El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
jueves, 24 de febrero de 2022
Subida salarial: Respuesta a nuestra solicitud de reunión (2)
Ya han sido debidamente informados sobre que ejercemos la interlocución con ustedes dentro de nuestras funciones y responsabilidades para que puedan desempeñar su labor.
Les agradecemos por tanto que al igual que el resto de representación sindical y de representación legal de las personas trabajadoras respeten los canales de comunicación establecidos.
En lo referente al contenido de su petición nos reiteramos en la respuesta emitida y en cualquier caso para este tipo de peticiones tienen la posibilidad de ser solicitadas en las reuniones periódicas que mantenemos junto con el resto de personas representantes de la plantilla.
Comisión de Igualdad: Situación actual
CGT quiere manifestar su disconformidad con el contenido del email* enviado por la representante de la empresa a la Comisión de Igualdad sobre el estado actual de dicha comisión.
En primer lugar, porque la Comisión de Igualdad de Atos Spain no está únicamente ligada a la implantación de un Plan de Igualdad como se afirma en el texto de la empresa, ya que el punto 1 (Objeto) del Reglamento de funcionamiento de la Comisión de Igualdad dice literalmente "El presente Reglamento regula las condiciones de funcionamiento de la Comisión de Igualdad de AtoS Spain, tanto en su faceta negociadora del Plan de Igualdad de AtoS Spain, como en su seguimiento, evaluación y cierre, así como en el ejercicio de las demás funciones que le sean encomendadas".
El Plan finalizó su vigencia en diciembre de 2021 y estamos todavía en fase de evaluación y cierre ya que los datos necesarios para realizarlo se tienen que proporcionar con el año vencido. CGT ya solicitó esa información en la reunión de la Comisión del 19 de enero y está esperando su entrega. Además, en cualquier momento puede surgir un asunto que esté dentro de "sus funciones encomendadas".
Por otro lado, aparte de que no compartimos la falta de legitimidad por lo expuesto anteriormente, no acabamos de entender la frase: "Por tanto, salvo que se decida algo diferente, esta comisión queda sin efecto por perder vigencia el plan que propiamente la legitimaba". "Salvo que se decida algo diferente" ¿quién lo va a decidir? ¿cuándo? ¿contando con quién? No creemos que sea muy concreta ni clarificadora esa frase. O la Comisión está sin efecto, cosa que no compartimos, o sí lo tiene y debe atenerse a lo acordado en su Reglamento de funcionamiento.
CGT considera que la Comisión de Igualdad sigue vigente y como se indica en los puntos 9.2 y 9.5 del apartado 9 (Régimen de funcionamiento):
9.2 Durante la fase de seguimiento y evaluación se reunirá como mínimo de forma bimestral.Aprovechamos para recordar que entre las funciones de la Comisión de Igualdad está descrita en el punto 2 apartado ñ) "Realizar un informe de evaluación al final de la vigencia del Plan de Igualdad acordado".
9.5 La Comisión podrá reunirse de forma extraordinaria cuantas veces sea necesario con previo aviso de 7 días naturales a la Comisión.
Antes de tomar decisiones que afectan a otras partes, se debe consultar a las mismas y cumplir lo previamente acordado. Por todo ello, CGT solicita una reunión extraordinaria de la Comisión en el plazo de siete días naturales para tratar el punto único "Continuidad de la Comisión de Igualdad".
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(*) Nos referimos al correo de la representante de la empresa en la Comisión de Igualdad de Atos Spain , que recibimos el 21 de febrero, cuyo contenido mencionábamos al final del post Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 16 de febrero (¡Es un ex plan!).
miércoles, 23 de febrero de 2022
Subida salarial: Solicitud de reunión con la CEO (2)
Les agradecemos su respuesta, pero en realidad de quién deseamos tener una contestación es de la CEO a quien iba dirigido nuestro correo y a la que ustedes han eliminado en su respuesta.
También les recordamos que las Tablas Salariales del convenio colectivo de aplicación al que se refieren están congeladas desde el año 2019.
Asimismo, parece que se olvidan de que en esta empresa se firmó hace unos años un acuerdo de Subida Salarial que regulaba la materia salarial al margen de lo regulado en el mencionado convenio.
Solicitamos la apertura de una mesa de negociación de Subidas Salariales en la que también se trate la aplicación de los planes de Bonus en la compañía, ya que son parte de la remuneración. Por todo ello, insistimos en la solicitud de una reunión con Pilar Torres para tratar este importante asunto.
La empresa no puede recortar sueldo por el exceso de vacaciones ya disfrutadas
El tribunal destaca que, si un técnico es despedido antes de final de año, es ilegal recortar su última nómina por la parte proporcional de los días de descanso que ha disfrutado de más. Para llegar a esta conclusión, el tribunal esgrime dos razones:
En primer lugar, porque las vacaciones son acordadas de mutuo acuerdo y la empresa no puede ir en contra de sus propios actos y reclamar algo que había aceptado voluntariamente.
