Eventos CGT (diciembre 2025/5)

Barricada de papel 87

Protocolo de Desconexión Digital

Tras leer el primer borrador de la empresa y enviarles, el pasado 10 de octubre, las aportaciones y comentarios de CGT Atos Spain sobre ese documento, vemos que en la versión revisada que nos ha enviado RRHH han modificado algunas cosas, pero nada de lo verdaderamente relevante.

Respecto a la última versión, seguimos pensando que, en su conjunto, el Protocolo de Desconexión Digital adolece de falta de concreción y de obligaciones firmes para la empresa. El abuso de fórmulas como "se intentará", "siempre que sea posible" o "se recomienda" contrasta con las obligaciones concretas y las sanciones potenciales que se imponen a la persona trabajadora mediante la apelación constante a su "sentido común" y "responsabilidad personal".

La esencia del derecho a la Desconexión Digital es que el tiempo de descanso es irrenunciable e inviolable. Un protocolo que deja abierta la puerta a que se espere una respuesta fuera de jornada, bajo la subjetiva etiqueta de "urgencia", no cumple con la ley. La persona trabajadora puede, en su tiempo libre, estar en una situación de indisponibilidad total (por ejemplo en una ruta de montaña, viajando, etc.), y el protocolo debe protegerla, no cuestionar su "responsabilidad" por no atender una llamada.

Todas las personas o puestos que por su función o responsabilidad tengan que estar localizables y/o disponibles deben estar previamente definidos, ser conocedores de esta circunstancia y tener los relevos necesarios para que puedan también descansar y planificar sus vidas según sus deseos. El resto de la plantilla no tiene que atender ninguna llamada/contacto fuera de su horario laboral.

Por lo expuesto, volvemos a solicitar una revisión del Protocolo de Desconexión Digital que corrija estos defectos, con el objetivo de establecer un marco claro, seguro y respetuoso con los derechos digitales de todas las personas trabajadoras, y entendemos que este protocolo no es válido ni debe ser aplicado.

Resumen de la reunión trimestral de RRHH con la RLPT el 8 de octubre

Como ya habíamos adelantado, el 8 de octubre tuvo lugar la reunión trimestral entre la RLPT de Atos Spain y el equipo de RRHH.

Como siempre, insisten en la confidencialidad de lo que cuentan, así que resulta complicado trasladar el contenido concreto de la reunión. 

Los temas tratados fueron:

• Datos económicos 2025 Q2

La empresa proporciona, por fin, los datos del Q2 de 2025. Los datos este año no son buenos. Indican que se está arrastrando la situación del 2024, pero se espera que mejore a finales de 2025.

• Situación del CCAP

Gran parte de la reunión se ha ido con la larga y tendida explicación del responsable del CCAP sobre la formación y organización de este departamento. A la pregunta de por qué la formación de este departamento no está incluida en el Plan de Formación, indican que este departamento está para colocar, no para formar (aunque se llama Centro de Capacitación). Preguntamos por qué ahora las personas del CCAP deben imputar todas las horas (incluso la formación) al Bench en vez de a Formación como se venía haciendo. Según el responsable es un tema de organización interna porque, al parecer, si no es así él no tiene claro quién está en el CCAP y quien no.

• Política de desconexión digital

La empresa presenta las fechas para la implantación del Protocolo de Desconexión Digital y pide a la RLPT que aporte sus comentarios cuanto antes. Se les pide posponer el plazo un poco para dar más tiempo para revisarlo y evaluarlo, y no es posible porque tienen cierta prisa.

• Proyecto Cartier

Prácticamente tenemos la misma información que en la anterior reunión trimestral.

El responsable de la empresa apenas aporta nueva información y todo lo que comenta insiste en que no es definitivo y puede cambiar. Esta respuesta resulta curiosa porque consultados anteriormente sobre la asignación de algunas personas al proyecto Cartier, la misma empresa indicó que ya estaba el tema cerrado y que no se podían hacer cambios. Ahora la respuesta es que la foto del grupo de personas afectadas es provisional. Indican que cuando los datos sean más definitivos se nos informará del colectivo de personas afectadas, de las fechas y del procedimiento legal que se seguirá. Preguntamos por el número de personas de Atos Spain que están todavía en Eviden, no solo las afectadas por el proyecto Cartier y no obtenemos respuesta. También avisamos a RRHH que esas personas que siguen en Eviden no pueden acceder a las comunidades de Viva Engage de Atos, como el StayCare o a los de la RLPT, así que están desconectadas de gran parte de la información de la empresa. Toman nota.

• Flexiparking

Se comenta la situación en el caso de la sede de Albarracín en Madrid. Buscan reducir costes eliminando el uso de otros parkings externos y unificar en el de Albarracín, donde hay unas 150 plazas. El objetivo es aumentar la ratio de ocupación por plaza. Indican que hay que tener en cuenta que hay que dejar plazas para situaciones imprevistas y para las necesidades de negocio. Si lo desea, la RLPT podrá elaborar propuestas con la información que nos aporten, aunque parece que la empresa ya lo tiene todo decidido.

8-O: Reunión trimestral con la RLPT de Atos Spain

Temas a tratar:

• Datos Económicos 2025 Q2.

• Situación del CCAP.

• Política de Desconexión Digital.

• Proyecto Cartier.

• Flexiparking.

• Ruegos y preguntas.

