Éste es el compromiso existente por parte de la empresa sobre igualdad y conciliación, no quiere mejorar la situación en Atos en estos temas, ni en ningún otro. Solo indicar los objetivos y medidas básicas, que no dicen mucho más de lo que ya hay, lo que nos genera una tremenda sensación de vacío y pérdida de tiempo.
La justificación por parte de la empresa para eliminar nuestras propuestas ha sido que no pueden destinar recursos económicos a dichas medidas o que afectan a diferentes convenios (¿¿¿???) Claro que afectan, para mejorarlos, lo que no quieren.
Sobre la persona especialista (psicóloga) proponen como solución alternativa a la contratación, cursos y formación interna en esta materia para personas con problemas de acoso y para las personas que vayan a trabajar en dicha comisión. Como si con una formación se pudiera solucionar dichos problemas y sin contar con una persona especialista en la materia.
Descartan el currículum ciego, indicando que prefieren fomentar la discriminación positiva en el sexo menos representativo.
Sobre nuestra propuesta sobre el criterio del proceso de adjudicación del sistema de Bonus indican que en líneas generales no existe una brecha significativa por lo tanto no es necesario actuar y no pueden hacer mucho más ya que lo llevan desde Global. Al no mostrar los datos dudamos que no exista dicha brecha. Desde aquí les decimos que las políticas de global no eximen a la empresa de realizar el estudio y aplicar medidas que eviten la discriminación en cualquier materia.
Para vigilar la aplicación de las medidas del plan de igualdad, la empresa decide realizar un cuadro gráfico donde se refleje el calendario de implantación de cada medida. Pero ésta se empezará a elaborar en un documento una vez aprobado el Plan de Igualdad.
La empresa nos informa que el colectivo de personas con diversidad funcional no llega al 2% pero al ser una empresa de nueva creación han solicitado al SEPE excepcionalidad y se la han concedido. El objetivo es superar el 2%. Esto no exime de realizar aportes en el Plan de Igualdad para promover la inclusión social de estas personas, revisando los puestos de trabajo y cubriendo sus necesidades.
En la Auditoría Retributiva no nos facilitan la valoración de los puestos de trabajo ni se realiza un Registro Retributivo con puesto de igual valor. El registro retributivo que nos facilitan es de forma general sin detallar los puestos de trabajo y sin poder realizar un estudio los de igual valor. O lo que es lo mismo que nada.
En definitiva, salir del paso con un plan vacío que sirva solo para registrarlo en el REGCON. Sin compromiso por la empresa, sin medidas de mejora para una igualdad real, ni apoyo para las personas trabajadoras con diversidad funcional, enfermedades graves o crónicas, ni evitar la discriminación por edad. Esta empresa no tiene intenciones de hacer nada por igualdad ni de mejorar ninguna otra condición laboral.
Para finalizar, recordamos a la empresa y la membresía de la comisión del plan de igualdad lo que dice el Artículo 40 (Planes de igualdad) del Convenio de consultoría, tecnologías de la información y estudios de opinión:
"Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.[...] Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, infrarrepresentación femenina y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como cualquier otra materia contemplada legalmente. [...]"
Sección Sindical de CGT en Atos Holding Iberia
