Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 24 de julio

La RLPT está de acuerdo en continuar con la negociación del Plan de Igualdad, tal como le ha solicitado la empresa, a pesar de que legalmente el plazo de negociación está agotado desde el 23 de julio.

En esta reunión se trataron básicamente dos temas, en los que empresa y RLPT están en desacuerdo. Sólo quedan cuatro reuniones más hasta el 25 de septiembre... a este paso tendremos que ampliar nuevamente la negociación.
 
La RLPT a excepción de UGT, que no asistió, y de CCOO, que no se pronunció, está de acuerdo en que el Complemento Personal Convenido debe ser analizado en la Brecha Salarial. Este complemento lo utiliza la empresa para valorar más a unas personas que a otras, por lo que es necesario su estudio. La empresa no está de acuerdo, considera que podría añadir algún concepto variable más en el estudio de la Brecha salarial, pero no el Complemento Personal Convenido.

CGT y CoBas están de acuerdo en que hay discriminación vertical en nuestra empresa, ya que hay más hombres que mujeres en los puestos de más responsabilidad, que es donde más salario se percibe. La empresa no comparte la visión, pero lo revisará.

CGT sigue perseverando en que es necesario incluir en el estudio de la Brecha Salarial más conceptos variables de la nómina (Bonus, Horas Extras, guardias, disponibilidades, complementos... y especialmente el Complemento Personal Convenido) para que muestre la situación de la empresa en cuanto a desigualdad salarial de género.

La próxima reunión será el 7 de agosto.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 29 de mayo

Al principio se enumeran las actas que quedan pendientes por hacer.

RRHH ya ha enviado el registro retributivo por categorías (obligatorio por el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores). También ha puesto la versión cinco del Diagnóstico de Igualdad, incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y el resultado del cuestionario que se envió a la plantilla.

La RLPT comenta que ve errores en la valoración de puestos y que no coincide con los datos del registro retributivo. RRHH lo revisará.

CGT recuerda que solicitó un listado de las personas con el DAS, categoría, puesto de trabajo y género. También quiere saber que si cuando RRHH dice que ha incluido la auditoría retributiva en el diagnóstico se refiere al apartado donde sólo se habla de la brecha salarial en los Bonus y algunos seguros. También quiere saber si se van a analizar otros conceptos salariales como el Complemento Personal Convenido, ya que éste lo utiliza la empresa para pagar más a algunas personas. Recuerda que no es obligatorio absorber el complemento personal convenido... con este concepto se "premia" a las personas. Por otro lado, considera que si sólo se analiza la brecha salarial de las percepciones salariales totales terminan enmascarándose unos conceptos con otros. RRHH dice que no lo ve obligatorio, algo con lo que CGT no está de acuerdo.

Por otra parte, CGT pide que RRHH informe del número de hombres y mujeres que había en Atos Spain cuando se hizo el cuestionario, ya que, por ley, toda la información para el Plan de Igualdad tiene que estar desagregada por género. Además, en el análisis que RRHH ha realizado de las respuestas de la plantilla al cuestionario, ni las gráficas ni el análisis se han hecho con perspectiva de género y éste es necesario para saber, por ejemplo, por qué en las mujeres hay una percepción más negativa que en los hombres en algunos puntos. RRHH dice que si falta algo se lo comentemos.

La próxima reunión será el 13 de junio.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

AtoS Spain: "Pa la saca"

Igualdad en AtoS Spain: Diagnóstico y conclusiones de CGT para el año 2020

Un año más hemos entregado a la Comisión de Igualdad de AtoS Spain el documento que recoge las conclusiones y recomendaciones elaboradas por la Sección Sindical de la CGT en AtoS Spain sobre el diagnóstico de Igualdad realizado el año 2021, con datos proporcionados por la empresa obtenidos en diciembre de 2020 (comparando asimismo los datos de 2019 y 2018). Debido a la información que contiene no podemos publicarlo en este medio, pero recogemos aquí un resumen con las conclusiones principales.

Como ya hemos señalado en publicaciones anteriores el Plan de Igualdad está vencido desde diciembre de 2021, queda únicamente que podamos hacer una evaluación final del mismo con los últimos datos que corresponden al año 2021.

El resumen de las conclusiones que hemos obtenido de la información analizada en este informe, que incluye los datos del año 2020 y anteriores, es el siguiente:

• Se ha llegado prácticamente a la paridad* de la plantilla a base de bajas y despidos, lo que nos parece un despropósito ya que se pierde conocimiento y experiencia.

• La plantilla se reduce de forma continua, al menos, desde el año 2014. De 2018 a 2020 en 488 personas. Lo que junto con la no contratación causa el envejecimiento general de la plantilla.

• La aplicación de las medidas de conciliación sigue siendo opaca y se producen arbitrariedades.

• Las subidas de categorías favorecen a los hombres. La relación de los cambios de categoría producidos en el año 2020 en mujeres está 17,5 puntos por debajo de la proporcionalidad (40/60).