En segundo término, porque es lícito disfrutar de más vacaciones de las que marca la ley o el convenio colectivo, o disfrutarlas antes de ser devengadas, siempre y cuando la dirección esté conforme.
Con estos argumentos, el TSJ de Islas Canarias da la razón a una técnico informático de la Universidad de La Laguna contratada como personal laboral temporal y que, tras ser despedida, vio menguada su última nómina en 687 euros sin razón aparente. La entidad pública, más tarde, justificó el tijeretazo en que la empleada había disfrutado de 19 días de vacaciones entre enero y septiembre de 2019, cuando, en realidad, le correspondían solo 15.
El fallo del TSJ, que corrige la decisión del juez, critica la actuación de la Administración y recuerda que "el exceso del periodo disfrutado de vacaciones no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final". Y ello es así porque no existe "previsión normativa específica que prevea la compensación en estos supuestos", remarcan los magistrados. Su disfrute anticipado es una concesión voluntaria del empresario. Por tanto, no puede reclamarse más tarde a la hora de liquidar el contrato de trabajo.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será "el pactado en convenio colectivo o contrato individual". En ningún caso, agrega el precepto, "la duración será inferior a treinta días naturales".
Bajo este paraguas, el tribunal concluye que "el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo". Por tanto, no hay base legal para "disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad". Esta tesis, remarcan los magistrados, ya ha sido mantenida por otros Tribunales Superiores de Justicia para casos parecidos.
La Universidad de La Laguna, en consecuencia, es condenada a pagar a su antigua empleada 687 euros más intereses, y además, una indemnización de 8.660 euros en concepto de despido improcedente, por considerar el cese una extinción encubierta de contrato indefinido no fijo, por cobertura reglamentaria de plaza.
Cinco Días
Cajón de sastre (febrero 2022/10)
martes, 22 de febrero de 2022
Ratones ergonómicos: Resumen de la reunión del 22 de febrero
La empresa presenta un ratón ergonómico, pero l@s Delegad@s de Prevención de AtoS Spain dicen que los prefieren verticales porque la empresa ya los suministra ergonómicos. La empresa pedirá presupuestos de ratones verticales, con cable y sin cable.
Aún no está decidida la logísitica de la entrega de los ratones y si se hará una única entrega, para que no suba el precio.
Se hará una encuesta a la plantilla, para que elijan el modelo de diestro o zurdo, o renuncia al ratón vertical.
Cuando tengan los presupuestos, nos convocarán para una nueva reunión.
Comisión de Igualdad: Resumen de la reunión del 16 de febrero (¡Es un ex plan!)
En anteriores reuniones habíamos decidido mantener el funcionamiento de esta Comisión, a pesar de que el último Plan de Igualdad en AtoS Spain caducó el día 31 de diciembre de 2021, y por lo tanto actualmente no tenemos plan. A pesar de ello, todas las partes estábamos de acuerdo en seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, ejecutando aquellas acciones en las que no habíamos avanzado suficiente durante la vigencia del Plan y considerábamos más relevantes para mejorar la situación. Todo ello hasta la firma del nuevo Plan de Igualdad que actualmente se está negociando.
En la reunión de enero, habíamos acordado que cada sección sindical presente en la Comisión, y también la empresa, decidiría en qué aspectos debíamos centrarnos. Desde CGT comunicamos nuestras prioridades. Éstas eran:
- Establecer un mecanismo objetivo y justo para la promoción, de manera que no se produzcan desigualdades.Otras secciones sindicales aportaron sus puntos de vista, y finalmente le tocó su turno a la empresa, que hizo lo mismo que el resto, con un añadido importante: hablaron de prorrogar el plan.
- Abordar el reparto justo de los bonos, ya que son una de las causas principales de la brecha salarial en AtoS Spain.
- La igualdad en la formación. Hemos detectado que existe una gran desigualdad en el reparto de los cursos, sobre todo aquellos de mayor duración (para AtoS Spain un curso puede ser cualquier cosa, y a menudo consisten en una simple charla grabada en vídeo; esos se reparten con liberalidad, pero los cursos serios son otra cuestión).
