[MAD] El tablón de la Sección

Atos Spain: Halloween 2025

Siguen los Despidos (ya son 84)

RRHH nos ha comunicado, el 30 de octubre, la ejecución de 1 nuevo Despido:

• 1 Despido objetivo, con fecha de efectos del día 31 de octubre, en el Centro de Trabajo de Atos Spain en Madrid "en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores".

Con éste ya son 84 l@s Trabajador@s despedid@s en Atos Spain durante 2025 (77 en Madrid, 2 en Barcelona, 1 en Santiago, 1 en Sevilla, 2 en Valencia y 1 en Vigo).

Despidos comunicados en AtoS Spain durante 2025
 
Despidos en Atos Spain desde el año 2014

Un consejo de la CGT

¿Sabes cómo denunciar tu Despido por ERE encubierto?

Puedes solicitar la presencia de un/una representante de l@s trabajador@s

Spanish Revolution: Cómo empezó Hitler

Más de 65 medidas que marcan la diferencia

Texto del correo enviado, el 29 de octubre, por CGT a RRHH, con copia al resto de la RLPT de Atos Spain.

El 28 de octubre la plantilla recibió un email con el asunto "Más de 65 Medidas que Marcan la Diferencia". Creemos que se confunden con el título que le han dado al documento. Este texto es solo un compendio de la normativa laboral de este país junto con algunas especificidades del Grupo Atos, pero que ni siquiera incluye las características de cada compañía. Se habla de condiciones que tienen muchas personas o "la mayoría", pero no se mencionan las que en ciertas compañías no se tienen, generando confusión.

Es especialmente preocupante que la dirección de la empresa informe erróneamente a la plantilla, como en el apartado "3.4.2 17. Permisos retribuidos por Paternidad/Maternidad" dado que según el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores el nacimiento del/de la menor no es un permiso, sino una suspensión del contrato de trabajo.

Ese documento como recopilatorio de la normativa laboral aplicable no estaría mal si se especificaran los datos concretos que atañen a cada entidad legal (días de vacaciones, jornada, compensaciones…) ya que no son iguales para todas ellas, y curiosamente los que se omiten son los menos favorables.

Por otro lado, no sabemos si es que no entienden lo que significa la palabra "conciliación" o es que les da igual.

CGT: Dale un buen susto a tu jefe

Contacta con nosotr@s

EMT: El Ibex

¿Realidad o ficción?

Plan de Igualdad Atos Spain: Teo lee el correo de UGT

Plan de Igualdad Atos Spain: Razones de CGT para no firmar el IV Plan de Igualdad

1. Negación de la realidad ante la desigualdad retributiva

El planteamiento realizado por la empresa niega una de las discriminaciones más importantes y que un plan de Igualdad debería ocuparse en corregir que es la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Éste es un elemento fundamental de lo que debería ser el contenido de un Plan de Igualdad, que consiste en reconocer las desigualdades reales que se dan en la compañía y corregirlas para evitarlas. Desde nuestro punto de vista, una de las más importantes es la diferencia salarial. La empresa insiste en decir que no existe tal discriminación, pero al mismo tiempo se niega a evaluar ciertos conceptos salariales que son justo aquellos en los que se dan las diferencias y en los que la empresa podría intervenir ya que no están regulados por la normativa vigente. Estos son los conceptos que la empresa establece libremente (complemento personal convenido, complemento puesto, Car Allowance, Especie vehículo…). Nuestros cálculos muestran claramente que siguen existiendo diferencias salariales injustificadas entre mujeres y hombres que hacen el mismo trabajo.  Esta negación de la dirección de la empresa nos lleva a perpetuar la discriminación.

En CGT creemos que es necesario revisar la estructura salarial de la compañía, comparar datos periódicamente y, examinar los criterios con los que se evalúa y se decide quién cobra qué.

La igualdad salarial debe ser un objetivo prioritario que no puede limitarse a un mensaje institucional una vez al año, sino que debe traducirse en políticas reales, visibles y efectivas en el día a día de la empresa.