• La promoción en AtoS Spain no es ni objetiva ni trasparente.

• Existen desigualdades retributivas en AtoS Spain, incluso dentro de una misma categoría o nivel de responsabilidad. Estas diferencias favorecen en mayor medida a los hombres.

• La diferencia salarial es especialmente significativa cuando consideramos los Bonus recibidos.

• Se dan bastantes diferencias en la formación que reciben las mujeres y los hombres.

• La mayoría de los cursos de larga duración los reciben hombres, y los de más horas los recibe la dirección, casi en exclusiva.

• Los cambios que se observan en los datos analizados no se derivan de cambios en las políticas de la empresa, dependen de otros factores que nada tienen que ver con el objetivo de conseguir la igualdad de género. Es decir, una empresa en la que se trate de igual forma a hombres y mujeres.

El informe completo elaborado por la Sección Sindical de la CGT en AtoS Spain en el mes de diciembre de 2021 con esta información se puede consultar en la Comunidad CGT Atos Spain en Yammer.

(*) Se considera que se ha llegado a la paridad cuando ninguno de los dos sexos tiene una proporción inferior al 40% ni superior al 60%.

Comisión de Igualdad: Situación actual

(Texto del correo enviado, el 22 de febrero, por la representación de CGT en la Comisión de Igualdad de AtoS Spain en respuesta al correo* de la representante de la empresa en la mencionada Comisión)

CGT quiere manifestar su disconformidad con el contenido del email* enviado por la representante de la empresa a la Comisión de Igualdad sobre el estado actual de dicha comisión.

En primer lugar, porque la Comisión de Igualdad de Atos Spain no está únicamente ligada a la implantación de un Plan de Igualdad como se afirma en el texto de la empresa, ya que el punto 1 (Objeto) del Reglamento de funcionamiento de la Comisión de Igualdad dice literalmente "El presente Reglamento regula las condiciones de funcionamiento de la Comisión de Igualdad de AtoS Spain, tanto en su faceta negociadora del Plan de Igualdad de AtoS Spain, como en su seguimiento, evaluación y cierre, así como en el ejercicio de las demás funciones que le sean encomendadas".

El Plan finalizó su vigencia en diciembre de 2021 y estamos todavía en fase de evaluación y cierre ya que los datos necesarios para realizarlo se tienen que proporcionar con el año vencido. CGT ya solicitó esa información en la reunión de la Comisión del 19 de enero y está esperando su entrega. Además, en cualquier momento puede surgir un asunto que esté dentro de "sus funciones encomendadas".

Por otro lado, aparte de que no compartimos la falta de legitimidad por lo expuesto anteriormente, no acabamos de entender la frase: "Por tanto, salvo que se decida algo diferente, esta comisión queda sin efecto por perder vigencia el plan que propiamente la legitimaba". "Salvo que se decida algo diferente" ¿quién lo va a decidir? ¿cuándo? ¿contando con quién? No creemos que sea muy concreta ni clarificadora esa frase. O la Comisión está sin efecto, cosa que no compartimos, o sí lo tiene y debe atenerse a lo acordado en su Reglamento de funcionamiento.

CGT considera que la Comisión de Igualdad sigue vigente y como se indica en los puntos 9.2 y 9.5 del apartado 9 (Régimen de funcionamiento):

9.2 Durante la fase de seguimiento y evaluación se reunirá como mínimo de forma bimestral.

9.5 La Comisión podrá reunirse de forma extraordinaria cuantas veces sea necesario con previo aviso de 7 días naturales a la Comisión.

Aprovechamos para recordar que entre las funciones de la Comisión de Igualdad está descrita en el punto 2 apartado ñ) "Realizar un informe de evaluación al final de la vigencia del Plan de Igualdad acordado".

Antes de tomar decisiones que afectan a otras partes, se debe consultar a las mismas y cumplir lo previamente acordado. Por todo ello, CGT solicita una reunión extraordinaria de la Comisión en el plazo de siete días naturales para tratar el punto único "Continuidad de la Comisión de Igualdad".

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(*) Nos referimos al correo de la representante de la empresa en la Comisión de Igualdad de Atos Spain , que recibimos el 21 de febrero, cuyo contenido mencionábamos al final del post Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 16 de febrero (¡Es un ex plan!).

Subida salarial: Solicitud de reunión con la CEO (2)

(Texto del correo enviado, el 22 de febrero, por CGT a RRHH en respuesta a su correo, con copia a nuestra CEO)

Les agradecemos su respuesta, pero en realidad de quién deseamos tener una contestación es de la CEO a quien iba dirigido nuestro correo y a la que ustedes han eliminado en su respuesta.

También les recordamos que las Tablas Salariales del convenio colectivo de aplicación al que se refieren están congeladas desde el año 2019.

Asimismo, parece que se olvidan de que en esta empresa se firmó hace unos años un acuerdo de Subida Salarial que regulaba la materia salarial al margen de lo regulado en el mencionado convenio.

