos señalado en publicaciones anteriores el Plan de Igualdad está vencido desde diciembre de 2021, queda únicamente que podamos hacer una evaluación final del mismo con los últimos datos que corresponden al año 2021.

El resumen de las conclusiones que hemos obtenido de la información analizada en este informe, que incluye los datos del año 2020 y anteriores, es el siguiente:

• Se ha llegado prácticamente a la paridad* de la plantilla a base de bajas y despidos, lo que nos parece un despropósito ya que se pierde conocimiento y experiencia.

• La plantilla se reduce de forma continua, al menos, desde el año 2014. De 2018 a 2020 en 488 personas. Lo que junto con la no contratación causa el envejecimiento general de la plantilla.

• La aplicación de las medidas de conciliación sigue siendo opaca y se producen arbitrariedades.

• Las subidas de categorías favorecen a los hombres. La relación de los cambios de categoría producidos en el año 2020 en mujeres está 17,5 puntos por debajo de la proporcionalidad (40/60).

• La promoción en AtoS Spain no es ni objetiva ni trasparente.

• Existen desigualdades retributivas en AtoS Spain, incluso dentro de una misma categoría o nivel de responsabilidad. Estas diferencias favorecen en mayor medida a los hombres.

• La diferencia salarial es especialmente significativa cuando consideramos los Bonus recibidos.

• Se dan bastantes diferencias en la formación que reciben las mujeres y los hombres.

• La mayoría de los cursos de larga duración los reciben hombres, y los de más horas los recibe la dirección, casi en exclusiva.

• Los cambios que se observan en los datos analizados no se derivan de cambios en las políticas de la empresa, dependen de otros factores que nada tienen que ver con el objetivo de conseguir la igualdad de género. Es decir, una empresa en la que se trate de igual forma a hombres y mujeres.

El informe completo elaborado por la Sección Sindical de la CGT en AtoS Spain en el mes de diciembre de 2021 con esta información se puede consultar en la Comunidad CGT Atos Spain en Yammer.

(*) Se considera que se ha llegado a la paridad cuando ninguno de los dos sexos tiene una proporción inferior al 40% ni superior al 60%.