9-J: Correo enviado a l@s trabajador@s

Hoy, 9 de junio, hemos enviado a la plantilla un correo con los siguientes enlaces a este Blog:

Comunicaciones de Despido (ya van 5 este año)

AtoS Holding Iberia: Comunicación de Despido

AtoS IT: Despidos en mayo de 2023

Jornada Intensiva 2023: CGT no firma el Acuerdo de Compensaciones

Personal por Centro de Trabajo desagregado por sexo

Informe de CGT sobre el Plan de Prevención y la Planificación de AtoS Spain

Atos Holding Iberia: Taquillas, trolleys y mochilas

Horas Extras: Máximo 80 anuales

Tres bajas laborales sin descuentos

Desconexión digital en el ámbito laboral

5-J: Día Mundial del Medio Ambiente

Desconexión digital en el ámbito laboral

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral

Atos Holding Iberia: Resumen de la reunión del 19 de mayo

RRHH de Atos Holding Iberia convocó a una reunión a l@s delegad@s sindicales traspasad@s desde AtoS Spain, AtoS IT y AtoS Consulting Canarias. Se presentaron en la reunión acompañados por una abogada del bufete Garrigues sin avisar previamente... sorprende que en la primera toma de contacto pretendiesen abrumar de esta manera.

Realmente, hasta que se celebren Elecciones Sindicales no existe RLPT de Atos Holding, existen delegad@s traspasad@s que conservan sus derechos sindicales. RRHH facilitó una tabla con dichos delegad@s por Centro de Trabajo y sindicato por el que fueron elegid@s en su empresa de origen (lógicamente, ahora mismo, estos datos no tienen validez para calcular ninguna representatividad sindical):

La empresa dice que espera que se realicen Elecciones Sindicales antes de finalizar el año 2023, y que mientras se irán constituyendo las diferentes secciones sindicales de centro de trabajo y estatales. Las personas designadas por cada sección solicitarán la dirección de correo electrónico de cada una en base a una nomenclatura establecida.

Se modifica/reduce el número de horas sindicales de l@s delegad@s, en base al número de personas censadas en cada centro de trabajo. RRHH comunica que el lunes 22 de mayo publicará en SharePoint el censo final de la plantilla de Atos Holding (lo cual, que sepamos, no ha sucedido de momento).

Nos enteramos que una parte importante de AtoS Consulting Canarias ha pasado a Atos Holding, y también alguna parte de AtoS Worldgrid. No sabemos la cifra exacta, porque como hemos dicho la empresa no nos ha dado los datos.

El primer objetivo de la empresa es la designación de los distintos representantes para el CSSL y la Comisión de Formación. Asimismo, quiere avanzar y llegar a acuerdos lo antes posible en: Teletrabajo, Plan de Igualdad y condiciones por la pérdida de la Jornada de Verano. Además habrá que tratar otros temas relevantes: Protocolo de Acoso, política de desconexión digital, normativa de Registro de Jornada, política de uso de herramientas de IT y cursos de Formación Obligatoria.

Según manifiesta RRHH, el objetivo es ir unificando criterios a nivel general, y si no se puede, se harán para cada colectivo existente en Atos Holding.

Entendemos que nada de esto se puede hacer sin una Representación Legal de las Personas Trabajadoras constituida legítimamente que aclare cuál es la representatividad que tiene cada parte, lo que sólo ocurrirá una vez que se celebren Elecciones Sindicales. Pero parece que la empresa quiere aprovechar este tiempo de indefinición para ir consiguiendo sus objetivos con quien le baile el agua.

Finalmente RRHH informa que Atos Holding tendrá una nueva mutua: MC Mutua.

Acuerdo de Teletrabajo: Posición de la CGT ante la propuesta de RRHH

El pasado 7 de marzo la empresa presentó a la RLPT su propuesta definitiva de acuerdo de Teletrabajo. Después de estudiarlo detalladamente, la Sección Sindical de la CGT ha decidido NO firmarlo.

De entrada:

• Queremos recalcar que no es necesario que exista un Acuerdo Colectivo de Teletrabajo para poder tener Teletrabajo.

• Que un acuerdo colectivo de Teletrabajo (o de lo que sea) que no regula nada, además de no servir para nada se convierte en una losa. La losa que la empresa quiere ponernos encima para acallarnos.

• Todo lo que no esté escrito recogido en el acuerdo colectivo no estará regulado, y AtoS Spain podrá hacer y aplicar lo que quiera en cada caso.

• La concesión del Teletrabajo es siempre una opción voluntaria para la empresa. Te lo puede dar o no y aunque lo tengas concedido te lo puede quitar. Al no quedar reguladas las causas de la reversibilidad la única condición para que te lo quiten será darte un preaviso de 15 días naturales.

• El hecho de que en el título del acuerdo ponga 'ordinario' nos hace suponer que habrá otros acuerdos 'excepcionales'.

• La empresa quiere que el acuerdo esté firmado el próximo martes, día 14 de marzo, sin embargo la fecha de inicio de vigencia que consta en el documento (y que no han querido cambiar) es el 1 de abril. ¿Por qué insiste la empresa en firmar con medio mes de antelación? ¿Quizá porque está a punto de firmarse un convenio del sector y no quieren que conozcamos el texto del mismo antes de firmar este acuerdo? Lo ignoramos, pero parece sospechoso.

Y profundizando sobre la propuesta de la empresa:

• La cantidad de 11 euros para compensar los gastos nos parece irrisoria, máxime cuando hay empresas que pagan mucho más.

• Tal como está redactado el apartado de compensaciones nos tememos que finalmente toda o parte de esa cantidad sea absorbida. Sabemos que en otras compañías del sector se está absorbiendo.

• El porcentaje máximo de Teletrabajo que se indica como "Teletrabajo ordinario" es del 60% de la jornada completa (3 días a la semana); si ése es el porcentaje que consta en tu acuerdo individual, aunque tu responsable te diga que no pasa nada por hacer más, no te olvides de que tu obligación LEGAL con la empresa siempre será hacer ese porcentaje. No te fíes.

• No se explican cuáles son las razones para negar el Teletrabajo, al final todo dependerá de RRHH y tu responsable.

• Como habrás podido observar, este acuerdo colectivo solo tiene tres puntos que afectan a la regulación del Teletrabajo. Es evidente que no dice nada de aspectos importantes como:

- El tiempo de respuesta que tendrán las solicitudes de teletrabajo. Pueden no contestarte nunca, cosa que ya ha pasado, y no podrás quejarte ni quejarnos.