Solicitamos la apertura de una mesa de negociación de Subidas Salariales en la que también se trate la aplicación de los planes de Bonus en la compañía, ya que son parte de la remuneración. Por todo ello, insistimos en la solicitud de una reunión con Pilar Torres para tratar este importante asunto.

Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 16 de febrero (¡Es un ex plan!)

El pasado 16 de febrero asistimos a una reunión de la Comisión de Igualdad de AtoS Spain en la que estuvieron también presentes el resto de las secciones sindicales, exceptuando a LAB y COS.

En anteriores reuniones habíamos decidido mantener el funcionamiento de esta Comisión, a pesar de que el último Plan de Igualdad en AtoS Spain caducó el día 31 de diciembre de 2021, y por lo tanto actualmente no tenemos plan. A pesar de ello, todas las partes estábamos de acuerdo en seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, ejecutando aquellas acciones en las que no habíamos avanzado suficiente durante la vigencia del Plan y considerábamos más relevantes para mejorar la situación. Todo ello hasta la firma del nuevo Plan de Igualdad que actualmente se está negociando.

En la reunión de enero, habíamos acordado que cada sección sindical presente en la Comisión, y también la empresa, decidiría en qué aspectos debíamos centrarnos. Desde CGT comunicamos nuestras prioridades. Éstas eran:

- Establecer un mecanismo objetivo y justo para la promoción, de manera que no se produzcan desigualdades.

- Abordar el reparto justo de los bonos, ya que son una de las causas principales de la brecha salarial en AtoS Spain.

- La igualdad en la formación. Hemos detectado que existe una gran desigualdad en el reparto de los cursos, sobre todo aquellos de mayor duración (para AtoS Spain un curso puede ser cualquier cosa, y a menudo consisten en una simple charla grabada en vídeo; esos se reparten con liberalidad, pero los cursos serios son otra cuestión).

Otras secciones sindicales aportaron sus puntos de vista, y finalmente le tocó su turno a la empresa, que hizo lo mismo que el resto, con un añadido importante: hablaron de prorrogar el plan.

Nuestra postura acerca de la prórroga del plan puede expresarla muy bien Mr. Praline, personaje interpretado por John Cleese en un famoso "sketch" de Monty Python, cuando el propietario de una tienda intenta venderle un loro obviamente muerto:

¡No está suspirando! ¡Ha fallecido! ¡Este loro ya no existe! ¡Ha dejado de ser! ¡Ha expirado y ha ido a conocer a su Creador! ¡Es un fiambre! ¡Carente de vida, descansa en paz! ¡Si no le hubieras clavado al palo estaría criando malvas! ¡Sus procesos metabólicos ya son historia! ¡Se cayó de la rama! ¡Ha estirado la pata, se ha desecho de su envoltura mortal, ha bajado el telón y se ha unido al maldito coro invisible! ¡ES UN EX LORO! (Traducción: Sección Sindical de CGT en AtoS Spain)

El Plan de Igualdad que tuvimos entre 2018 y 2021 es ahora un ex plan. Carente de vida, descansa en paz, etc. Y no es así porque nosotros queramos que sea así, sino porque el propio plan establecía un periodo de vigencia concreto y ningún mecanismo para su prórroga (sí está previsto que parte de las acciones sigan ejecutándose, tal como estábamos plenamente dispuestos a hacer, pero no la prórroga del plan mismo), como se puede ver en su artículo 4, Vigencia:

El presente Plan, como su conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia desde la fecha de su firma hasta el 31 de diciembre del 2021. Las partes comenzarán la negociación seis meses antes de la finalización de la vigencia del presente plan. Aquellas medidas que no hayan concluido durante la vigencia de este plan serán valoradas para su ejecución durante la negociación del siguiente Plan de Igualdad.

Sorprendentemente, ni siquiera la lectura de este artículo convenció a la empresa de que no tenemos plan. Tuvimos que señalar lo obvio: si un Plan de Igualdad ha caducado, y no existe un mecanismo de prórroga en el propio Plan, cualquier prórroga sería una modificación al Plan. Y, puesto que los Planes de Igualdad exigen una negociación colectiva con todas las de la ley, la prórroga exigiría abrir una mesa de negociación con todas sus formalidades.

Ante nuestros argumentos (que fueron apoyados por la Sección Sindical de ELA) la empresa contestó que la prórroga del Plan de Igualdad no había sido solo una idea suya, sino que lo habíamos acordado entre todas las partes en la anterior reunión. Esta Sección Sindical nunca había pretendido dar a entender tal cosa, sino, como explicábamos al principio, seguir trabajando a favor de la Igualdad a pesar de no tener Plan. No tenemos ningún problema en aclarar nuestras posturas si se han entendido mal, pero agradeceríamos (a ver si puede ser la próxima vez) no tener que aclararla quince veces durante el transcurso de una reunión (cruzamos los dedos).