Nuestra postura acerca de la prórroga del plan puede expresarla muy bien Mr. Praline, personaje interpretado por John Cleese en un famoso "sketch" de Monty Python, cuando el propietario de una tienda intenta venderle un loro obviamente muerto:
El Plan de Igualdad que tuvimos entre 2018 y 2021 es ahora un ex plan. Carente de vida, descansa en paz, etc. Y no es así porque nosotros queramos que sea así, sino porque el propio plan establecía un periodo de vigencia concreto y ningún mecanismo para su prórroga (sí está previsto que parte de las acciones sigan ejecutándose, tal como estábamos plenamente dispuestos a hacer, pero no la prórroga del plan mismo), como se puede ver en su artículo 4, Vigencia:¡No está suspirando! ¡Ha fallecido! ¡Este loro ya no existe! ¡Ha dejado de ser! ¡Ha expirado y ha ido a conocer a su Creador! ¡Es un fiambre! ¡Carente de vida, descansa en paz! ¡Si no le hubieras clavado al palo estaría criando malvas! ¡Sus procesos metabólicos ya son historia! ¡Se cayó de la rama! ¡Ha estirado la pata, se ha desecho de su envoltura mortal, ha bajado el telón y se ha unido al maldito coro invisible! ¡ES UN EX LORO! (Traducción: Sección Sindical de CGT en AtoS Spain)
El presente Plan, como su conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia desde la fecha de su firma hasta el 31 de diciembre del 2021. Las partes comenzarán la negociación seis meses antes de la finalización de la vigencia del presente plan. Aquellas medidas que no hayan concluido durante la vigencia de este plan serán valoradas para su ejecución durante la negociación del siguiente Plan de Igualdad.Sorprendentemente, ni siquiera la lectura de este artículo convenció a la empresa de que no tenemos plan. Tuvimos que señalar lo obvio: si un Plan de Igualdad ha caducado, y no existe un mecanismo de prórroga en el propio Plan, cualquier prórroga sería una modificación al Plan. Y, puesto que los Planes de Igualdad exigen una negociación colectiva con todas las de la ley, la prórroga exigiría abrir una mesa de negociación con todas sus formalidades.
Ante nuestros argumentos (que fueron apoyados por la Sección Sindical de ELA) la empresa contestó que la prórroga del Plan de Igualdad no había sido solo una idea suya, sino que lo habíamos acordado entre todas las partes en la anterior reunión. Esta Sección Sindical nunca había pretendido dar a entender tal cosa, sino, como explicábamos al principio, seguir trabajando a favor de la Igualdad a pesar de no tener Plan. No tenemos ningún problema en aclarar nuestras posturas si se han entendido mal, pero agradeceríamos (a ver si puede ser la próxima vez) no tener que aclararla quince veces durante el transcurso de una reunión (cruzamos los dedos).
Otro argumento de la empresa, apoyado por parte de las secciones sindicales presentes, fue que no se podía trabajar por la Igualdad si no es bajo la cobertura de un Plan de Igualdad. Curiosa falta de perspectiva histórica: eso mismo fue lo que hicimos entre 2012 y finales de 2018, en la Mesa de Igualdad. El plan anterior, el de 2009, había caducado en 2011, y no tuvimos nuevo plan hasta que firmamos el que finalizó el 31 de diciembre del año pasado. Entre medias, la empresa se reunió regularmente con las secciones sindicales en la citada Mesa, se redactaron fichas y se implementaron medidas. No estamos hablando de historia antigua, y de hecho buena parte de las personas presentes en la actual Comisión estuvieron en aquella Mesa, tanto por parte de la RLPT como por la parte empresarial.
Debemos insistir: está obligada a tener un Plan de verdad, un Plan vigente, no coger un Plan muerto, clavarlo al palo de la jaula, y decir que no está muerto, si no que está suspirando por los fiordos noruegos.
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Con posterioridad a esta reuníón, concretamente el 21 de febrero, la empresa ha decidido que si no aceptamos la existencia de los Planes de Igualdad zombis, no se puede seguir trabajando por la Igualdad en esta empresa, y por lo tanto no tiene sentido continuar con las reuniones de la Comisión de Igualdad.
Si el otro día nos recordaban al vendedor de loros muertos del "sketch" de Monty Python, ahora nos han recordado a es@ niñ@ que está jugando al fútbol con sus amig@s y cuando no le dejan meter goles con la mano grita "¡es mi balón!", lo coje y se va a su casa con él.
lunes, 21 de febrero de 2022
Subida salarial: Respuesta a nuestra solicitud de reunión
Esta materia se trata dentro de las vías de diálogo y comunicación existentes con la empresa y en concreto como ustedes saben la materia salarial viene regulada por el convenio colectivo de aplicación.
Subida salarial: Solicitud de reunión con la CEO
Teniendo en cuenta la evolución del IPC, en particular la escalada producida en el último año cuya tasa interanual en el mes de enero ha sido de un 6,1%, resulta ya intolerable que en AtoS Spain la plantilla siga sin una actualización de los salarios un año más, situación que se produce desde el año 2008, hace ya 14 años. No podemos tolerar esta pérdida de poder adquisitivo de una gran parte de la plantilla de AtoS Spain.
Recordamos que desde el 2008 AtoS Spain ha tenido beneficios que no ha repercutido en la mejora de las condiciones de la plantilla, mientras ésta ha soportado una medida de ajuste tras otra, como lo fue el ERTE realizado en el año 2020 y una MSCT de reducción salarial desde el año 2012 al 2015.
Por todo ello, consideramos imprescindible realizar una subida salarial para la plantilla de AtoS Spain, por lo que solicitamos una reunión con usted, como directora general que es, a la mayor brevedad posible para tratar este asunto.
Cajón de sastre (febrero 2022/9)
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