- Desde donde se podrá teletrabajar, te lo pueden limitar.

- Tiempo mínimo de preaviso para hacerte ir a la oficina cuando un día te necesiten. En ese caso será cuando la empresa quiera, y búscate la vida.

- Desconexión digital.

- ...

En fin, queda claro que es un mal acuerdo que tiene más inconvenientes que ventajas. Por ello, hemos decidido no ratificar con nuestra firma este despropósito. Con él o sin él está claro que la empresa hará lo que quiera, porque con este texto puede hacerlo.

No hay que olvidar que este acuerdo es una propuesta unilateral que la empresa hizo después de que la RLTP estuviera intentando negociar durante ocho meses, durante los cuales la representación de la empresa no hizo nada más que poner trabas y excusas para no avanzar. Las aportaciones de la RLPT recogidas en su propuesta son mínimas, por no decir inexistentes. Una vez que hizo su propuesta definitiva añadió que daba por terminado el proceso de negociación, así que la RLPT de AtoS Spain no ha tenido la posibilidad de negociar nada de lo recogido en este texto.

AtoS Spain: Grandes misterios

El 25 de mayo de este año publicaron un post con el asunto "UGT ha denunciado el acuerdo de Teletrabajo de eficacia limitada", desde entonces se ha constituido una Comisión Negociadora del Teletrabajo y se han celebrado más de diez reuniones... pero la sección sindical de UGT no ha informado en ningún momento sobre el estado de la negociación (lógicamente no tenemos en cuenta el comunicado conjunto de toda la RLPT de AtoS Spain).

NOTA: El pasado mes de septiembre, el sindicato UGT difundió un comunicado sobre la negociación del XVIII CLONvenio colectivo del sector en el que afirman que UGT seguirá luchando por "Regular el Teletrabajo con una Compensación de gastos y la Desconexión Digital". Ignoramos cuando habrá empezado "la lucha" ese sindicato, pero desde luego tenemos claro que su sección sindical en AtoS Spain cuando, en junio de 2021, firmó su mierdiacuerdo de Teletrabajo con la empresa... no estaba luchando.

Vacaciones: Desconexión Digital total

Artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales: "Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar".

El buzón de la Inspección de Trabajo

El 24 de agosto El País publicó el artículo El buzón de la Inspección de Trabajo o cómo gestionar 200 chivatazos anónimos cada día que reproducimos en este post, te animamos a leerlo y a utilizar dicho buzón para denunciar situaciones irregulares en AtoS Spain.

Por ejemplo no estaría mal denunciar la situación actual de discriminación y castigo al personal del Centro de Capacitación, puesto que aún está vigente la normativa sobre Teletrabajo por causa del COVID-19, y si bien es cierto que se pueden "adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo" también lo es que se debe potenciar "el uso del Teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible". Y precisamente el personal asignado al Centro de Capacitación puede realizar los cursos que deben hacer sin necesidad de acudir presencialmente a su puesto de trabajo... con la mayoría de la plantilla en Teletrabajo sin acudir al centro de trabajo desde hace meses, tendría coña que volvieran a usar el argumento de la "peligrosa desvinculación de la empresa" para justificar que no pueden teletrabajar como los demás.

El buzón de la Inspección de Trabajo o cómo gestionar 200 chivatazos anónimos cada día

"Una trabajadora se puso en contacto con nosotros para ver qué podía hacer porque, a pesar de estar contagiada del coronavirus, la empresa le pedía que fuera a trabajar. Le dijimos que no lo hiciera, y que de producirse su despido este sería decretado nulo". Habla Ana Ercoreca, inspectora y presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo (SITSS), recordando uno de los casos que han llegado al buzón de la Inspección de Trabajo.

La mecánica es sencilla. Basta con rellenar un formulario de un solo folio. Se hace de forma anónima y no es necesario presentar ningún papeleo adicional. Esta herramienta alojada en la página web del Ministerio de Trabajo, que nació en agosto de 2013 para luchar contra el fraude, ha ido ampliando sus competencias a la Seguridad Social y la Agencia Tributaria. El buzón se ha convertido hoy, con una media de 197 comunicaciones al día, en la forma más habitual de dar un chivatazo para denunciar alguna irregularidad en una empresa. "Es muy útil y nos llega de todo", asegura Ercoreca.

Las denuncias más recurrentes en el último año y medio han sido las relacionadas con el coronavirus. Especialmente, las que advertían de la falta de mascarillas en el centro de trabajo o las que destapaban que algunas empresas trataban de impedir que los empleados contagiados se cogieran la baja. Aunque en las últimas semanas, tal y como anunció la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la Inspección ha priorizado las denuncias relacionadas con la exposición a las altas temperaturas derivadas de la reciente ola de calor que ha castigado al país. "Garantizar condiciones laborales dignas es una tarea colectiva", indicó Díaz.

Los últimos datos oficiales son los de 2019, ya que la memoria anual que realiza la Inspección se publica al final del ejercicio del año siguiente al evaluado. En 2019 se contabilizaron 71.970 comunicaciones a través del buzón, de las cuales 43.121 fueron remitidas a las inspecciones provinciales. El cómputo total de las infracciones sancionadas se redujo finalmente hasta las 1.224.

El organismo explica que no todos los avisos superan el primer filtro, en muchos casos por defectos de forma. "A veces no ponen los detalles suficientes para que se pueda abrir una investigación, y al ser anónimas no tenemos forma de ponernos en contacto con el remitente", señalan. "Otra situación que sucede a menudo es que se reciben denuncias de distintas personas, pero sobre una misma infracción, por lo que se contabiliza una única vez", detallan en la Inspección.

El anonimato es, por tanto, aliado y enemigo de muchas de estas denuncias. Por ello, en la Inspección recomiendan poner siempre los datos personales dentro del formulario. El que aparezca la identidad de la persona afectada no significa que esta vaya a darse a conocer a la empresa señalada, y sirve para que la Inspección pueda comunicarse con ella para informarle del estado de su reclamación. "Una denuncia anónima, sin embargo, no recibe comunicación", detallan.

