El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
jueves, 12 de junio de 2025
Atos Holding: Solicitamos la inclusión de Derechos Laborales y de Seguridad Social en el Protocolo de Acoso
En relación con la reunión mantenida el 14 de mayo, donde CGT destacó la necesidad de incorporar los Derechos Laborales y de Seguridad Social en materia de violencia de género al Protocolo de Acoso, compartimos los puntos solicitados y considerados esenciales para integrar en dicho documento, tal como se nos solicitó.
Nuestro objetivo principal con estas medidas es prevenir y proteger a las víctimas en cualquier situación de acoso, garantizando sus derechos y bienestar. A continuación, detallamos las propuestas:
1.- Reordenación del tiempo de trabajo para la víctima: Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, para que la persona haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.Estas medidas buscan equilibrar la protección de las víctimas con la viabilidad operativa de la empresa, sin constituir derechos absolutos, pero sí marcos de actuación claros.
2.- Suscripción de convenio especial con la Seguridad Social por parte de las personas trabajadoras víctimas de acoso que hayan reducido su jornada laboral con disminución proporcional del salario.
3.- Derecho a la movilidad geográfica por solicitud de la persona víctima: las personas que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa le reservará el puesto de trabajo durante los primeros 12 meses.
No se trata de un derecho absoluto e inmediato exigible de forma inmediata, sino que, para su efectividad, es preciso que la empresa cuente con otro centro de trabajo en la misma localidad o distinta localidad y que exista vacante en dicho centro.
4.- Garantía del derecho de protección a la salud y resto de derechos dirigido a las víctimas con diversidad funcional.
5.- Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de acoso, con reserva del puesto de trabajo.
El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 12 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Este período tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social.
6.- Derecho a la extinción del contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de acoso. En tales casos, la persona trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
7.- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación derivada del acoso, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la persona trabajadora a la empresa a la mayor brevedad, no podrán utilizarse como motivo de sanción ni para realizar descuentos salariales en la nómina.
8.- Readmisión en caso de despido disciplinario u objetivo declarado improcedente en el supuesto de las personas trabajadoras víctimas de acoso por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia
18-J: Reunión trimestral con la RLPT de Atos Spain
Agenda:
• Situación Grupo Atos 2025
• Datos Económicos 2025 Q1
• Impacto convenio colectivo 2025
• Stay Care
• Proyecto Cartier
• Medidas LGTBI Consultoras
• Ruegos y preguntas
Tarjeta Ticket Restaurant: Solicitud de tarjeta física
Llamándoles, nos han dicho que para solicitar la tarjeta en formato plástico hay que escribirles un email a grandescuentas-es@edenred.com, indicando que solicitas la renovación en formato físico, dando los siguientes datos:
- Nombre completo
- DNI
- Dirección completa donde quieres que te la envíen
- Teléfono de contacto
miércoles, 11 de junio de 2025
Más Despidos (van 53)
RRHH nos ha comunicado, el 10 de junio, la ejecución de 2 nuevos Despidos:
• 2 Despidos objetivos en el Centro de Trabajo de Atos Spain en Madrid "en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores".
Con estos ya son 53 l@s Trabajador@s despedid@s en Atos Spain durante 2025 (49 en Madrid, 1 en Barcelona, 1 en Santiago, 1 en Valencia y 1 en Vigo).
Un consejo de la CGT
¿Sabes cómo denunciar tu Despido por ERE encubierto?
Puedes solicitar la presencia de un/una representante de l@s trabajador@s
martes, 10 de junio de 2025
12-J: Pérdida de la Jornada de Verano de 2025
RRHH nos ha enviado ya, muy tarde como siempre teniendo en cuenta que la semana que viene ya comienza la Jornada Intensiva, la convocatoria para negociar el acuerdo de Compensaciones por pérdida de la Jornada de Verano en 2025.
También nos ha mandado su propuesta para este año, indicando que han "mantenido la redacción del acuerdo de 2024 basándonos en los acuerdos alcanzados en años anteriores y aplicando en todo caso la subida del IPC correspondiente en cuanto a importes económicos se refiere".
Lo que falta es el listado de personal que pudiera estar afectado.
lunes, 9 de junio de 2025
Plan de Igualdad Atos Spain: Resumen de la reunión de la Mesa de Negociación el 29 de mayo
RRHH ya ha enviado el registro retributivo por categorías (obligatorio por el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores). También ha puesto la versión cinco del Diagnóstico de Igualdad, incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y el resultado del cuestionario que se envió a la plantilla.
La RLPT comenta que ve errores en la valoración de puestos y que no coincide con los datos del registro retributivo. RRHH lo revisará.
CGT recuerda que solicitó un listado de las personas con el DAS, categoría, puesto de trabajo y género. También quiere saber que si cuando RRHH dice que ha incluido la auditoría retributiva en el diagnóstico se refiere al apartado donde sólo se habla de la brecha salarial en los Bonus y algunos seguros. También quiere saber si se van a analizar otros conceptos salariales como el Complemento Personal Convenido, ya que éste lo utiliza la empresa para pagar más a algunas personas. Recuerda que no es obligatorio absorber el complemento personal convenido... con este concepto se "premia" a las personas. Por otro lado, considera que si sólo se analiza la brecha salarial de las percepciones salariales totales terminan enmascarándose unos conceptos con otros. RRHH dice que no lo ve obligatorio, algo con lo que CGT no está de acuerdo.
Por otra parte, CGT pide que RRHH informe del número de hombres y mujeres que había en Atos Spain cuando se hizo el cuestionario, ya que, por ley, toda la información para el Plan de Igualdad tiene que estar desagregada por género. Además, en el análisis que RRHH ha realizado de las respuestas de la plantilla al cuestionario, ni las gráficas ni el análisis se han hecho con perspectiva de género y éste es necesario para saber, por ejemplo, por qué en las mujeres hay una percepción más negativa que en los hombres en algunos puntos. RRHH dice que si falta algo se lo comentemos.
La próxima reunión será el 13 de junio.
Anterior reunión del Plan de Igualdad
domingo, 8 de junio de 2025
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