El Blog de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en AtoS Spain
Sección Sindical de la CGT en Atos Holding Iberia
En diciembre de 2023 sale elegido un nuevo sindicato (ccoo) en las Elecciones Sindicales celebradas en AtoS Spain Madrid, que no tiene asignado local sindical.
En febrero de 2024 la empresa traslada el problema del local que tiene con ccoo al resto de las secciones sindicales, en lugar de asignar un nuevo local, pretende que las cuatro secciones se repartan dos salas (dos secciones por sala) y una tercera sala se quede de almacén. Todo ello a pesar de que en el Centro de Trabajo de Madrid en Albarracín 25 hay numerosas salas libres.
Además la empresa se olvida, o pasa, del acuerdo, de OBLIGADO CUMPLIMIENTO, de 2022 que firmó con las tres secciones sindicales de entonces donde se asigna un local específicamente a cada una de las secciones.
La sección sindical de CoBas también rechazó el acuerdo de Teletrabajo presentado por AtoS Spain. Fueron citados y asistieron al acto de mediación en el SIMA. El 2 de febrero publicaron en su blog un post sobre ese acto pero, como ya hicieron en el SIMA, no se han mojado y no se han posicionado sobre la demanda de CGT... o sea ni sí ni no, sino todo lo contrario.
En relación con el acto de mediación celebrado en el SIMA por la interposición de Conflicto Colectivo por los acuerdos de Teletrabajo en AtoS Spain, estos últimos días la plantilla está recibiendo muchas informaciones respecto a lo que ha demandado CGT. La mayoría de ellas tergiversando o malinterpretando el contenido de nuestra demanda y nuestras peticiones en el SIMA.- Que los acuerdos que se están realizando no cumplen con lo dispuesto en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
- Que la empresa está incluyendo en los acuerdos cláusulas no pactadas ni negociadas con la RLPT, impidiendo además que ésta realice su función de supervisión.
Respecto
a los incumplimientos, como ya hemos dicho, se reclama lo que la ley
dice que la empresa debe hacer. En concreto, se pide que se cumpla lo
dispuesto en el artículo 12 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia: La
empresa debe proporcionar o sufragar todos los equipos, herramientas y
medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Respecto
a las cláusulas que la empresa ha añadido a los acuerdos individuales,
como hemos explicado en el acto de mediación y aunque UGT
no quiera entenderlo, no se trata de si esas cláusulas concretas son
más o menos perjudiciales. Lo que no nos gusta es que las incluyan
porque hoy son ésas y mañana puede ser cualquier otra (como, por
ejemplo, que tengas que estar ubicado a menos de un kilómetro del Centro
de Trabajo... ¿a que ésa ya no te gusta?) Pues si han colado las
primeras pueden colar cualquier otra. No se puede aceptar que la empresa
incluya lo que le plazca sin ningún tipo de control.
Por otro lado, queremos que quede claro, porque UGT
lo ha afirmado falsamente en su comunicado sobre el SIMA, que, en
ningún caso, hemos solicitado nuestra incorporación a la comisión de
seguimiento del acuerdo de eficacia limitada, entre otras cosas porque
lo consideramos más lesivo para la plantilla que si no hubiera ningún
acuerdo (estaríamos como antes). Y es que su firma lo que hace es
intentar legitimar las irregularidades de la empresa. Repetimos, CGT no ha solicitado estar en la comisión de seguimiento... no queremos estar en ese contubernio.
La cuestión del Teletrabajo ha tenido en esta empresa un recorrido tempestuoso desde la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia... incluso antes. Siempre con un comportamiento, llamémosle, innoble de la empresa. Empezando por hacer una encuesta capciosa en medio de una pandemia, siguiendo con la suspensión de los acuerdos existentes al inicio de la negociación, continuando con una falta total de intención de negociar imponiendo sus condiciones,
para acabar con la pataleta final de cancelar todos los acuerdos
existentes obligando a volver a las oficinas a toda la plantilla de
forma inmediata en medio de una ola de contagios cuando ella misma cerró unilateralmente la negociación sin acuerdo.
AtoS Spain,
se comporta como un niño grande maleducado, avaro y soberbio. Y
algunos, con su firma o su aceptación, consiguen que siempre sea así. AtoS Spain paga su frustración con las personas más vulnerables: el personal del Bench,
las personas con reducción, las que necesitan conciliar, las que no
tienen padrino, amiguete o coleguilla... algo indigno para una compañía.
¿Está defendiendo UGT a estas personas? Que sepamos no ha hecho nada ante la evidente discriminación, por ejemplo, con el personal del Bench a los que no se les permite tener Teletrabajo
salvo que tengan padrino, amiguete o coleguilla. Ni por las personas
que necesitan conciliar. Ellos hacen su trámite y lo que después decida
la empresa les da igual. Ni siquiera pelean por conseguir que la empresa
cumpla su acuerdo.