"Hace poco me llegó un mensaje sobre una obra en Benasque (Huesca) sin ningún tipo de medidas de prevención de riesgos. Fue una odisea porque tuve que ir por el pueblo, calle por calle, viendo dónde estaba esa obra y encontrarla fue un lío", recuerda Ercoreca. "El buzón está bien para tramitar denuncias de gente que igual no se atreve a denunciar, pero solo es una vía de entrada", añade. A diferencia de lo que sucede con una denuncia formal, al buzón de la Inspección puede recurrir no solo el trabajador afectado, sino "todo aquel conocedor" de algún incumplimiento de la normativa laboral, de casos de discriminación o irregularidades en la Seguridad Social o prevención de riesgos laborales.

La plantilla de la Inspección está compuesta por 1.852 empleados públicos (858 inspectores y 994 subinspectores), según los datos de SITSS, aunque los registros de Función Pública recogen un millar más (2.861). Son estos números bajos para el volumen de trabajo que tienen cada día. "En España, a diferencia de otros países como Italia, el inspector tiene competencias en todo: en materias de prevención, laboral y Seguridad Social. Es más rentable y efectivo porque en una visita se pueden revisar todas las condiciones de trabajo. Pero hace falta refuerzos. Estos meses no hemos parado", reclama Ercoreca.

Muchos de los avisos que han ido apilándose desde la irrupción de la covid-19 estaban relacionados con los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y las dudas acerca de la ejecución de las jornadas. También con el teletrabajo y los excesos en las horas realizadas, así como por la vulneración de la desconexión digital.

El coronavirus ha sido una fuente recurrente de comunicaciones en los últimos meses que además ha obligado a acelerar los tiempos en la gestión de incidencias por sus consecuencias sanitarias. "Al principio de la pandemia nos llegaban muchos mensajes de que no se estaban repartiendo mascarillas en el trabajo. Y teníamos que ir lo antes posible para evitar brotes de contagio", recuerda Ercoreca.

Al enviar la queja, se reconocen 11 tipos de anomalías (incumplimiento en materia de jornada, discriminación, acoso sexual...), y es necesario identificar a la empresa infractora. En 2019, la materia sobre la que más actuaciones se llevaron a cabo por avisos a través del buzón fue la referente a Seguridad Social (7.760, de las que se estimaron 506 infracciones), seguida de relaciones laborales (2.058 y 477 infracciones) y seguridad y salud (639 y 240, respectivamente). El resultado de las inspecciones con resultado de expediente sancionador derivó en multas de más de seis millones de euros.

Teletrabajo: UGt lo ha vuelto a hacer

(Texto del correo de RRHH recibido el 1 de julio a las 19:07... ¡viva la desconexión digital!)

 

Negociación Teletrabajo: Resumen de la reunión del 18 de mayo

El 18 de mayo se celebró una nueva reunión entre RRHH y la RLPT para negociar el Teletrabajo en AtoS Spain.

Esta reunión empezó con la queja de la RLPT por los Despidos realizados por la empresa en AtoS Spain el lunes y los que estaban realizando ese mismo día. La RLPT pide que cesen inmediatamente los Despidos que además del daño y malestar que producen a la plantilla enturbian e interfieren en el proceso de negociación, mostrando así lo poco que le importa a esta dirección llegar a ningún tipo de acuerdo con la RLPT. Durante otros procesos de negociación en AtoS Spain se han suspendido los Despidos, ya que es una señal de la voluntad de la empresa por mantener un buen ambiente de trabajo durante la negociación y que nada distorsione la posibilidad de llegar a acuerdos. En este caso es obvio que no es así.

La representación de la empresa responde reconociendo que como no han estado en otras negociaciones no lo saben, pero en vez de limitarse a escuchar y trasmitir a la dirección lo que le pide la RLPT se enzarzan en discutir que esta negociación no va de Despidos, que traslademos nuestra opinión sobre los Despidos por otros medios y que no van a trasladar nada porque (cita literal de una de sus representantes): "no es la marioneta de nadie". Evidencian así que no entienden nada de lo que son las relaciones laborales en una empresa. Al parecer, tampoco entienden, como parte de RRHH, su papel de representación de la empresa y que todo lo que afecte a la plantilla es asunto suyo estén donde estén.

Una vez superado este momento se pasa a tratar los dos puntos que la empresa dijo que quería ver en la reunión anterior.

Respecto al Registro de Jornada la empresa quiere añadir en el posible acuerdo sobre Teletrabajo la obligación que tienen las personas que teletrabajan de realizar el registro de jornada diario. Asunto que se puede incluir como recordatorio, pero que no cambiaría nada porque todas las personas teletrabajen o no tienen ya la obligación de registrar su jornada diaria de forma fidedigna. En general, toda la RLPT considera que con mencionar la normativa general que ya existe en AtoS Spain es suficiente.

Pasamos al punto de la desconexión digital. Sobre este tema no hay nada regulado en AtoS Spain así que la empresa propone incluir ciertas frases especificando algunas situaciones concretas. La RLPT ya ha explicado en ocasiones anteriores que este asunto afecta a toda la plantilla y que debe ser objeto de negociación aparte para abarcar todos los casos (trabajo presencial y remoto). Si se añade sólo en el acuerdo de Teletrabajo este tema solo afectaría a la plantilla que se encuentre en esa situación. Se le propone a la empresa incluir sólo una referencia general con el compromiso de abrir una mesa de negociación para tratar la desconexión digital. Finalmente, nos vamos sin saber qué le parece esta opción a la empresa, únicamente se compromete a enviar el texto que se incluiría en el acuerdo de Teletrabajo para que lo revisemos.