Otro argumento de la empresa, apoyado por parte de las secciones sindicales presentes, fue que no se podía trabajar por la Igualdad si no es bajo la cobertura de un Plan de Igualdad. Curiosa falta de perspectiva histórica: eso mismo fue lo que hicimos entre 2012 y finales de 2018, en la Mesa de Igualdad. El plan anterior, el de 2009, había caducado en 2011, y no tuvimos nuevo plan hasta que firmamos el que finalizó el 31 de diciembre del año pasado. Entre medias, la empresa se reunió regularmente con las secciones sindicales en la citada Mesa, se redactaron fichas y se implementaron medidas. No estamos hablando de historia antigua, y de hecho buena parte de las personas presentes en la actual Comisión estuvieron en aquella Mesa, tanto por parte de la RLPT como por la parte empresarial.

¿Cuál es el motivo de esta insistencia en prorrogar un Plan que no se puede prorrogar? Es de suponer que se debe a que una empresa del tamaño de AtoS Spain está obligada por ley a tener un Plan de Igualdad.

 

Debemos insistir: está obligada a tener un Plan de verdad, un Plan vigente, no coger un Plan muerto, clavarlo al palo de la jaula, y decir que no está muerto, si no que está suspirando por los fiordos noruegos.
 

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Con posterioridad a esta reuníón, concretamente el 21 de febrero, la empresa ha decidido que si no aceptamos la existencia de los Planes de Igualdad zombis, no se puede seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, y por lo tanto no tiene sentido continuar con las reuniones de la Comisión de Igualdad.

Si el otro día nos recordaban al vendedor de loros muertos del "sketch" de Monty Python, ahora nos han recordado a es@ niñ@ que está jugando al fútbol con sus amig@s y cuando no le dejan meter goles con la mano grita "¡es mi balón!", lo coje y se va a su casa con él.

[BCN] Tento se marcha

Tento, la empresa que está prestando el servicio de comedor en las oficinas de Pere IV, se marcha la semana del 18 de noviembre por causas económicas, ya que se encuentra en preconcurso de acreedores.

Esta información se la ha proporcionado al Comité de Empresa la misma trabajadora que en estos momentos es la encargada del servicio.

Desde el Comité se ha preguntado a la dirección de AtoS Spain qué proveedor será quien sustituya a Tento... todavía no tenemos respuesta, y estamos a una semana del fin del servicio.

No comunicaron a la RLPT del corte del servicio, pero esto ya es lo habitual. Seguramente estarán concentrados en ver si cobran sus Bonus por la participación del GPTW.

Campaña de concienciación

Igualdad en AtoS Spain: (4) Conclusión

(Resumen del diagnóstico realizado en 2020 por CGT sobre Igualdad en AtoS Spain a partir de los últimos datos proporcionados por la empresa correspondientes al año 2019)

Ha pasado un año más, y lo que vemos en AtoS Spain con relación a la Igualdad es que las cosas no mejoran. El Plan de Igualdad no resulta efectivo para mejorar las condiciones de las mujeres. Una empresa de Consultoría que no pone a su personal en el centro, que lo trata como simples números cuando no como limones a los que exprimir, difícilmente mejorará las condiciones en el ámbito de la igualdad ni en ningún otro. La falta de reconocimiento al trabajo realizado, al saber hacer y al esfuerzo es habitual y legendario en esta compañía para toda su plantilla, y esa política la sufren aún más las mujeres.

Esta empresa acumula una medida tras otra de precarización del trabajo intentando sacar el máximo provecho de las reformas laborales, medidas anticrisis... los últimos ejemplos los vemos en el Teletrabajo y el ERTE. Lo hacen siempre a costa de su plantilla y del erario que pagamos entre tod@s, así que la plantilla paga dos veces.

No podemos esperar que una dirección que se centra exclusivamente en extraer el último céntimo del esfuerzo de su plantilla, a pesar de ser su principal activo, tenga ni un mínimo de empatía con el sector de esa plantilla más desfavorecido. Es más, no tiene ninguna empatía hacia nadie.

Es posible que algunos casos individuales superen el techo de cristal, casi siempre más como medida cosmética para mejorar la imagen de la empresa hacia el exterior que como reconocimiento de méritos. Es posible que en algunos pocos casos ellas y ellos superen la barrera de ser meros limones, unas con más esfuerzos que otros, pero siempre sometiéndose a las demandas que vienen "de arriba" y abandonando cualquier expectativa de hacer algo positivo, de tener creatividad, de mejorar... ¡es el mercado amigo!

Las condiciones son deplorables para la plantilla, no sólo por el exiguo salario sin subidas desde hace años para la mayoría, también por los excesos de Horas Extraordinarias, guardias, mínimas compensaciones (las recogidas en el Acuerdo Marco siguen congeladas desde 2006), problemas para conciliar e incluso negación de derechos laborales. Ignorar estos hechos y quedarse en el relumbrón de la marca, la imagen que trasmite Comunicación o los vídeos del CEO es negar la realidad y renunciar a mejorar las cosas.