Y, no, no nos hemos vuelto locos. No pretendemos alcanzar la igualdad retributiva de un golpe, pero sí implantar una política retributiva justa que poco a poco vaya reduciendo las desigualdades. Lógicamente, para alcanzar en algún momento ese objetivo hay que empezar a hacer algo desde ya. Llevamos más de 13 años con distintos planes de igualdad (este será el IV) y nunca se ha abordado este asunto.

2. Medias inadecuadas para la realidad de Atos Spain

Con la afición que tiene la dirección de la empresa para confundirnos y hacernos creer que somos una sola empresa para unas cosas, pero varias otras cosas, suponemos que en este caso quiere actuar como si todas las entidades legales fuera solo una porque le interesa. Lo que suponemos que quiere hacer es un plan de igualdad clonado para todas las empresas del grupo (la ley no les permite hacer solo uno para todas) así se ahorran esfuerzos. Es decir, hacer un traje estándar y que luego entren en él todas las empresas, aunque sea rompiendo las costuras. Nada más lejano a lo que debe ser un Plan de Igualdad que requiere (por ley) hacer un diagnóstico previo de la empresa para adaptar el Plan a la situación real de ésta.

En su afán de hacer tabla rasa, la dirección llega a incluir en nuestro plan medidas dirigidas a la contratación de personal cuando en Atos Spain hace muchos años que la contratación es nula. A sabiendas de que ponen una medida que suena bien como la de elaborar un procedimiento de reclutamiento igualitario, pero que, en realidad, no tienen nada que hacer.

3. Falta de concreción y compromisos

El plan de igualdad que la empresa quiere que firmemos está plagado de medidas genéricas (estudiar esto, analizar lo otro, sensibilizar en aquello…). Un plan de igualdad debe contener medidas "concretas" que corrijan las diferencias y reduzcan la desigualdad sobre las situaciones detectadas en el diagnóstico.

Todo lo que es análisis y estudio hay que hacerlo antes, y en el documento del Plan ya deben incluirse tareas concretas para ser llevadas a cabo. A eso se le llama implantar el Plan de Igualdad. Que no se trata sólo de tenerlo sino de llevarlo a cabo.

¿Por qué decimos que hay falta de compromiso? porque además de incluir mayoritariamente medidas genéricas, tampoco incluye el plan un seguimiento claramente definido de las acciones que se han de llevar a cabo y el plazo previsto para realizarlas. Es decir, unos indicadores que permitan conocer el grado de avance y comprobar si se han alcanzado los objetivos de cada acción de mejora.

Cosas que no son nada extrañas en una empresa de consultoría, pero que curiosamente en el plan no están.

4. Apenas se han negociado las medidas incluidas en el Plan

Se ha estado "negociando" unos 14 meses. De los cuales la mayoría del tiempo más o menos un año se ha ido en conformar la mesa de negociación y tener el diagnóstico acabado. Esto ha sido así porque la empresa, entre otras cosas, se negaba a entregar el Registro Retributivo por puestos de trabajo, tal como dice la normativa que debe hacer. Finalmente, han quedado solo unos pocos meses para discutir las medidas a incluir en el plan. Y, al igual que con el diagnóstico, ha sido un toma y daca entre RRHH y RLPT; la RLPT proponía y RRHH se negaba. La obcecación de RRHH para incluir las propuestas de la RLPT es exasperante y poco negociadora, con una tendencia sospechosa a escuchar sólo aquellas propuestas que llegan de determinado sindicato.

5. Medidas que nada tienen que ver con las de un Plan de Igualdad

Además de medidas genéricas como hemos comentado antes, RRHH se empeña en incluir medidas que nada tienen que ver con la reducción de las desigualdades que es el objetivo de un plan de igualdad. Como, por ejemplo, la solicitud del distintivo de igualdad en la empresa que es algo que ayuda a la dirección a conseguir contratos, pero que no mejora en nada la situación de las personas ni reduce ninguna desigualdad.