Y parece que esto llega a su fin. La empresa ya ha tratado todos los puntos que quería en esta mesa de negociación y dice que en la próxima reunión vendrá con su oferta definitiva (que ya debe tener escrita desde hace tiempo) y que la RLPT también tiene que ir con su postura definitiva. Les aclaramos que además de explicarnos mutuamente nuestras propuestas en una negociación debe haber acercamientos sobre los asuntos tratados antes de llegar a una propuesta final y que eso no se ha producido en esta negociación. Pues nada, que no lo entienden, como ya venimos contando en estos resúmenes la empresa viene con su libro ya escrito y no se mueve ni un ápice de ahí. En realidad, negociar lo que se dice negociar, no se ha negociado nada y la empresa ya tiene su propuesta definitiva preparada. Así son las cosas aquí.

La próxima reunión será el martes 25 de mayo.

Ver Resumen de la reunión del 11 de mayo.

Negociación Teletrabajo: Resumen de la reunión del 11 de mayo

El 11 de mayo se celebró otra reunión entre RRHH y la RLPT para negociar el Teletrabajo en AtoS Spain.

En esta ocasión el punto tratado es el procedimiento de solicitud del Teletrabajo. La empresa plantea que la petición se haga abriendo un ticket en el que se adjuntará el formulario con la solicitud:

- Si la solicitud viene con la firma de el/la responsable de la persona trabajadora se tramitará la petición.

- Si la solicitud no tiene esa firma del responsable, el SAE avisará a el/la responsable que deberá aceptarla o denegarla en un plazo máximo de 7 días.

- Si se rechaza, el HRBP intervendrá para intentar resolver el asunto.

- Si es una negativa deberá estar debidamente argumentada.

El tiempo entre la apertura del ticket y su resolución no debería pasar de 30 días (la empresa no nos confirma si naturales o laborables). CGT propone que la respuesta sea en 30 días naturales máximo, salvo situación excepcional. La RLPT comenta que podría haber una Comisión de Teletrabajo para mediar en los casos de negativas. Estas negativas, desde hace ya años, deberían estar llegando a la Mesa de Igualdad para evaluarlas, cosa que no ocurre. La empresa no quiere que la RLPT actúe antes de la resolución del ticket de Teletrabajo.

La RLPT pregunta a la empresa cómo se solicitará el Teletrabajo no regulado (el de menos del 30% en tres meses), pero parece que no lo han estudiado. RLPT señala que la empresa debe registrar todos los casos de Teletrabajo sean del tipo que sean y comunicarlos a la RLPT para que se pueda verificar que no está incumpliendo la ley, entre otras cosas, que los teletrabajos no regulados realmente no superan el 30% en tres meses.

La RLPT quiere conocer cómo actuaría la Mutua si realizas Teletrabajo no regulado y tienes un Accidente de trabajo estando en casa. Prevención dice que hasta ahora no se ha dado esta situación, pero que lo consultará a la Mutua.

La empresa quiere que en la siguiente reunión se hable del Registro Horario y de la Desconexión Digital. Pero la RLPT le recuerda que estos temas no solo atañen a las personas en Teletrabajo, sino a toda la plantilla, por lo que no se deben negociar en esta mesa.

Y así llevamos desde el 30 de septiembre de 2020 cuando CGT solicitó a RRHH la creación de la mesa de negociación con el fin de establecer las condiciones del Teletrabajo amparado en el Real Decreto-Ley 28/2020. Realmente no es que se haya negociado mucho, ya que la representación de la empresa viene con un guion preestablecido del que no se sale y, en caso, de que la RLPT plantee algo diferente siempre responde que lo tiene que consultar en interno, o que es un tema que no atañe a esta negociación. La empresa casi no se ha movido de su posición inicial, tan solo ha cedido en permitir el Teletrabajo de únicamente dos días a tres días por semana, además de que se planteará revisar los casos de Teletrabajo total que existen, casi un 10% de la plantilla. Y de pagar nada de nada, ni por el Teletrabajo en la época Covid-19 (ya se está perdiendo la posibilidad de reclamar los gastos generados en los primeros meses de la pandemia por el hecho de que las oficinas estaban cerradas), ni en el Teletrabajo en general. Tampoco se plantea cambiar su propuesta en otras condiciones. En realidad, quiere tener el Teletrabajo lo menos regulado posible y otorgarlo como premio a quien considere.

La próxima reunión será el martes 18 de mayo.

Ver Resumen de la reunión del 4 de mayo.

Negociación Teletrabajo: Resumen de la reunión del 26 de enero

El pasado 26 de enero tuvo lugar otra reunión entre RRHH y la RLT para intentar negociar el Teletrabajo en AtoS Spain. Recordamos que en la reunión anterior por fin se llegó a un acuerdo para conformar la mesa de negociación.

RRHH empieza diciendo que por problemas técnicos no ha podido enviar el acta de la última reunión, en la que se acordó que las actas se deberán firmar como tarde dos semanas después de la reunión, por lo que esperamos que RRHH no se demore mucho más.

También comenta que toda la información se pondrá en Sharepoint y estará disponible sólo para las personas titulares de la comisión. CGT corrige diciendo que no estamos en una comisión, sino en una mesa de negociación y que la documentación se debe compartir con toda la RLT, ya que son las Secciones Sindicales las que negocian y las responsables de ésta por lo que solicita se dé permiso a todas las personas que indique la RLT. Toda la RLT, excepto UGT y CCOO, secunda esta petición. RRHH dice que no está de acuerdo, no pone inconveniente en que las personas titulares de la mesa compartan la información, pero que solo ellas conocen el contexto de las reuniones para entender la información, por lo que solo ellas deben tener acceso. La RLT protesta porque RRHH decide sobre qué puede o no hacer la RLT tratándola como a niñ@s. Por otro lado, la RLT ya conoce su deber de sigilo y confidencialidad según el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores y esta forma de trabajar que RRHH impone sólo dificulta la negociación. RRHH toma nota, pero no está dispuesta a mover ni un ápice su postura y pide pasar al siguiente punto del orden del día, los temas de esta negociación.