Por desgracia, no podemos dar una visión más optimista de la situación que se vive en esta empresa: ni respecto a la Igualdad de Género, ni respecto a la equidad entre las personas que la componemos, ni respecto a la responsabilidad moral tras las últimas decisiones y actuaciones de la dirección y RRHH. La verdad es que lo ponen muy difícil para vislumbrar un camino hacía la mejoría.

(Ver: Análisis salarial, Conciliación, Promoción)

Igualdad en AtoS Spain: (3) Análisis salarial

(Resumen del diagnóstico realizado en 2020 por CGT sobre Igualdad en AtoS Spain a partir de los últimos datos proporcionados por la empresa correspondientes al año 2019)

Del análisis salarial se concluye que existen grandes desigualdades retributivas en AtoS Spain:

• Estas diferencias favorecen a los hombres más a menudo que a las mujeres (esto se ve más claro si desglosamos los datos por nivel GCM que si lo hacemos por categoría).

• La brecha salarial existe y no se reduce desde el anterior diagnóstico, sino que aumenta ligeramente.

• La diferencia entre hombres y mujeres es especialmente llamativa cuando consideramos los Bonus.

En cuestiones retributivas AtoS Spain es una empresa muy desigual. Teniendo en cuenta la retribución completa durante 2019 (salario anual más Bonus) la diferencia entre el salario más bajo en la compañía y el más alto es de 20,53 veces más. Una gran brecha.

Como ya hemos dicho en otras ocasiones esta empresa es injusta y trata mal a toda su plantilla (obviamente quitando a l@s privilegiad@s), pero como siempre las mujeres lo sufren aún más.
 
Si tenemos en cuenta el salario fijo más el Bonus, las mujeres cobran "de media" un 89,76% del salario medio de los hombres, es decir, un 10,24% menos. Si sólo tenemos en cuenta la retribución variable las diferencias son muy significativas: de media, las mujeres cobran un 43,24% menos del Bonus medio de los hombres.

Respecto al anterior diagnóstico (de 2018, con datos del año anterior) estas diferencias han aumentado ligeramente. No son aumentos considerables, pero van en la dirección contraria a la que nos proponemos con el Plan de Igualdad, que es ir eliminando la brecha salarial. Parece que el Plan de Igualdad fracasa y con él toda la compañía.

Hemos calculado también la diferencia de salario más Bonus restándole la cantidad que se cobra por antigüedad, ya que consideramos que es una recompensa por los años de dedicación, por lo que si alguien tiene más antigüedad se la ha ganado con su trayectoria en la empresa. Haciendo ese cálculo, la diferencia aumenta, ya que el promedio de salario más Bonus menos antigüedad de las mujeres es un 87,54% de ese mismo promedio para los hombres (un 12,46% menos).

Observando las diferencias por categoría, de las 19 categorías en diez cobran más los hombres y en nueve las mujeres. Analizando el número de mujeres y hombres en las categorías se ve que las mujeres están claramente infrarrepresentadas en la categoría de mayor salario medio 3A1.

Haciendo el mismo análisis para los niveles GCM las diferencias se ven más claras, ya que sólo en uno de los niveles GCM las mujeres cobran más que los hombres, mientras que en los nueve niveles restantes la diferencia les perjudica. Las mujeres están infrarrepresentadas en los cinco niveles más altos como ya explicamos cuando tratamos la promoción.

Vacaciones: La rueda de prensa

Consideraciones sobre la situación originada por la crisis del COVID-19

Texto del correo enviado hoy, 30 de marzo, a la Dirección y RRHH de AtoS con copia al resto de la RLT.
 
Debido a los rumores que ya se están extendiendo entre la plantilla de AtoS queremos dejar constancia de las siguientes consideraciones.
 
Esperamos que nos informen puntualmente de cualquier cambio significativo en la situación de AtoS (sanitario, laboral, productivo...) así como de cualquier acción que esté considerando la dirección de la empresa para afrontar esta situación. Que sean transparentes y nos comuniquen inmediatamente qué medidas se plantean poner en marcha y cuáles no, para evitar tanto la incertidumbre como la circulación de rumores que nos alteran y afectan el normal desarrollo de la actividad.
 
La CGT espera que la dirección de AtoS no utilice esta terrible situación para obtener beneficios a costa de la plantilla, ni para sacar provecho de las excepcionales medidas del gobierno que están dirigidas a ayudar a las empresas y personal autónomo que realmente las necesiten, medidas que vamos a financiar con nuestros impuestos. Esperamos que AtoS, al menos ahora, sea solidaria con nuestro país y con su plantilla, y no piense exclusivamente en los beneficios del accionariado o en los Bonus de la/os ejecutiva/os.
 