Ahora AtoS Spain dice que no tramitará más solicitudes de Teletrabajo
, ya veremos, pero si lo hace es porque quiere hacerlo así. Nuestra
opinión respecto al comunicado que finalizado el acto del SIMA se
apresuró a lanzar la empresa, ya la hemos dado. Es más de lo mismo que
viene haciendo con este tema.
Sabemos que la decisión de
presentar nuestra demanda ha generado controversia, sobre todo entre las
personas que ya disfrutan de Teletrabajo y vamos a explicar las razones
para ponerla, aunque creemos son obvias. Para empezar, recordemos que
también ha generado controversia el modo de llevar este asunto por parte
de la empresa, que mucha gente se ha quejado aunque no hagan tanto
ruido porque posicionarse públicamente en contra de la empresa no es tan
fácil.
Dicen que pedimos los gastos y que mucha gente prefiere tener Teletrabajo y le dan igual los gastos. Puede que a mucha gente sí, pero a otros no. Y ese punto lo exige la ley. Así que podemos exigirlo. Empezamos pagando la fibra, la silla y la pantalla y acabaremos pagando las licencias de Office, de Oracle, el portátil... Y también se podría mencionar el teléfono móvil particular que la empresa presupone "parte del material de trabajo" en lugar de suministrarlo, en la mayoría de los casos como hacía antes. Algo que ya hemos perdido por poner el nuestro.
Dicen que hay otros aspectos más importantes que los gastos y que eso no lo reclamamos. Sí, lo sabemos, pero si no lo recoge la ley no lo podemos añadir a la demanda. En la negociación dejamos claras cuales eran las prioridades, pero la empresa no quiso negociarlas. CGT sigue dispuesta a discutirlas con la empresa.
Dicen que no hemos preguntado a la plantilla y que, además, los acuerdos son voluntarios. El interés particular de un@s no puede ir en contra de la legislación que se nos aplica a tod@s. Además, la voluntariedad del "esto es lo que hay" ya la conocemos. Si hubiera mucha gente dispuesta a renunciar "voluntariamente" a 15 días de vacaciones ¿deberíamos aceptarlo? No. Entre otras cosas, porque eso que dicen es "su decisión" porque les interesa, y lo único que hace es perjudicarnos. Si empezamos renunciando a 15 días de vacaciones, las personas que no renuncien acabarán despedidas y sustituidas por otras que "voluntariamente" estarán renunciando a sus vacaciones. Y así, pasito a pasito, se van perdiendo derechos.
CGT
va a luchar siempre contra cualquier discriminación, incluida la muy
extendida discriminación por razones económicas: como yo me lo puedo
permitir lo tengo, si tú no puedes pagártelo te fastidias y vas a la
oficina.
En CGT
estamos para defender los derechos de las personas trabajadoras y
mejorarlos. Aunque les moleste o fastidie a algunos, vamos a hacerlo
porque cuando no se defienden los derechos "se pierden".
En este sentido podemos llegar hasta donde nos deja la legislación y
estamos al albur de las decisiones de la judicatura, pero no por eso
vamos a dejar de hacerlo.
Es conveniente que recordemos las condiciones que imponía la empresa
y señalar que nunca tuvo intención de hacer ninguna concesión a las
peticiones de la RLPT. Eso se refleja en el acuerdo firmado con UGT
que en realidad no regula nada y lo poco que regula no se cumple. Como
por ejemplo, el plazo máximo de resolución de las solicitudes en 30 días
laborables, pues bien la mayoría tardan mucho más en resolverse. Hay
solicitudes de Teletrabajo cuya respuesta (negativa) se ha recibido con seis meses
de demora. Pero como siempre ni la empresa cumple lo que firma ni a UGT le importa que le tomen el pelo una y otra vez.
Si
la empresa quería un acuerdo de mínimos se podría haber conseguido
siempre y cuando estuviese dentro de la legalidad, pero lo que quería no
lo estaba. CGT
estaba y está dispuesta a negociar un acuerdo de Teletrabajo para que
se dé en unas condiciones justas y objetivas. Cuando la empresa esté
dispuesta a negociar eso que nos lo diga.
Como hemos podido ver, quien tiene intereses no tiene principios. CGT tiene valores que defenderá siempre y no va a validar con su firma ni con su silencio ningún abuso.
• Que la redacción de los acuerdos individuales de trabajo a distancia relativo a la compensación de gastos incumple lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, accediendo a incluir expresamente en su articulado la obligación empresarial de asumir todos los costes ocasionados por todos los conceptos al trabajador con motivo del trabajo a distancia.
• Que la inclusión en los mencionados acuerdos individuales de extremos no incluidos en el acuerdo con UGT (tales como la imposición de un periodo de prueba de tres meses para el trabajo a distancia, o el compromiso de mantener comunicación por la empresa por videoconferencia cuando la empresa lo decida), se excede de lo negociado, y son cláusulas no negociadas con la RLPT, por lo que limitar su análisis a la comisión de seguimiento de un acuerdo que no lo regula supone limitar la actividad Sindical de los demás Sindicatos no firmantes del acuerdo.