RRHH propone hablar de Teletrabajo, desconexión digital y Registro de Jornada.

En general, la RLT no entiende que se trate el Registro de Jornada en esta mesa. La empresa ha impuesto una herramienta y si ésta no funciona porque l@s trabajador@s no fichan, o por otras razones, debe tratarlo en la mesa correspondiente.

CoBas pide que se trate de manera urgente la situación actual de Teletrabajo por pandemia para proporcionar los medios que se necesiten (pantallas, ratones, etc.)

CGT indica que para poder negociar se necesita información y pide el listado de personas en Teletrabajo, los acuerdos individuales y los gastos de la empresa. Toda esta información se engloba dentro del punto de Teletrabajo y si tiene algún otro punto de negociación lo informará en su momento. RRHH no ve necesario entregar los acuerdos individuales. CGT dice que los acuerdos debe entregarlos por ley además son necesarios para verificar los reportes de Teletrabajo que hace RRHH. ELA también solicita el listado de peticiones de Teletrabajo paradas por el confinamiento.

La mayoría de la RLT dice que enviará por email a la empresa los temas a tratar dentro de esta negociación.

CoBas, COS y ELA piden que la empresa reconsidere la suspensión de los acuerdos de Teletrabajo que había.

La próxima reunión será el martes 2 de febrero.

Mesa de Teletrabajo: Resumen de la reunión del 26 de noviembre

El 26 de noviembre tuvo lugar una reunión entre RRHH y la RLT para tratar el tema del Teletrabajo. TAyala, por parte de RRHH, nos pide que por operatividad decidamos qué personas de la RLT vamos a estar en las reuniones. La RLT le recuerda que ya se ha hablado en las anteriores reuniones con JLGordon, responsable de RRHH, y se queja de que ya llevamos varias reuniones con el mismo tema perdiendo el tiempo porque no quieren aceptar una decisión de la RLT en la que, según la Ley, la empresa no tiene que intervenir.
 
La RLT enumera las personas que estarán en las reuniones, pero vuelve a decir que podrían cambiar en función de los temas o situaciones. También se acuerda, a propuesta de la empresa, que las reuniones se cambiarán o cancelarán si hay más de tres personas que no pueden asistir. Se confirma que se harán actas y se firmarán por PKI.
 
A continuación, RRHH, expone los puntos que quiere tratar:

+ Relacionados directamente con el propio Teletrabajo:

- Medidas para mitigar riesgos del COVID
 
- Acuerdos individuales ya existentes
 
- Nuevo modelo de acuerdo según el RD-ley 28/2020

+ Desconexión digital
 
+ Registro de jornada

La RLT pide que también se trate el tema de Prevención de Riesgos Laborales, y la responsable de dicho departamento dice que se hará lo que especifica el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia.
 
La RLT señala que no entiende que se trate ahora el Registro de Jornada, cuando RRHH abandonó la mesa de negociación e implantó su sistema de registro de jornada, la última reunión fue el 13 de noviembre. RRHH dice que hay aspectos del Registro de Jornada relacionados con la modalidad de Teletrabajo que quiere tratar.
 
La RLT pregunta si RRHH ya tiene resultados sobre su encuesta sobre Teletrabajo. Responden que de momento no, pero no tendrían problema en darlos a la RLT cuando estén.
 
Se decide hacer las reuniones con periodicidad semanal y de una hora de duración. La próxima será el martes 1 de diciembre.

<<<<<<----  EPÍLOGO 1  ---->>>>>>

Cuando la RLT pensaba que se había avanzado algo, a las 20:00 del mismo día de la reunión, llegó un correo de TAyala, responsable de RRHH, en el que decía que excluía a RSTIC de la mesa por no tener representatividad y que comentaría el tema de la representatividad en la próxima reunión. Parece que a TAyala no le han informado de que la RLT ya escribió a RRHH el 19 de octubre dando dicha representatividad.

El viernes, 27 de noviembre, CGT respondió (con el apoyo del otros representantes de la RLT) adjuntando el correo enviado el 5 de noviembre en nombre de toda la RLT de AtoS Spain respecto a la composición de las mesas de Futuras medidas de ajuste plantilla y Teletrabajo. También se advierte que no se va a admitir que se anexione al acta de la reunión del jueves ese correo enviado por RRHH como alegación de parte, ya que esa cuestión no se trató en la reunión.
 
Resulta sorprendente que mientras RRHH exige a la RLT compromiso y efectividad en las reuniones, sin embargo su forma de trabajar consiste en plantear una y otra vez el mismo tema haciéndonos perder el tiempo a ambos. Suponemos que RRHH espera matarnos de aburrimiento o que un día por error les digamos que vale. Con esta dirección de RRHH es imposible ser resolutivos y mientras tanto la plantilla sufre las consecuencias de su ineficacia.

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Además, el viernes 27 llegó un correo de un asesor de CCOO (el mismo que ha asistido a las últimas reuniones mantenidas con la empresa, y que declaró en el juicio del ERTE como testigo de la empresa) señalando que las personas de CCOO AtoS Spain que asisten a las reuniones "NO representan a la sección sindical de CCOO en Atos Spain".
 
Resumiendo, se queda representando a CCOO AtoS Spain (con una representatividad del 10,2% de la RLT) una persona ajena a la empresa y por tanto desconocedora de la casuística interna de la misma.

Los cinco errores del Real Decreto-Ley de Trabajo a Distancia

El Salto ha publicado el artículo cinco errores y cinco aciertos de la ley que regula el trabajo a distancia que empieza indicando que "voluntario" y "reversible" son las claves del Real Decreto que regula el trabajo a distancia... la abogada Emilia de Sousa, la economista Isabel Pla, el sindicalista Xabier Ugartemendia y el periodista David Blay valoran un texto que introduce en la conversación sobre las relaciones laborales un nuevo lenguaje más acorde al trabajo actual, pero deja la posibilidad de trabajar en manos de las empresas.