Esto lo decimos porque no entendemos muy bien los mails que se están enviado diciendo que la enfermedad o cuarentena se impute a Sickness y todo se considerará COVID-19. No es necesario aclarar que hoy siguen existiendo muchas causas de incapacidad temporal y no solo la del COVID-19.
 
Aún entendemos menos que haya responsables pidiendo a personas de sus equipos que imputen al Bench poniendo como texto "COVID" a sabiendas de que su desasignación no es por esta razón ya que estaba planificada con antelación. Esto es un abuso que falsea los datos oficiales y corporativos, algo que ustedes como responsables deben evitar y corregir inmediatamente.
 
Sobra decir que la Sección Sindical de la CGT colaborará para salir de esta situación con el menor daño posible para la plantilla buscando soluciones pactadas a los problemas que surjan, exigiendo respeto a lo ya pactado y trabajando constantemente por mejorar las condiciones de la plantilla. No aceptaremos imposiciones que no tengan en cuenta la situación de las personas, como puede ser el caso de anticipar las vacaciones con las que ya se está presionando a la plantilla. Hay que actuar con equidad y todas esas medidas se pueden acordar para que nadie se vea perjudicado.
 
Como es nuestro deber y responsabilidad vigilaremos que se cumplen las reglas y que no se falsea información.
 
Resulta bastante indignante que cuando las cosas van bien solo se beneficien unas pocas personas con sus Bonus y sus dividendos, pero cuando vienen mal siempre paguemos las mismas. Se puede actuar de otra forma. Nadie nos obliga a firmar ERTEs para satisfacer a la dirección o al grupo. Se puede decir NO.
 
Es el momento de demostrar que existe un Código Ético que la dirección cumple, que la responsabilidad social corporativa sirve para algo y que todos los mensajes que nos llegan del tipo #SomosAtos son una realidad y no solo marketing.

Solicitud de información sobre cursos obligatorios

Texto del correo que hemos enviado hoy, 23 de diciembre, a RRHH:
 
Como dice el Acuerdo estatal de Formación firmado en julio/2018 entre AtoS Spain y la RLT para este tipo de formación, queremos que nos proporcionen toda la información relativa a los cursos que vayan a ser obligatorios para poder valorarlos antes de emitir nuestro informe sobre los mismos. De cada curso obligatorio queremos, al menos, la siguiente información:

• Idioma

• Objetivo

• Contenido/Temario

• Personal a quién va dirigido (responsabilidad, categoría, funciones...)

• Fecha inicial para realizar la formación

• Plazo para realizarla/finalizarla

• Frecuencia (si es repetitiva cada cuanto tiempo)

• Duración estimada de la realización del curso

• Tarea a la que se imputará el tiempo dedicado a su realización

• Texto de la comunicación que se hará para informar a la plantilla sobre el curso a la plantilla

• Medios por los que será comunicado/publicado a la plantilla

• Herramienta donde está ubicado y enlace de acceso

• Acceso de prueba para la RLT para poder realizarlo y comprobar su contenido

• Confirmar si su realización estará incluida como objetivo de toda o parte de la plantilla

• Confirmar si el nivel de ejecución por parte de la plantilla estará incluido como objetivo bonificado para toda o parte de la dirección de Atos Spain y del personal RRHH

¿Cuántos mails has recibido sobre la encuesta GPTW de este año?

Desde el 8 al 31 de octubre hemos contabilizado hasta 7 mails oficiales (los de Comunicación Interna), pero la cuenta no acaba ahí porque los responsables también se han "entretenido" en enviarnos unos cuantos más animándonos a hacer la encuesta. La orden para que insistieran machaconamente, nos dicen, viene de muy arriba. Y no solo eso, ¡además sortean regalos entre l@s participantes!
 
¿Te imaginas de que volumen tiene que ser el bonus que algunos van a cobrar para que insistan tanto? ¿Para que incluso tu jefe/a (agobiad@) haya tenido tiempo para presionarte con más mails?
 
Y si sirviera para algo... pero ya llevan años haciéndola y sabemos que nunca hacen nada para mejorar los malos resultados. Pero aun así ellos insisten en que la hagamos, ¡sólo les importa la participación!
 
¿Acaso hay algo más importante en esta empresa que la plantilla haga una encuesta para que algunos de sus directivos engorden su bonus? Si has pensado que es más importante facturar te has equivocado. Hace años que la dirección de esta empresa ha dejado de ocuparse del negocio, de que demos un buen servicio a nuestros clientes, que son los que nos pagan, para preocuparse exclusivamente de cobrar un bonus mayor a base de que hagamos mogollón de tonterías que finalmente no sirven para nada: encuestas varias, IDP's, perfiles, CV's...
 
¿Cuánto tiempo facturable se llevan esas dedicaciones inútiles? Eso no importa, su bonus es el objetivo. Mientras tanto la plantilla se queda sin Subida Salarial porque no hay dinero. Pues ten en cuenta que cuanto más bonus cobren ellos menos dinero queda para tu Subida. No se lo pongas tan fácil... pasa de tontás.