Ahora, la CGT en el sector TIC, abrió un camino para mejorarlo aún más. Presentamos en el Servicio de Mediación (necesario para ir a juicio) una papeleta por la que consideramos que cualquier día festivo que haya durante un permiso retribuido no compute para el disfrute del mismo.
Al llegarles la información de nuestra acción legal, CCOO y UGT presentaron posteriormente otra papeleta pidiendo exactamente lo mismo por los mismos motivos (no vaya a ser que dejen de ser la novia en la boda, el niño en el bautizo y el muerto en el entierro).
El 8 de abril de 2021 iba a tener lugar en la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, el juicio por la demanda sobre los permisos retribuidos en el XVII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública presentada por CGT y otros sindicatos mayoritarios.
En el acto de conciliación previo al juicio ambas partes, sindicatos y patronal, han llegado a un acuerdo. Tras este acuerdo, queda reconocido que los permisos retribuidos a los que se refieren los apartados b), c) y d) del artículo 22 de nuestro convenio colectivo deben disfrutarse en día laborable, con la excepción de que si estás de Baja por Incapacidad Temporal o de vacaciones se pierde el permiso retribuido.
b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, "Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".
c) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
d) Un día por traslado de domicilio habitual.
En respuesta a su mail de fecha 3 de junio del presente, acusamos recibo de la comunicación que han remitido a esta Dirección, en la que manifiestan que en la reunión celebrada en la Comisión de Igualdad el pasado día 20 de mayo trasladaron su "inquietud" por el hecho de que, en su opinión, el porcentaje de plantilla afectada por el proceso de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas productivas y organizativas llevado a cabo en la Empresa y que se encuentra en situación de reducción de jornada o en otras situaciones concretas descritas en su misiva, podría afectar al cumplimiento de las obligaciones empresariales respecto del respeto al derecho a la igualdad y no discriminación en el seno de la Empresa.NOTA: Es vergonzoso tener que destacar una vez más que RRHH no tiene conciencia de Igualdad, el saludo inicial del mail era un "Estimados señores"... hay que volver a decir que la Guía para un uso no sexista del lenguaje en AtoS está para no usarla.
Reiterando los argumentos y razones expuestas en dicha reunión, debemos ponerles de manifiesto que, tal y como sin duda son perfectos conocedores, el contenido de su comunicación, así como las argumentaciones que contiene, coinciden con parte de la solicitud de mediación de conflicto colectivo contra el proceso de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas productivas y organizativas llevado a cabo e interpuesto por los sindicatos a los que representan ante el SIMA de Madrid, dos días antes de remitir su atenta comunicación, como requisito previo a la formulación de demanda ante la Jurisdicción Social.
Respetuosamente entendemos que ese será el foro de discusión y, en su caso, resolución de las cuestiones que formulan.
1) ... nos presentarían la información de salarios anonimizada en porcentaje de los últimos 2 años.¿Qué diablos quería decir en porcentaje? ¿que nos van a dar el porcentaje de salario de una persona respecto a la masa de salarial? ¿que nos van a dar lo que gana una persona en porcentaje respecto al resto de sus compañeros? Pero que clase de tomadura de pelo es ésta... ¿cómo pueden decir que nos pueden dar un salario en porcentaje? ¿cómo vamos a calcular así la pérdida de poder adquisitivo de las personas?
2) ... se comprometían a tratar la objetivización del proceso de evaluación de méritos.
AtoS de nuevo salió con que se encuentra valorando la posible ilegalidad de la Huelga.Haciendo este tipo de manifestaciones queda claro que a CCOO y UGT se les olvida que la unión sindical de todas las sociedades del Grupo Atos tenía como primer objetivo Subidas Salariales para Todos y Todas, algo que la empresa ya ha indicado en varias ocasiones que no está dispuesta a hacer... y que no les importa que pasemos otros 2, 3 ó 4 años más con congelación salarial.
CCOO reiteró su petición a la empresa de convocar una mesa de negociación para tratar la política de subidas salariales y todos aquellos temas que ambas partes consideren oportunos.
UGT instaba a la empresa a abrir una mesa de negociación con un calendario de reuniones con objeto de hablar de la política de subidas salariales, tal y como se comprometió a hacerlo en el último semestre del año 2019 (parece que a UGT se le ha olvidado el correo de RRHH del 17 de septiembre en el que indicaban que no se habían comprometido a abrir una Mesa de Negociación como tal para Subidas Salariales).
CGT manifestó que consideraba totalmente insuficiente la propuesta de la empresa, que tras dos años nos remitía a la misma Mesa de Diálogo cuyo pésimo funcionamiento ya denunciamos por escrito el 26 de abril. Además la empresa sigue rehusando negociar con la RLT los salarios de la toda la plantilla.