Reproducimos a continuación los cinco errores (Poca ambición y algunas renuncias), el artículo completo puedes leerlo en el enlace que hemos publicado al principio del post.

Uno. El texto renuncia a establecer el teletrabajo como un derecho.

El sindicato LAB ve en la ley que regula el teletrabajo una oportunidad perdida de regularlo como un derecho de las personas trabajadoras. "Tiene que ser un derecho en la situación actual, pero luego también", explica Xabier Ugartemendia, secretario de acción sindical y negociación colectiva de este sindicato. En su opinión, concede aún más capacidad de tomar decisiones de manera unilateral a las empresas. "Con este texto, las empresa puede impedir que puestos que se pueden hacer en modalidad de teletrabajo sin ningún problema se desempeñen en esta modalidad".

La propuesta de este sindicato toma como principio el reconocimiento del teletrabajo como un derecho. Para ello, plantean que cada empresa, junto a la representación de los trabajadores, elabore una descripción de puestos donde se detalle cuáles son susceptibles de realizarse en la modalidad de teletrabajo de modo que, en aquellos puestos donde sí sea posible, el puesto se pueda desempeñar en modalidad de teletrabajo a petición de la persona trabajadora.

Dos. Muchos trabajadores quedarán fuera.

Ugartemendia señala otro error del decreto-ley, que es el de dejar fuera a buena parte de los trabajadores al establecer que los derechos para aquellos que teletrabajen se establecen a partir de una jornada del 30% o superior a distancia. Tal y como recoge el documento, "se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo". "Esto no lo entendemos", explica Ugartemendia. "Puedes estar un 10% teletrabajando porque es lo que necesitas para conciliar y no entendemos por qué a esa gente se la deja fuera, como se deja fuera a la gente que ya estaba teletrabajando como consecuencia de la pandemia porque podía hacerlo por ese carácter preferente".

En ese sentido se pronuncia también De Sousa, que cree que fijar la frontera en un 20% habría supuesto que entraran en esta regulación muchas más personas, entre ellas aquellas para quienes ya era habitual trabajar un día a la semana desde casa antes de la pandemia. "La prevención de riesgos laborales, el derecho a la desconexión digital, a la intimidad… muchos derechos se quedan en el aire si solo teletrabajas un día a la semana".

Tres. Adolece de perspectiva de género.

Emilia de Sousa echa en falta también medidas más concretas sobre conciliación como, por ejemplo, establecer prioridad para las personas que soliciten teletrabajar aduciendo necesidad de cuidar de una persona dependiente. 

Isabel Pla Julián, directora de la Unidad de Investigación de Economía Feminista del Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Valencia y profesora en esta universidad, encamina sus críticas en la misma dirección y echa en falta una redacción más concreta o un capítulo específico para garantizar la corresponsabilidad y la perspectiva de género. Sin esa perspectiva, la ley tiene el peligro de fijar aun más a las mujeres en el espacio doméstico.

En ese sentido, señala, es importante tener en cuenta que la situación de partida no es la misma para unas y otros: "Las mujeres teletrabajamos menos que los hombres porque trabajamos en sectores que son menos susceptibles de posibilitarlo y, además, cuando teletrabajamos, las mujeres lo hacen en espacios domésticos y los hombres en un espacio más móvil".

Sobre la voluntariedad, es tajante: "Todo lo que sea voluntario es peligroso para las mujeres porque tienen menos poder de negociación".

Cuatro. Es poco ambicioso en cuanto a los gastos.

Pese a reconocer el valor de que una ley recoja la responsabilidad de la empresa en hacerse cargo de los gastos y la seguridad laboral de su plantilla, Ugartemendia cree que en este aspecto el texto es poco ambicioso. "Regula cosas que antes eran discutibles, como los gastos, pero se queda a medias porque plantea que hay que poner medios a disposición del trabajador o trabajadora, o pagárselos, pero no habla de los gastos indirectos", explica a El Salto.

El periodista David Blay, autor de ¿Por qué no nos dejan trabajar desde casa?, también cree que el texto deja cosas en el tintero. "Por ejemplo, se habla de los gastos tecnológicos pero nadie habla del coste de una silla ergonómica, y estoy seguro de que mucha gente tiene problemas de espalda y no tiene una silla ergonómica en casa".

Cinco. No aborda la excepcionalidad de la situación.

"Creo que han ido muy rápido, esta ley tiene que ser una base pero que habrá más incidencia cuando empiecen a haber denuncias y haya jurisprudencia", dice Blay. Para de Sousa, estas prisas son difíciles de entender cuando la ley, a su entender, no sirve para atajar la situación de excepcionalidad que se da ahora: "Creo que era necesaria pero se tenía que haber trabajado más porque no regula la situación de excepcionalidad sino que está llamada a permanecer en el tiempo".

Ojo a estas frases en el trabajo: si te las dicen seguro que se quieren aprovechar de ti

Existen determinadas frases que suelen hacer saltar las alarmas de las personas que buscan trabajo. Frases que se suelen decir en las entrevistas de trabajo o en las ofertas y que suelen indicar algún tipo de abuso laboral. Por eso desde Mierda Jobs queremos hacer un recopilatorio para que muestres mucha atención.
  
"Aquí se sabe cuándo se entra, pero nunca cuando se sale"

Esta es la típica frase en la que te están diciendo que vas a echar más horas de las que deberías. Hay trabajos en los que te piden disponibilidad de mañana, tarde, noche y fines de semana y luego no te pagan ni 1.000 euros al mes.

"El sueldo no es muy alto, pero se aprende muchísimo"

Poco hay que explicar de esta frase porque si alguien dice esto ya está todo el bacalao vendido.

"Buscamos personas resolutivas y que sepan trabajar bajo presión"

Esta frase es muy típica de anuncios para trabajar en call center o de comerciales. La "presión" es básicamente no parar de recibir llamadas una detrás de otra y tener que contar los segundos que tardas en ir al baño.