6. Comisión de seguimiento

Como siempre y con el beneplácito del sindicato firmante, se quiere que la comisión de seguimiento sea solo para las secciones que firmen el plan. Aunque consideremos el plan muy mejorable, eso no impide que se pueda hacer un seguimiento de lo que realmente se aplica del mismo y sobre todo ir analizando si mejoran o no los datos del diagnóstico. Al excluir a los no firmantes de la comisión de seguimiento, se está hurtando el derecho de la RLPT a conocer cómo se implementa lo incluido en el plan. De hecho, nada impide que la RLPT no firmante esté en la comisión de seguimiento... sólo el hecho de que esa limitación aparece en el texto y la firman las partes.

7. Conclusión

Por todo ello, al igual que con el anterior Plan de Igualdad (2022-2024), al que éste se parece mucho, lo consideramos en su conjunto inoperativo como lo demuestra, por ejemplo, el nulo avance que supuso el anterior del que, por cierto, nadie sabe nada.

La plantilla de Atos Spain no sólo no gana nada con este plan, más bien pierde, porque pierde la oportunidad de que empiecen a mejorarse algunas de las situaciones que mantienen las desigualdades en esta empresa. Por otro lado, RRHH sabe que puede imponer su plan, aunque la RLPT no esté de acuerdo, por ello resulta completamente innecesaria la firma de éste. No nos vamos a entregar a la dirección firmando algo "flojito" como hace UGT con su firma, pronta a plantarla en cualquier documento que la empresa le presente.

No hay nada útil que se pueda hacer con este plan. Nada que se pueda corregir o mejorar porque el plan está lleno de palabras y vacío de contenido. Para hacer esto no van a contar con la ayuda de CGT, que seguiremos insistiendo en pedir mejoras en los aspectos más relevantes para tener una empresa justa y equitativa.

Todo sobre la negociación del IV Plan de Igualdad

[València] 29-O: 1 any de la Dana

Una verdad del universo

Atos: Zona de inseguridad permanente

Emergencia salarial: Una prioridad para la clase trabajadora

Los acontecimientos actuales están plagados de debates, pero pocos de ellos se centran en la principal preocupación de la ciudadanía: aumentar los salarios para llegar a final de mes.

Los salarios están cayendo en la empresa pública y privada, mientras estas ultimas aumentan sus beneficios, las negociaciones salariales realizadas en las empresas privadas en los últimos años no han permitido a los trabajadores volver a su nivel de vida anterior, todo sube de precio menos nuestros salarios.

El IPC de septiembre ha subido hasta el 3%, lo que supone un inicio de curso muy cuesta arriba que golpea, fundamentalmente, a los productos imprescindibles. El INE, en su estadística del IPC del mes de septiembre, indica que, con respecto a 2024, se incrementa el transporte, excepto el aéreo, y la electricidad, nada menos que en un 7,1%. Y, en el plano mensual, el inicio de temporada encarece los precios de la ropa y calzado.

Según la última Encuesta de Condiciones de Vida del INE, se entiende que una persona está en pobreza monetaria cuando tiene unos ingresos inferiores a un umbral que en 2024 se fijó en 827 euros al mes, en 14 mensualidades. 

La alimentación es la que sigue liderando el aumento de precios en los últimos cuatro años: el 31,3% desde 2021, con productos que presentan porcentajes obscenos. Los huevos, el 66,1%; la ternera y el cordero, por encima del 45%; la leche, el 44,5% y otros básicos, como patatas, legumbres, cereales y aceite, por encima del 33%; además del café, las infusiones y el cacao, que se acercan al 50%. El IPC sube un 3% ya nos da una idea de que la inflación no deja respirar. Pero, analizando uno por uno los productos, la dimensión del problema va en aumento.

Por otro lado, entre los aspectos de carencia material severa que mide la Encuesta de Condiciones de Vida destaca el aumento producido en los últimos años en el principal indicador de pobreza energética. Entre 2018 y 2024 se ha duplicado la población que declara no poder permitirse mantener su vivienda con una temperatura adecuada durante los meses fríos, al pasar del 9,1% al 17,6%. 

La subida salarial media pactada es del 3,5%. Pero el IPC es también de 3,5%, hay que hacer frente a gastos imprescindibles que recogen incrementos muy superiores. Además, los convenios que han subido más del 3% afectan a unos 7 millones de trabajadores, la tercera parte de las afiliaciones a la Seguridad Social.