Conclusiones de CGT sobre el Diagnóstico de Igualdad de AtoS Spain

El 17 de mayo de este año la empresa entregó a la RLT presente en la Mesa de Igualdad de AtoS Spain una versión (que presentó como definitiva) del Diagnóstico de Igualdad que se estaba elaborando como paso previo a la negociación de un Plan de Igualdad. Tras mantener una reunión de la Mesa de Igualdad, la RLT dio por cerrado el documento. 
  
No obstante, CGT anunció que aportaría sus propias conclusiones para que fueran incluidas como anexo al mismo, y sobre todo para que fueran tenidas en cuenta en la elaboración del Plan de Igualdad de AtoS Spain. Los motivos para obrar de esta manera son que aún tenemos discrepancias con el diagnóstico elaborado por la consultora Murgibe, pero no queremos que dichas discrepancias supongan un bloqueo al avance del plan. Queremos empezar a concretar medidas para poder ponerlas en marcha cuanto antes.
 
El pasado 13 de junio, entregamos dichas conclusiones a la Mesa de Igualdad. Resumimos dicho documento:
 
• En cuanto a la proporción de mujeres en la plantilla (actualmente 38%), indicamos que existen dos tipos de medidas que pueden ayudar a equilibrar la balanza: la elaboración de un proceso de selección que garantice la contratación en igualdad de condiciones (currículums ciegos, favorecer al colectivo menos favorecido cuando haya dos candidaturas en igualdad de condiciones, etc.) y el fomento de las políticas de conciliación, que puede atraer a más candidatas (ya que en la sociedad actual son sobre todo las mujeres quienes se ocupan de los cuidados).
 
• Hacemos varias observaciones y recomendaciones acerca de la aplicación de políticas de conciliación. En general, los procesos para otorgar dichas medidas no son lo bastante objetivos y están sujetos a arbitrariedades. Recomendamos que la denegación del teletrabajo tenga que incluir una motivación razonada de la misma. Es necesario fomentar las reducciones de jornada entre los hombres (pues son mayormente mujeres quienes las solicitan) y hacer que no supongan un obstáculo a la carrera profesional de las personas. Lo mismo para las excedencias por cuidados de familiares. Además, explicamos la necesidad de favorecer una cultura de conciliación más amplia: por ejemplo, que l@s responsables de los proyectos adopten la costumbre de convocar las reuniones en las horas centrales de la jornada, para tener en cuenta a personas con reducción de jornada, etc.
  
• La promoción es uno de los asuntos más importantes a la hora de explicar las desigualdades en AtoS. En los datos proporcionados por la empresa relativos a niveles GCM, se observa que el "techo de cristal" está situado en el nivel 5. A partir de ese nivel, la presencia de mujeres es cada vez más rara. Por otro lado, también existe desigualdad en la incorporación a la empresa: las mujeres se incorporan en niveles inferiores. Los datos de subidas de categoría también muestran una clara predilección por el sexo masculino.
  

 
• Por ello consideramos que sería necesario cambiar la política de incorporar hombres en los niveles altos por otra que fomente la promoción de las mujeres que ya están en plantilla; además, sería positivo sistematizar un protocolo de promoción de manera que se garantice la transparencia y la igualdad de oportunidades.
 
• Creemos que la brecha salarial está infravalorada en el diagnóstico que nos han entregado. Por un lado, un 25% de brecha es el umbral a partir del cual la brecha es considerada relevante para tomar medidas: nos parece un porcentaje demasiado alto. Por otro lado, creemos que hay que tener en cuenta la antigüedad y descontarla del salario a la hora de calcular la brecha, ya que esa parte del salario no depende de ser hombres o mujeres, sino de los años que uno lleve en la empresa. En AtoS Spain las mujeres tienen, de media, más antigüedad que los hombres, por lo que la brecha aumenta al descontarla. Tampoco estamos de acuerdo en algunas observaciones del diagnóstico como que "el bonus no está relacionado con la parcialidad de la jornada". De hecho, los datos muestran que sí lo está, ya que las personas con jornada reducida tienen una probabilidad de cobrar bonus muy inferior a la que tienen las personas con jornada completa. Ésta es una fuente de desigualdad entre hombres y mujeres, ya que la mayoría de personas que se reducen la jornada son mujeres.
 
• También hemos incluido comentarios sobre formación y salud laboral.
 
Esperamos que nuestras observaciones sean tenidas en cuenta para la elaboración del Plan de Igualdad.
  
Puedes ver el informe completo en:

"Conclusiones CGT sobre el diagnóstico de Igualdad en AtoS Spain"

Movilidad interna en Atos desde 2012

La movilidad en Atos desde 2012 hasta 2015:
 

La movilidad en Atos a partir del 2016:
 

 

Visto en el Blog Díselo a Beberly (te recomendamos acceder y leer todo el artículo).