"No pagamos pero te damos difusión y/o experiencia"

Típica excusa usada para becarios, fotógrafos, periodistas, artistas… Suelen ser empresas que se aprovechan del trabajo ajeno y que ofrecen ese "maravilloso" incentivo.

"Prácticas no remuneradas"

El problema de las prácticas es que muchas de ellas cubren trabajos estructurales a coste cero o a muy bajo coste para la empresa.

"¿Quieres ser tu propio jefe? Buscamos emprendedores"

Esta frase es típica de empresas que externalizan sus productos. Suelen ser empresas en las que se venden productos a través de las redes sociales y el vendedor se lleva una pequeña comisión por cada producto que venda.

"Aquí somos una gran familia"

Cuando un empresario dice que son una gran familia es muy posible que te esté pidiendo un compromiso con la empresa que no va a estar lo suficientemente pagado. Apelar a la familia, el cariño y el amor suele dejar bastante atrás el dinero.

Una vez que una persona ya tiene el trabajo también existen una serie de frases muy comunes a la hora de explotar laboralmente o abusar laboralmente de los empleados.
  
"Muchas personas desearían estar en tu puesto"

Es una maravillosa muestra de cómo meter miedo a un trabajador poniendo el foco en él mismo y dejando atrás sus condiciones laborales.

"Tienes que estar disponible las 24 horas por si hay una urgencia"

La frase lo dice todo, pero es una forma más de aprovecharse de ti porque seguramente no te pagarán el plus de disponibilidad. Además, se saltan el derecho al descanso y a la desconexión.

"Si te gusta tu trabajo no trabajarás nunca"

Eso es una mentira como una casa de grande y abre la puerta a la explotación por vocación. Evidentemente que si te gusta tu trabajo vas a trabajar mejor y más a gusto, pero vas a trabajar con todas las letras.

"Por lo menos tienes trabajo"

Evidentemente que hay muchísima gente que busca trabajo y no lo encuentra, pero el hecho de tener trabajo no legítima en ningún caso la explotación.

"Aquí tenemos que arrimar el hombro"

Está perfecto que la gente esté bien en la empresa y obviamente cuando hay que trabajar duro, se trabaja duro, pero eso no puede servir de excusa para que te tengan todo el día trabajando, bajo mucha presión y bailando con las extras.

Mierdajobs

@JobsMierda

Registro de Jornada: Resumen de la reunión del 29 de octubre

El día 29 de octubre asistimos a la séptima reunión sobre el Registro de Jornada entre la representación de la empresa (RRHH) y la RLT al completo.
 
La reunión se realiza de forma telemática (Circuit) y es convocada para tratar las modificaciones realizadas por empresa a su propuesta de reglamento para el Registro de Jornada. Dichas modificaciones nos han sido enviadas con apenas 24 horas de antelación, pero aún así hemos podido ver que, aunque se ha eliminado algún punto conflictivo como podía ser la geolocalización, todavía quedan muchas cosas con las que no estamos de acuerdo. Cosas como el exceso de obligaciones para la plantilla y el traspaso a la misma de la responsabilidad de cumplir la legislación vigente en temas que son obligación de la empresa como las pausas, descansos mínimos entre jornadas y excepcionalidad de las horas extras.
 
También se han añadido puntos como el de la desconexión digital, que requiere un mayor estudio por nuestra parte, ya que no se puede tratar a la ligera. El resto de la RLT también plantea muchas modificaciones y la visión general es que el documento mantiene el mismo 'espíritu' que el anterior y que, incluso habiendo cambios en la forma, el fondo continúa siendo igual.
 
Llegados a este punto la empresa nos reitera que su intención es hacer que los tornos vuelquen información a la aplicación Bodet (registro de jornada) y que lo pondrá en funcionamiento a partir del día 4 de noviembre en modo prueba como decisión de empresa. Como la primera fase de esta iniciativa es en pruebas de aquí se extraerán las incidencias. Según entendimos, por problemas de compatibilidad entre el sistema de los tornos y la aplicación Bodet a la hora de interpretar los fichajes que llegan de los tornos, para que los datos sean coherentes tendremos que entrar en la aplicación ver qué se ha registrado y solicitar borrar los datos de los tornos que generen incoherencias y que nuestros responsables aprueben esa solicitud. En un futuro dicen que lo podremos hacer nosotr@s mism@s. No nos podemos olvidar que hay edificios donde los baños están fuera de los tornos y eso va a implicar que cada trabajador tenga que solicitar borrar los fichajes impares realizados por el torno en sus visitas al baño, o los trabajadores que salen a visitar clientes, reuniones, etc. La RLT señaló su disconformidad con esta forma de funcionar, pero el representante de la empresa ignoró nuestras quejas. 

Por otro lado, la empresa no aclaró si hay que seguir fichando vía web o no mientras el sistema impuesto está en modo prueba.
  
Esto no deja de ser una decisión unilateral de la empresa, puesto que se le ha explicado muchas veces que lo que exige la Ley es el registro de inicio y fin de jornada, y eso ya lo estamos haciendo: No hay necesidad ninguna de complicarse la vida incluyendo los tornos como método de 'fichaje', con la cantidad de casuísticas distintas que engloba nuestra plantilla y la discriminación que produce de unas personas y situaciones frente a otras.
 
Acordamos reunirnos de nuevo el día 7 de noviembre para tratar el documento una vez que la RLT pueda hacer una revisión más completa del texto.

Vacaciones: Desconecta... tienes todo el derecho

Recuerda que durante tus vacaciones NO tienes por qué responder llamadas, e-mails o wasaps del trabajo.
  
Lo dicen la Constitución en su artículo 40 (los poderes públicos... garantizarán el descanso necesario de l@s trabajador@s), el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 20 bis (Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión) y finalmente lo deja bien claro en su artículo 88 la LOPD (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales):

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.