Esta subida continuada de precios, y más en los hogares con niños, lleva a acrecentar la pobreza. La subida de los salarios se la comen la vivienda y la alimentación, mientras que los beneficios van para determinados sectores, no para los trabajadores.

CGT pone el foco, en la pobreza laboral, exigimos también subidas en el SMI, así como subidas en las tablas salariales de todos los convenios de 2026 por encima de lo estipulado por el IPC.

Es hora de presentar demandas para un aumento general del salario bruto, ¡porque aumentar el salario bruto también significa aumentar el salario neto! El salario neto es lo que necesitamos a diario, para vivir mes a mes, a veces día a día… El salario bruto es lo que necesitamos para las incertidumbres de la vida, en caso de despido, enfermedad, accidente laboral, paternidad o para tener una buena pensión.

Hay que organizarse sindicalmente, pelear en las empresas por aumentos salariales y presionar al gobierno para exigir una reducción de la jornada laboral sin recortes en los salarios, para CGT no queda otra que seguir en la lucha… Concienciación, organización y presión.

CGT València

Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 17 de octubre

Después de más de un año de negociación la empresa presenta la última versión del Plan de Igualdad para Atos Spain en la que se han incluido sólo algunas de las propuestas presentadas por la RLPT.

El único objetivo de RRHH en esta reunión es preguntar a las distintas secciones sindicales de Atos Spain si firmarán el IV Plan de Igualdad y, para ello, procede a nombrar sección por sección para que comuniquen su decisión.

A continuación, hacemos un resumen de las respuestas de la RLPT por orden de intervención (en breve publicaremos un post explicando en detalle nuestras razones para no firmar, y con las demás secciones no nos extenderemos, ya que entendemos que ellas mismas aclararán a la plantilla las suyas para justificar la decisión que han tomado). 

CGT explica que no firmará el Plan de Igualdad propuesto por la empresa, indicando de forma sucinta algunas de las razones:

• El planteamiento realizado niega la realidad de la desigualdad retributiva existente en Atos Spain entre hombres y mujeres. 

• Las medidas incluidas son inadecuadas para la situación real de Atos Spain. Al Plan le falta concreción y adolece de compromisos auténticos para corregir las desigualdades que se dan en nuestra compañía. 

• No apreciamos interés por parte de la empresa en su implantación ya que no hay un seguimiento claramente definido ni un proceso de evaluación de los resultados obtenidos.

Por todo ello, CGT considera que el Plan de Igualdad que se presenta como definitivo por RRHH no es el adecuado para Atos Spain y que sólo se ha trabajado para cubrir el expediente. En cualquier caso, agradece el trabajo realizado por todas las personas que han formado parte de la mesa.

CCOO no firmará. Suscribe lo anterior; además, considera que la auditoría retributiva ha sido escasa con respecto a la legislación existente.

CoBas no firmará. Dice que está de acuerdo con lo anteriormente expuesto y comenta, además, el retraso durante el proceso de negociación. Que no ha dado tiempo a negociar medidas que corrijan las desigualdades detectadas; no se han tenido en cuenta sus informes aportados a la mesa, y considera que el Plan no está alineado con Atos Spain.

Intersindical no firmará. Entiende que la RLPT ha tenido que luchar muchísimo para que la empresa tuviese en cuenta algunas de sus consideraciones.

RSTIC no firmará. Opina que el IV Plan de Igualdad no aporta nada relevante y no se han abordado asuntos clave.

UGT sí firmará. Comenta que el plan es muy flojito y que necesita un empujón.

Como se ve, UGT es la única sección sindical que está a favor de firmar el IV Plan de Igualdad y también fue la única que firmó el anterior Plan de Igualdad en 2022, de cuya implantación y avances ni la plantilla ni la RLPT (excluida de la comisión de seguimiento) han tenido apenas información.

Para finalizar, la empresa agradece a todas las partes de la mesa de negociación la implicación, el trabajo y el tiempo dedicado. Firmará con UGT el IV Plan de Igualdad para después difundirlo a toda la plantilla de Atos Spain.

Anterior reunión del Plan de Igualdad

Cositas sobre el Partido Podrido

Eventos CGT (octubre 2025/4)

La tira de viñetas