Plan de Igualdad: Resumen de la reunión de la Comisión Negociadora del 18 de mayo

El pasado 18 de mayo se celebró una nueva reunión de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad de AtoS Spain.

El objetivo de esta reunión era revisar los primeros datos obtenidos por la consultora Murgibe para el diagnóstico previo a la realización del Plan de Igualdad de AtoS Spain.

Por ahora se trata solo de datos sin analizar, por lo que no se han extraído conclusiones de los mismos. Nos mostraron unas tablas contenidas en un documento que la representante de Murgibe compartió a través de la pantalla de Teams, pero que aún no nos han hecho llegar.

Dichas tablas contenían fundamentalmente porcentajes de hombres y mujeres en la plantilla de AtoS Spain, tanto en general como desglosados según divisiones, GCM, edad, antigüedad, y otros criterios. La idea era que las tablas mostraran la misma información que en el diagnóstico de 2017, para poder comparar con los datos de aquel año y ver la evolución. No ha sido posible en todos los casos, ya que los cambios organizativos en AtoS Spain hacen imposible dicha comparación en el caso de los porcentajes de hombres y mujeres en cada división, por ejemplo. La parte social preguntó a la empresa si era posible establecer una correspondencia entre las divisiones antiguas y las nuevas, y la respuesta fue que es imposible puesto que no hay equivalencia entre unas y otras.

Durante la revisión surgieron discrepancias respecto a dos de los apartados del documento:

Uno de ellos era un apartado nuevo, que no se había incluido en diagnósticos anteriores. Murgibe había decidido incluir, como uno de los datos a analizar, la presencia de hombres y mujeres en la RLPT de la empresa y en las candidaturas presentadas por los sindicatos a las elecciones sindicales. Solo constaba el título del apartado, ya que la obtención de los datos habían decidido dejarla a cada sección sindical. No entendemos la inclusión de este apartado en un diagnóstico cuyo cometido es elaborar un Plan de Igualdad con acciones para corregir las desigualdades en la empresa, ya que, lógicamente, las secciones sindicales no vamos a negociar con la empresa nada relacionado con la elaboración de nuestras listas. Ésa es una cuestión que decide la afiliación, y nadie más. Puesto que la elaboración de nuestras listas no va a ser objeto de discusión, negociación ni debate con la empresa, ¿por qué incluir el apartado en el diagnóstico? Si el objetivo es que la empresa quede mejor en la foto mostrando que la representación sindical también tiene problemas de paridad de género (aunque el objetivo del diagnóstico no es que nadie quede bien o mal), esto no es ningún secreto.

Las listas electorales de CGT no son ningún secreto, pues son accesibles para cualquier trabajador o trabajadora de AtoS Spain que quiera votar en las elecciones sindicales, ya que los nombres aparecen en las papeletas. El problema de paridad existe en las listas que ha presentado hasta ahora esta Sección, y el origen del mismo es que pocas mujeres se animan a presentarse a las elecciones y no que se vete su presencia, más bien al contrario. Si alguien tiene alguna sugerencia de cómo atraer más mujeres a nuestras listas, o quiere debatir el tema, estamos abiert@s a ello, pero en ningún caso se podría debatir si está presente cualquier persona que represente a la empresa, por motivos obvios.

En cualquier caso, si la empresa insistiera en incluir ese apartado innecesario, ya tiene la información, pues conoce las personas que forman parte de los Comités, así como las candidaturas que se presentan a las elecciones... ¡Qué la busque!

La otra discrepancia surgió hablando de la encuesta cuya realización ya anunciábamos en el resumen de la anterior reunión de la negociación del Plan de Igualdad. Cuando se lanzó la encuesta, advertimos a la empresa de que había un problema, pues la misma persona puede contestarla varias veces, así que los resultados no serían fiables. Se pidió que se arreglara, pero la empresa nos dijo que no se podía asegurar que sólo hubiera una respuesta por persona y a la vez garantizar la confidencialidad y el anonimato. Se preguntó cuál era la diferencia con la encuesta de riesgos psicosociales, que según la propia página de la encuesta es confidencial y anónima, y solo se puede contestar una vez ya que requiere autentificación con la PKI. La respuesta a esa pregunta fue que la encuesta de riesgos psicosociales la hacía AtoS Spain, mientras que la encuesta de igualdad la hacía Murgibe, que usa una plataforma diferente. Esto no nos parece excusa, ya que nadie obliga a AtoS Spain a subcontratar la realización de la encuesta, y ni siquiera parece la opción más lógica: Murgibe es una consultora de igualdad, y AtoS Spain es una consultora informática, por lo que no es sorprendente que AtoS Spain sí sepa, cuando quiere, cómo hacer una encuesta online con garantías y Murgibe no.

Pues bien, tras todo este intercambio la encuesta seguirá adelante tal cual, así que tuvimos que sacar de nuevo el tema en la reunión. Parte de la representación sindical en la Comisión Negociadora expresó que no confiaba en los resultados de la encuesta, por los motivos antes expuestos. En el debate que tuvimos al respecto la representante de Murgibe alegó que siempre lo habían hecho así y que nunca nadie había puesto pegas, pero que siempre se hayan hecho las cosas mal no significa que las demos por buenas. Al final, la conclusión de la empresa fue preguntar a dicha representante si pensaba que convenía prolongar el periodo de realización de la encuesta, y la respuesta fue que sí, porque así daría tiempo a que contestara más gente (o a que la misma gente que ya había contestado respondiera más veces, se olvidó añadir).