Los cursos mandatory

Recordando los datos que Atos envió a los trabajaores, la mayoría de las empresas Atos en el mundo están muy por debajo de España en la realización de estos cursos. Esto es debido, fundamentalmente, a que en España nuestros dirigentes se centran  poco en conseguir negocio y mucho más en inventarse criterios facilones para cobrar sus Bonus. Esto les hace quedar bien con sus jefes del "corporate" y ellos sacan un pellizco. Ahora, para la viabilidad de la empresa, para la formación y el bienestar de sus trabajadores, para eso, en realidad, no valen.

Sin olvidarnos de la otra intención mucho más oculta y retorcida que todos estos cursos tienen y cuya idea viene directamente de los Estados Unidos expertos en estratagemas para evitar responsabilidades judiciales. Pues bien, hacer estos cursos también vale para que cuando metas la pata en cualquier cosa la responsabilidad sea tuya y solo tuya, y no de la empresa. Ya que la empresa te formó para que tú supieras que "debías hacer" y es obvio que tú sabias qué hacer puesto que aprobaste el curso.

Uno se podría preguntar ¿responsabilidad sobre qué? Pues ante cualquier tipo queja de algún cliente o de tu disgustado jefe (Customer Experience), ante un desliz con los papeles que dejas encima de la mesa o con la contraseña que le das a un compañero, aunque sea tú mismo jefe el que te pide que la compartas (Atos Data Protection) o ante cualquier actitud que a alguien a tu alrededor no le guste (Código Ético). Con esos códigos y cursos, cualquier minucia puede servir de excusa para que la empresa te haga responsable de no cumplirlos y te abra un expediente de forma que no puedas ampararte en el "yo no sabía que" y ella (la empresa) quede libre de toda responsabilidad.

Por eso, para que no puedas alegar olvido, se empeñan en que volvamos a repetirlos de vez en cuando.

Lo triste es que, una vez más, una medida que podría ser buena se convierte en un arma arrojadiza contra los trabajadores mientras los responsables se pasan por el forro sus propias normas. Ya que son ellos los primeros en incumplirlas, e incluso en pedirnos que las incumplamos, sin que nadie les pida responsabilidades.

Porque no estaría del todo mal y sería bastante bueno si nuestros directores y responsables cumpliesen sus compromisos con nuestros clientes en cuanto a los perfiles y las personas en los proyectos, también que cumpliesen la legalidad vigente y sus compromisos con nosotros los trabajadores. Sería bueno que no nos mintiesen ni a nosotros ni a los clientes ¿conoces a alguno que no lo haga? Y, sobre todo, sería imprescindible que se corrigiera y sancionara aquellos que "imponen a los trabajadores mediante engaño o abuso condiciones que les perjudiquen, supriman o restrinjan sus derechos" esta frase es cita textual del código de conducta de Atos.

¿Alguien cree que Atos está libre de estos comportamientos? ¿que no son amparados por la dirección?

Bien, para empezar RRHH incumple la ley a sabiendas y aquí no pasa nada porque la denuncia tiene que ser individual. Conocemos algún responsable que convoca a trabajadores a una reunión diciéndoles que es para un tema y luego resulta que es para despedirles, algunos que engañan a los trabajadores con los días a los que tienen derecho por enfermedad grave de familiar, y podríamos seguir…

¿Alguien cree que los cursos tienen como objetivo evitar estos casos? ¿Hacer qué esta empresa sea más ética? ¿Qué todos cumplamos unas normas?

Quizás hayan tenido que hacer estos códigos para controlarse a ellos mismos... pero siguen sin cumplirlos.

Bonus y gratificaciones (2)

Excluyendo los datos del año 2010, ya que las actas de Liquidación de Cuotas de la Seguridad Social empiezan el 1 de abril de 2010, y por tanto no está ese año completo, tenemos la información completa de los años 2011 a 2013...

Estudiando las cifras de esos 3 años (años de crisis, años de MSCT) se puede comprobar que hay un colectivo de 423 trabajadores que han tenido Bonus/Gratificación Especial durante los tres años, y a algunos de ellos su valor se le ha incrementado año tras año:

Siguiendo con el análisis de los datos de esos 3 años que nos ha facilitado la Inspección de Trabajo y Seguridad Social también nos parece interesante publicar esta otra tabla:

NOTA: En la información facilitada no se especifica si las cantidades corresponden a Bonus y/o Gratificaciones Especiales, así que no nos preguntes el porqué de esos valores mínimos... tampoco lo sabemos.

FE DE ERRORES: Hemos corregido la cifra del Mayor Bonus/Gratificación del año 2013. La cantidad correcta son estos 160.442,84 euros, y no los 212.677,99 euros que habíamos publicado inicialmente (ambas cantidades corresponden a la misma persona, pero por error se nos coló en 2013 la suma de todo el período 2011-2013).

El peliculón recomendado: Toma el Bonus y corre