En anteriores reuniones habíamos decidido mantener el funcionamiento de esta Comisión, a pesar de que el último Plan de Igualdad en AtoS Spain caducó el día 31 de diciembre de 2021, y por lo tanto actualmente no tenemos plan. A pesar de ello, todas las partes estábamos de acuerdo en seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, ejecutando aquellas acciones en las que no habíamos avanzado suficiente durante la vigencia del Plan y considerábamos más relevantes para mejorar la situación. Todo ello hasta la firma del nuevo Plan de Igualdad que actualmente se está negociando.
En la reunión de enero, habíamos acordado que cada sección sindical presente en la Comisión, y también la empresa, decidiría en qué aspectos debíamos centrarnos. Desde CGT comunicamos nuestras prioridades. Éstas eran:
- Establecer un mecanismo objetivo y justo para la promoción, de manera que no se produzcan desigualdades.Otras secciones sindicales aportaron sus puntos de vista, y finalmente le tocó su turno a la empresa, que hizo lo mismo que el resto, con un añadido importante: hablaron de prorrogar el plan.
- Abordar el reparto justo de los bonos, ya que son una de las causas principales de la brecha salarial en AtoS Spain.
- La igualdad en la formación. Hemos detectado que existe una gran desigualdad en el reparto de los cursos, sobre todo aquellos de mayor duración (para AtoS Spain un curso puede ser cualquier cosa, y a menudo consisten en una simple charla grabada en vídeo; esos se reparten con liberalidad, pero los cursos serios son otra cuestión).
Nuestra postura acerca de la prórroga del plan puede expresarla muy bien Mr. Praline, personaje interpretado por John Cleese en un famoso "sketch" de Monty Python, cuando el propietario de una tienda intenta venderle un loro obviamente muerto:
El Plan de Igualdad que tuvimos entre 2018 y 2021 es ahora un ex plan. Carente de vida, descansa en paz, etc. Y no es así porque nosotros queramos que sea así, sino porque el propio plan establecía un periodo de vigencia concreto y ningún mecanismo para su prórroga (sí está previsto que parte de las acciones sigan ejecutándose, tal como estábamos plenamente dispuestos a hacer, pero no la prórroga del plan mismo), como se puede ver en su artículo 4, Vigencia:¡No está suspirando! ¡Ha fallecido! ¡Este loro ya no existe! ¡Ha dejado de ser! ¡Ha expirado y ha ido a conocer a su Creador! ¡Es un fiambre! ¡Carente de vida, descansa en paz! ¡Si no le hubieras clavado al palo estaría criando malvas! ¡Sus procesos metabólicos ya son historia! ¡Se cayó de la rama! ¡Ha estirado la pata, se ha desecho de su envoltura mortal, ha bajado el telón y se ha unido al maldito coro invisible! ¡ES UN EX LORO! (Traducción: Sección Sindical de CGT en AtoS Spain)
El presente Plan, como su conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia desde la fecha de su firma hasta el 31 de diciembre del 2021. Las partes comenzarán la negociación seis meses antes de la finalización de la vigencia del presente plan. Aquellas medidas que no hayan concluido durante la vigencia de este plan serán valoradas para su ejecución durante la negociación del siguiente Plan de Igualdad.Sorprendentemente, ni siquiera la lectura de este artículo convenció a la empresa de que no tenemos plan. Tuvimos que señalar lo obvio: si un Plan de Igualdad ha caducado, y no existe un mecanismo de prórroga en el propio Plan, cualquier prórroga sería una modificación al Plan. Y, puesto que los Planes de Igualdad exigen una negociación colectiva con todas las de la ley, la prórroga exigiría abrir una mesa de negociación con todas sus formalidades.
Ante nuestros argumentos (que fueron apoyados por la Sección Sindical de ELA) la empresa contestó que la prórroga del Plan de Igualdad no había sido solo una idea suya, sino que lo habíamos acordado entre todas las partes en la anterior reunión. Esta Sección Sindical nunca había pretendido dar a entender tal cosa, sino, como explicábamos al principio, seguir trabajando a favor de la Igualdad a pesar de no tener Plan. No tenemos ningún problema en aclarar nuestras posturas si se han entendido mal, pero agradeceríamos (a ver si puede ser la próxima vez) no tener que aclararla quince veces durante el transcurso de una reunión (cruzamos los dedos).
Otro argumento de la empresa, apoyado por parte de las secciones sindicales presentes, fue que no se podía trabajar por la Igualdad si no es bajo la cobertura de un Plan de Igualdad. Curiosa falta de perspectiva histórica: eso mismo fue lo que hicimos entre 2012 y finales de 2018, en la Mesa de Igualdad. El plan anterior, el de 2009, había caducado en 2011, y no tuvimos nuevo plan hasta que firmamos el que finalizó el 31 de diciembre del año pasado. Entre medias, la empresa se reunió regularmente con las secciones sindicales en la citada Mesa, se redactaron fichas y se implementaron medidas. No estamos hablando de historia antigua, y de hecho buena parte de las personas presentes en la actual Comisión estuvieron en aquella Mesa, tanto por parte de la RLPT como por la parte empresarial.
Debemos insistir: está obligada a tener un Plan de verdad, un Plan vigente, no coger un Plan muerto, clavarlo al palo de la jaula, y decir que no está muerto, si no que está suspirando por los fiordos noruegos.
####################
Con posterioridad a esta reuníón, concretamente el 21 de febrero, la empresa ha decidido que si no aceptamos la existencia de los Planes de Igualdad zombis, no se puede seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, y por lo tanto no tiene sentido continuar con las reuniones de la Comisión de Igualdad.
Si el otro día nos recordaban al vendedor de loros muertos del "sketch" de Monty Python, ahora nos han recordado a es@ niñ@ que está jugando al fútbol con sus amig@s y cuando no le dejan meter goles con la mano grita "¡es mi balón!", lo coje y se va a su casa con él.
No hay comentarios:
Publicar un comentario